論企業(yè)如何提升人才競爭力

【摘 要】人才對于企業(yè)的發(fā)展至關(guān)重要，企業(yè)人才的競爭力就是企業(yè)競爭力的核心，企業(yè)人才競爭力的提升，就是企業(yè)競爭力的提升。一個企業(yè)想要在競爭對手林立的商業(yè)競爭中勝出，提升企業(yè)人才的競爭力刻不容緩。論文在企業(yè)選聘人才及用人的培訓(xùn)、人才職業(yè)生涯、績效管理和提升人才情商等方面闡述了提升人才競爭力的觀點(diǎn)。

【關(guān)鍵詞】人才競爭力；選聘；培訓(xùn)；績效考核；情商

【中圖分類號】F272.92 【文獻(xiàn)標(biāo)志碼】A 【文章編號】1673-1069（2024）08-0106-03

1 引言

企業(yè)的一切活動離不開“人”，企業(yè)的效益是靠“人”創(chuàng)造的，企業(yè)的發(fā)展靠企業(yè)全體“人”的不懈努力，可以說，人才是企業(yè)核心競爭力的核心，現(xiàn)代企業(yè)的競爭關(guān)鍵是人才的競爭，人才在企業(yè)發(fā)展中起著至關(guān)重要的作用。因此，一個企業(yè)是否能在競爭對手林立的市場環(huán)境中勝出，最關(guān)鍵的是能否用好“人”。那么如何提升企業(yè)的人才（即員工）競爭力，讓人才源源不斷地給企業(yè)創(chuàng)造效益，驅(qū)動企業(yè)不斷向前發(fā)展，從而在商場上立于不敗之地呢？筆者認(rèn)為企業(yè)可以從做好下文幾方面工作來提升人才的競爭力。

2 做好選人工作

企業(yè)必須把好人才的“入門關(guān)”，選聘具有較高素養(yǎng)或者具有培養(yǎng)潛質(zhì)的人才。

第一，確定公司的各崗位職責(zé)，列出各崗位人員需要具備的學(xué)歷、技能、工作經(jīng)驗、人才特質(zhì)等條件，明確崗位的業(yè)績考核關(guān)鍵指標(biāo)。

第二，企業(yè)應(yīng)當(dāng)結(jié)合實際工作職能情況，分析確定需要招聘錄用的各崗位的人數(shù)。

第三，企業(yè)應(yīng)當(dāng)根據(jù)招聘崗位的工作職責(zé)情況，建立人才招聘錄用機(jī)構(gòu)，明確招聘錄用機(jī)構(gòu)的人員數(shù)量、人員層次構(gòu)成、人員的職責(zé)等。

第四，采用多渠道發(fā)布人才招聘信息。與各相關(guān)高等院校建立合作關(guān)系，參加校園招聘會或舉辦宣講會；通過微博、微信、抖音等發(fā)布招聘信息；鼓勵現(xiàn)有員工推薦優(yōu)秀的人選參加企業(yè)的招聘錄用選拔；通過職業(yè)社交平臺搜索人才，如領(lǐng)英、獵聘網(wǎng)等職業(yè)社交平臺，主動搜索符合要求的候選人；利用專業(yè)的招聘網(wǎng)站和APP，如智聯(lián)招聘、前程無憂等，發(fā)布招聘信息并篩選簡歷；與專業(yè)的招聘代理機(jī)構(gòu)合作，由其負(fù)責(zé)尋找和篩選合適的候選人；企業(yè)直播招聘等。

