電力企業一般管理人員能力評價體系構建探析

摘要：近年來，隨著職業技能等級考評社會化改革的逐步推進，社會化職業技能等級認定工作逐步推進，企業和第三方機構將成為人才評價工作的主體。與此同時，國有企業在改革與轉型過程中也面臨著人才能力評價體系建設的巨大需求，人才認證尤其是管理人員能力認證評價方式市場化、標準化與科學化是大勢所趨。文章以勝任力理論為基礎，以國網福建電力為例，探討電力企業在進行一般管理人員能力評價體系建設過程中的嘗試與創新，以供參考。

關鍵詞：人員能力；等級考評；勝任力理論

中圖分類號：F125文獻標識碼：A文章編號：1005-6432（2024）26-0113-04

DOI：10.13939/j.cnki.zgsc.2024.26.028

1電力企業一般管理人員能力評價工作開展現狀

1.1電力企業能力評價機制構建現狀

文章以國網江蘇電力[1]、國網云南電力[2]、國電克拉瑪依發電有限公司[3]等電力企業為例，綜合國內現階段在能力評價領域的研究成果，分析國有企業尤其是電力行業企業開展能力評價的現狀。

（1）對于人才能力評價重要性認知。三個不同省份電力企業的能力評價體系案例，都從戰略發展的高度肯定了完善的人才測評體系對于企業發展具有的長遠價值。它能夠促進企業人才配置和人才培養的科學性，促進員工個人與組織發展目標協調一致，使系統內的人才流動更加合理，提高人才戰略制定的針對性和科學性，對于滿足企業當前的人才管理需求和未來人才戰略落地具有較強的現實意義和長遠價值。

（2）能力評價體系構建的理論基礎。以上三個案例中的國有企業在進行人員能力評價體系構建時普遍采用勝任力理論為其理論基礎。勝任力理論模型主要包括四個：冰山模型、洋蔥模型、樹狀模型、勝任力金字塔模型，其中的冰山模型在實踐中被廣泛采用。勝任力理論及其相關模型在人才能力評價實踐中被廣泛運用，體現出當下人才測評工作的需求逐漸從定性測評向定量測評、從重視群體平均水平向重視個體差異化、從注重結果到同時注重結果與過程、從僅測評顯性能力到測評潛在能力與顯性能力并重的變化。

（3）能力評價體系的設計思路。上述案例在人才能力評價體系建設的頂層設計上都力求通過全面優化升級人才評價的標準、工具和流程，為企業人才培訓、選拔提供更科學的技術支持，達到讓人才評價結果更加可靠，實現更高效地配置人才，提高人才測評工作公平性、公正性的目標。

在具體設計路線上，三個案例基本上采用了對不同類型人才進行分層分類，建立人才測評標準體系、構建專業的管理人才素質模型、構建崗位勝任力模型的設計思路。測評的指標中，基本包含了通用能力。國網江蘇電力的測評案例，構建了顯性能力素質和隱性能力素質兩個模塊，以及顯知顯技、專業能力、通用能力、職業素養四個維度組成的模型框架；國網云南電力測評指標為通用能力＋各類型鑒別能力；國電克拉瑪依發電有限公司將工作績效與工作能力作為主要的測評指標。

1.2能力評價體系構建的側重點及不足之處

上述案例在進行能力評價時重點基本放在技術型人才或者中層及以上管理人員測評，關于一般管理人員能力評價的實踐不多，僅江蘇省案例中有針對一般管理人員進行測試，但并未作為測試的重點對象。對于電網企業而言，部分電網企業已經在有意識地構建以技術人員為主體的能力認證模型，但能力認證體系的全面建設尤其是一般管理人員的實踐與嘗試目前處于初步發展階段。

2對企業一般管理人員進行能力評價的重要性與必要性

從外部環境的改革上看，企業現在已經成為進行能力等級評價的主體，從內部發展轉型角度看，許多企業對自主開展能力等級評價工作需求十分迫切。以電力企業為例，目前，國內許多電力企業已經在有意識地建設自有評價體系，對企業員工尤其技術技能人才展開自主評價，但一般管理人員能力評價領域仍然存在較大的發展空間。