第五，建立企業(yè)勝任力模型——冰山模型。勝任力（心理學(xué)家萊爾·斯潘賽提及）是指能把在某一工作（或組織、文化）中表現(xiàn)優(yōu)異者與表現(xiàn)平平者區(qū)分開來的個人潛在的、深層次的特征，它可以是動機(jī)、特質(zhì)、自我概念、態(tài)度、價值觀、某領(lǐng)域的知識、認(rèn)知或行為技能等任何可以被可靠測量并且能夠顯著區(qū)分“優(yōu)異”與“一般”績效的個人特征。冰山模型是勝任力模型的典型，冰山模型把人的勝任力分為5個要素，即知識和技能、社會角色、自我概念、特質(zhì)、動機(jī)。冰山模型認(rèn)為，人的全部素質(zhì)是由顯性素質(zhì)和隱性素質(zhì)構(gòu)成，人的全部素質(zhì)就好像漂在水中的一座冰山，其中，冰山浮在水面上的部分是他所擁有的顯性素質(zhì)——知識和技能。顯性素質(zhì)包括人的外表形象、技術(shù)能力、職業(yè)技能等，部分顯性素質(zhì)可以通過各種學(xué)籍（學(xué)歷）證書、職稱（職業(yè)）證書來證明，這些素質(zhì)就像浮在水面上的冰山一角是非常有限的，企業(yè)比較容易對人才的這些素質(zhì)進(jìn)行提升，如通過職業(yè)技能培訓(xùn)，讓員工提升職業(yè)技能。潛藏在水面之下的部分是社會角色、自我概念、特質(zhì)、動機(jī)等，具體包括職業(yè)道德、職業(yè)意識和職業(yè)態(tài)度等，稱之為隱性素質(zhì)。隱性素質(zhì)能更深層地對人的行為和發(fā)展產(chǎn)生影響，也正是隱性部分素質(zhì)支撐了一個人的顯性部分素質(zhì)，構(gòu)成了顯性素質(zhì)的基礎(chǔ)。因此，將隱性素質(zhì)好的人才選拔到企業(yè)中來，更容易培養(yǎng)和激發(fā)他們的潛能，從而提升人才的競爭力。可以通過以下幾個步驟建立冰山勝任力模型。①在明確企業(yè)戰(zhàn)略的前提下，確定與企業(yè)戰(zhàn)略密切相關(guān)的核心職位有哪些。只有對與企業(yè)戰(zhàn)略相關(guān)的核心職位進(jìn)行勝任力模型研究，并在此基礎(chǔ)上構(gòu)建和形成的勝任力才是最有價值的。②明確核心職位的績效標(biāo)準(zhǔn)。針對不同的職位，綜合運(yùn)用平衡計分卡、關(guān)鍵績效指標(biāo)法、目標(biāo)管理法等績效考核方法，制定客觀的、明確的可衡量的績效標(biāo)準(zhǔn)，明確核心職位的績效考核標(biāo)準(zhǔn)。③將職位的績效標(biāo)準(zhǔn)分解為一些具體的任務(wù)要素，歸納出任職者產(chǎn)生高績效的行為特征，明確要素對優(yōu)秀工作績效和一般工作績效的區(qū)分度、對指導(dǎo)任職者的選拔和培訓(xùn)的依存度、對招聘工作的可信度等。④通過關(guān)鍵事件訪談獲取分析樣本勝任力特征的數(shù)據(jù)資料。設(shè)計好各崗位的結(jié)構(gòu)化問卷，將績效優(yōu)秀的在職人員和績效一般人員分為兩組，分別進(jìn)行訪談，并對比分析訪談結(jié)果，找出能夠?qū)е聝山M人員績效差異的關(guān)鍵行為特征，最后通過歸納組合形成該職位的勝任力特征。⑤通過對關(guān)鍵事件訪談獲得的信息和資料進(jìn)行整理，分析對個人關(guān)鍵行為、思想和感受有著顯著影響的過程片段，識別導(dǎo)致關(guān)鍵行為及其結(jié)果的，具有區(qū)分性的勝任力特征，并對其進(jìn)行層次級別的劃分，建立初步的勝任力模型（冰山模型）。⑥利用冰山勝任力模型進(jìn)行人才的選拔和配置時，企業(yè)需做好以下幾項工作：一是把握好面試、筆試、測評的內(nèi)容，這些內(nèi)容必須與選拔職位的勝任力模型高度吻合，尤其是隱性素質(zhì)測評階段，如情景、場景測試等。二是確立客觀標(biāo)準(zhǔn)。招聘以經(jīng)過檢驗的、可預(yù)測工作行為的客觀標(biāo)準(zhǔn)作為基礎(chǔ)條件，而不是依據(jù)某個面試官的主觀印象。三是培訓(xùn)面試官。在進(jìn)行人才選拔前，對面試官進(jìn)行系統(tǒng)的培訓(xùn)，以便于面試官對面試、筆試、測評的內(nèi)容進(jìn)行全面深入的了解，對評判依據(jù)有統(tǒng)一的認(rèn)識，等等。