2.1企業開展一般管理人員能力評價工作的重要性

隨著我國國有企業人事制度改革的不斷深化，以鼓勵競爭、重視激勵為特點的人力資源管理體系逐步建立，對企業管理人員評價的目的已經從單純區分干得好干得壞轉變為在分類分層評價的基礎上進行系統的人力資源開發。這樣一來不但可以充分挖掘員工的潛力，實現人盡其才、才盡其用的最優化目的，也可以將企業文化、戰略與員工個人發展充分融合，在觀念和行為上對員工進行引導。與此同時，人員評價的結果除了在人員的晉升、培訓、獎懲時提供參考之外，還可以為人員的選拔、任用、激勵、淘汰提供科學依據。

2.2企業開展一般管理人員評價工作的必要性

2.2.1一般管理人員能力評價需求的特殊性

如表1所示，按照管理層級和工作職責的不同，一般將企業內部的管理者分為高層管理者、中層管理者、一般管理者（或基層管理者）。公司內部不同層級和崗位的管理人員在具體職責和能力要求上存在較大的差異。因此，對不同人才群體尤其是一般管理人員的貢獻進行差異化評價顯得尤為重要。

一般管理人員在工作中主要承擔職能性、執行性工作，其工作職責包含管控、監督與服務等不同內容。與此同時，一般管理人員在企業管理者隊伍中人數最多，涉及部門最為廣泛，他們既是企業管理工作的最終實施者，又是企業人力資源管理的對象。從個人發展角度來看，一般管理人員對于自身職業發展需求也較為迫切，對他們的評價也就成為提升一般管理人員工作積極性、檢驗人力資源管理成果、改進管理方式的重要手段。

2.2.2企業對一般管理人員能力評價具有較大需求

大多數企業在進行能力評價和能力評價體系構建過程中，大多側重于針對技術人員的能力評價。技術人員的工作內容、崗位職責以及評定標準比較容易進行量化和測評，相比之下，企業內部管理人員的崗位職責和工作內容呈現出崗位工作內容差異大、工作結果量化統計困難、工作內容及結果不易于橫向比較等特點。因此，在推行能力評價認證的實踐過程中，企業一般從技術人員能力評價工作開始推進，管理人員尤其是一般管理人員的能力評價工作目前在實踐中相對滯后，這一領域也成為企業人力資源管理領域亟待突破的環節。

結合案例分析結果及企業實踐，針對企業一般管理人員能力評價還處于待突破階段，目前尚未形成針對一般管理人員的系統指標庫和模型，這一領域具有很大的探索空間和實踐價值。

3國網福建電力在一般管理人員能力評價體系構建中的探索

目前，國網福建電力尚無科學的針對一般管理人員的能力評價體系。在前期針對管理人員能力認證的理論研究現狀進行大量分析總結，并結合同行業相關實踐案例的應用情況進行提煉分析的基礎上，國網福建電力對比技術技能人員認證體系相關內容，并通過廣泛調研獲取了本省一般管理人員能力評價需求現狀，提煉出了適應本單位一般管理人員所應具備的通用及專業技術能力評價建議，為建立適應國網福建電力實際需求的一般管理人員能力模型及能力認證體系進行了有效的探索。

3.1國網福建電力技術技能人員能力認證體系已基本建設完成

目前，國網福建電力針對公司技術技能人員序列已經開發出較為完整的能級認證體系。按照《國家電網公司崗位分類標準》和國網公司技能等級評價工種目錄，將各工種崗位能力等級劃分為5級（Ⅰ～Ⅴ級）。其中，Ⅰ～Ⅲ級為基礎級，由市級公司（含直屬單位）負責組織認證；Ⅳ～Ⅴ級為提高級，由省公司負責組織認證。崗位能力等級認證分為初始能力認證、適崗能力認證和晉級能力認證三類。

在結果應用上，技術技能人員崗位能力等級列入崗位任職資格之一，并做到了三掛鉤：與崗位任職資格掛鉤；與崗位資格證書掛鉤：取得崗位能力等級Ⅰ級及以上的，視同取得該工種崗位資格證書；與績效薪酬待遇掛鉤；做到了能級評價結果共用：如具備崗位能力等級I～Ⅳ級的能力認證證書的，申報技師及以下技能等級時，可免于相應層級的知識考試和技能考核。目前，針對公司技能人員序列的能級認證體系已經在公司內部應用推廣，對提升公司技能人員工作積極性，完善技能人員選拔、培訓、晉升制度等方面發揮了較好的作用。

3.2對一般管理人員的能力評價體系構建的探索

962b2e16f2cda7ebf3304695a75fded63.2.1前期準備及構建原則

目前，國網福建電力一般管理人員崗位包含20個中類130個小類，崗位分布分散，崗位設置情況較為復雜，直屬單位、市縣級分公司同種崗位在具體崗位工作職責上也存在一定的差異性。

為了提高能力評價體系構建的全面性和科學性，更加深入而有效地分析影響一般管理人員能力模型的因素，國網福建電力采取試點建設逐步推廣的方式，在一般管理人員職務序列中選取人力資源職務序列為試點展開前期構建探索工作。

國網福建電力采用問卷調查與深入訪談相結合的方式，在全省范圍內針對人力資源序列11個崗位中的一般管理人員進行了充分的調研，圍繞崗位勝任力認知、人資專業能力分析、職業發展等主題，廣泛收集意見和反饋。

參照不同單位崗位設置情況，借鑒兄弟省份和本系統技術技能人員能級評價系統構建經驗，國網福建電力確定了以崗位勝任力為理論基礎，圍繞崗位勝任力、人崗匹配的一般管理人員評價模型設計理念。

3.2.2以人力資源崗位為樣本的一般管理人員能力評價體系搭建

根據以上的案例分析以及與國網福建電力技能人員能級認證體系的對照分析，可以看出，在一般管理人員評價與認證標準體系構建過程中，除了考慮通用的能力及知識要素，還需要關注不同類型和不同層級崗位的共性和差異化勝任力特征。

與此同時，在一般管理人員能級評價體系中開發的認證模型與測評庫要能夠應用于人才發展與培養工作的不同場景化需求，包括基于企業發展需要的人才培養活動或培訓項目和基于員工職業生涯規劃的個性化發展與培養工作。從電力企業可持續發展的角度看，電力體制改革背景下的戰略發展和業務結構調整，必然會引起相關企業的一系列變化，對人員隊伍尤其是管理人員的隊伍提出新的能力要求，對勝任能力進行全面科學的測評是新形勢下人才測評的需求。

在進行充分的準備和論證之后，在一般管理人員能力評價體系構建探索中，國網福建電力提出了以能力認證評價為切入點，構建包括專業能力和通用能力在內的崗位素質模型，并建立對應的測評認證體系，同時明確相應衡量的維度、標準、評價方法、操作程序，建立能力考核題目樣本。

為了推動能力評價體系構建工作順利進行，國網福建電力成立內外兩個工作小組，共同負責整個能級評價體系的構建。本公司系統內認證工作領導小組成員由公司人資部、專業部門、管培中心等部門成員組成，主要負責一般管理人員涉及的具體崗位職責確認、能級分布、具體制度制定與評價實施等工作。公司系統外認證工作小組成員由外部咨詢團隊組成，吸納公司系統外專家、學者參與，負責項目推進及實施過程中的理論基礎、模型論證等有關事宜。通過組建系統內外兩個認證工作小組，既能夠實現認證的適用性，還能保證認證體系的不斷完善和改進。

3.2.3一般管理人員能力評價體系主要內容

國網福建電力一般管理人員能力認證體系在經過充分調研、對比分析、理論論證等環節后，最終確定為構建5級進階多維記分模式的認證程序。多維記分法是一種關注技術人員、管理人員群體融合的創新考核模式。該模式基于勝任力素質能力模型，將中國職業大典、教育部的職業教育、人社部的職業資格認證的主要內容結合多年實踐，充分考量不同崗位序列之間的異同，基本能夠覆蓋企業所有崗位序列。

一般管理人員能力評價體系借鑒技術技能人員評價等級設置，評價指標由通用管理能力認證、專業能力認證組成，采用進階式能力認證模式，能力等級從低到高依次設定為Ⅰ級、Ⅱ級、Ⅲ級、Ⅳ級、Ⅴ級，共5級。

在五級分層的基礎上，一般管理人員能力認證分為三類，適用于一般管理人員職業生涯的不同階段和崗位需求。具體認證類別為初始認證、適崗認證、晉級認證三類，分別對應新聘管理崗位員工、崗位工作內容要求發生重大變化或工作崗位發生調整的管理人員以及取得任職崗位對應能力等級后，申請參加更高能力等級認證的管理人員。

3.2.4一般管理人員能力評價考核體系結果的應用

公司內部一般管理人員在能力認證合格后將統一發放具有一定有效期的認證證書。獲得證書的員工能享受能力補貼或納入寬帶薪級崗級的計分項。與此同時，通過能力認證等級納入該等級職務任職條件，在崗位競聘時具備能力認證證書的員工具備優先條件。認證方案鼓勵員工考取高級別能力等級證書，獲得的能力等級認證證書等級高于任職崗位要求的，每提高一個等級給予一次性獎勵。能力等級低于任職崗位要求的，每降低一個等級下調一個薪檔；通過IV級的能力等級認證，才能參加專家選拔。

通過對一般管理人員的能力進行分層分類評價認證，打通了企業內部管理人員在職業晉升中的上升通道；以能力等級評價為基礎的職業資格認證，規范了人才測評的程序和標準，降低了企業人力資源管理成本，也為員工的薪酬設計、職業發展、晉升提拔等領域提供了可靠的參照標準。

3.3一般管理人員能力評價體系開發的重大意義

3.3.1能夠有效提升人才隊伍的能力與素質

通過構建一般管理人員能力評價體系，分序列、分專業、分崗位、分層級，將各崗位各層級的知識、技能進行精準劃分，為在崗者提升履職能力提供清晰的目標指引。同時，通過認證評價優化管理人才后備池，促進人崗匹配，大力培養造就結構合理、素質優良的管理人才隊伍。通過深入分析現有人才隊伍的能力素質現狀及存在問題，在人員培訓和人才培養的過程中，根據評價數據和結論可以提出精細化的培訓發展建議，從而提升培訓效果，提升人才培養f0d00c6f8f46e8e6337a8787e8223162c3827bcc799567420c1ea40571ccda16質量。

3.3.2進階式認證能夠幫助公司優化管理方式

以勝任為目標，開展一般管理人員“進階式”能力認證，可以建立科學化評價體系。科學規律的人才測評制度，可以積累大量人才數據，有助于規范數據的積累和分析過程，提升分析效果，通過對這些數據進行系統的分析利用，可以發揮數據應有的價值，形成有價值的數據分析結果，為企業人才管理提供決策依據。能夠幫助公司逐級優化管理者的選拔與培養，提升管理人才素質與市場需求的匹配度，為公司儲備大量的管理后備人才與中堅力量，以適應公司轉型對于新型管理人員的要求。

3.3.3為人才管理提供決策依據0647418d75e28d2f5b83653828a2d43425a2240b352e0b0c6bb104ef9f087701，提升人才管理整體效能

通過能力評價體系將不同等級管理人員的能力要求進行科學劃分，實現了精確評價，有利于提高各職級、各崗位員工的工作積極性和工作效能，盤活現有人才隊伍的存量，促進人才合理流動，增強人才隊伍活力。通過進階式認證，引入多維計分法，能夠將崗位的內在要求標準化、具體化，打破原有的管理模式，避免為了追求顯性績效而忽略內功提升，將規定動作精確劃分，減少內耗，提升管理績效。通過科學的人才測評促進人崗匹配，提高員工工作積極性。通過人才測評體系，盤活現有人才隊伍的存量，促進人才合理流動，增強人才隊伍活力，提升工作積極性與工作效能，提高各崗位員工的工作積極性和工作效能。

3.3.4有助于提升電力系統企業管理的協同效應

通過能力評價的進階式認證，優化指標管理與考核，將結果應用于公司人力資源發展與規劃具體工作環節，有助于在公司內部管理行動中推行以效益為先、以人為本的管理基本理念。一般管理人員進階式認證結果有利于精準提升員工工作能力、熟悉崗位工作職責、加強服務基層的工作意識、提升主動下基層的積極性；積極推行“四下基層”的工作法，管理者能夠下沉到一線，服務指導一線，從而實現管理協同和利益協同，最大程度發揮協同效應。

4結論

綜上所述，在國有企業轉型與評價方式社會化的共同要求下，建立包括一般管理人員能力評價體系在內的完整能力評價體系是大勢所趨。這一體系的建立，不僅能夠促進國有企業人才配置和人才發展的科學性，促使員工個人發展與組織發展目標更加協調一致，還能夠使得企業內部的人才更加合理流動，提高人才戰略制定的針對性和科學性，對于滿足企業當前的人力資源管理需求和支撐未來人才戰略落地具有較強的現實意義和長遠價值。

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［作者簡介］朱晶婷（1987—），女，漢族，福建莆田人，本科，高級講師，研究方向：人才培養；郭飛云（1987—），女，漢族，福建福安人，本科，高級講師，研究方向：人才評價；江銀（1988—），男，漢族，福建福州人，碩士研究生，講師，研究方向：人才培養。