3 做好用人工作

將優(yōu)秀的人才選拔進(jìn)入企業(yè)后，要將人才“用好”，不斷提升人才的競爭力。

第一，樹立“以人為本”的管理理念，重視企業(yè)的人力資源管理，人力資源的管理不僅僅限于對人力資源的日常管理上，企業(yè)要把人力資源作為一種戰(zhàn)略資源，以企業(yè)戰(zhàn)略為導(dǎo)向，根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略制定好本企業(yè)的人力資源管理政策、制度、措施等。

第二，建立企業(yè)人才數(shù)據(jù)庫。將選拔進(jìn)入公司的人才的顯性和隱性素質(zhì)記錄入庫，便于公司對人才進(jìn)行分析管理，有針對性地培養(yǎng)人才。

第三，崗前培訓(xùn)。針對新員工主要進(jìn)行崗前培訓(xùn)，培訓(xùn)內(nèi)容主要是企業(yè)的文化及企業(yè)相關(guān)規(guī)章制度、員工即將就任的新崗位的一些技能知識等。

第四，做好企業(yè)對員工的職業(yè)生涯管理工作。企業(yè)要鼓勵和指導(dǎo)員工根據(jù)自己的情況編制好自己個人的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃。員工編制個人職業(yè)生涯規(guī)劃可遵從以下幾個步驟：一是員工自我分析，分析自己的性格、情感、行為能力，等等，準(zhǔn)確地定位自己；二是評價自己的職業(yè)發(fā)展機(jī)會；三是確定自己的職業(yè)發(fā)展目標(biāo)，包括遠(yuǎn)期目標(biāo)（10年）、中期目標(biāo)（5年）、短期目標(biāo)（3年）；四是選擇職業(yè)發(fā)展路線；五是制定實現(xiàn)職業(yè)目標(biāo)的行動計劃，包括業(yè)務(wù)知識和能力水平、潛能開發(fā)、人際關(guān)系等各方面與自身情況相符合的行動計劃，并進(jìn)行實施。同時，企業(yè)亦要結(jié)合自己的目標(biāo)和員工個人的職業(yè)規(guī)劃情況編制企業(yè)對員工的職業(yè)生涯規(guī)劃。企業(yè)可以通過工作分析、制定人員晉升調(diào)動規(guī)劃、設(shè)計職業(yè)發(fā)展通道、職業(yè)發(fā)展培訓(xùn)與開發(fā)、建立職業(yè)生涯評審制度、編制員工職業(yè)生涯指導(dǎo)手冊等措施編制企業(yè)對員工的職業(yè)生涯規(guī)劃。

第五，進(jìn)行在職員工提升培訓(xùn)。在職員工提升培訓(xùn)是提升企業(yè)人才競爭力的關(guān)鍵環(huán)節(jié)，企業(yè)需要根據(jù)自己的戰(zhàn)略目標(biāo)，結(jié)合企業(yè)本身及員工的職業(yè)生涯規(guī)劃情況，制定公司的中期（3年內(nèi)）和近期（1年內(nèi)）培訓(xùn)計劃，培訓(xùn)計劃包括公司層面的計劃和職能部門的培訓(xùn)計劃，培訓(xùn)計劃中要明確培訓(xùn)內(nèi)容、培訓(xùn)目標(biāo)及要達(dá)到的效果、培訓(xùn)評估這3個重要內(nèi)容。①培訓(xùn)內(nèi)容確定。首先對員工開展培訓(xùn)內(nèi)容需要的調(diào)查，同時結(jié)合公司的業(yè)務(wù)開展情況，通過對公司人才庫人員信息的分析確定培訓(xùn)的內(nèi)容。②確定培訓(xùn)目標(biāo)及效果。訂立每階段培訓(xùn)的目標(biāo)及需要達(dá)到的效果。③開展培訓(xùn)評估。根據(jù)培訓(xùn)的內(nèi)容有針對性地對參加培訓(xùn)的人員進(jìn)行考評，如開展技能提升培訓(xùn)，評估員工完全掌握新技能所需要的時間后，按時對參訓(xùn)人員進(jìn)行考核，以便于了解培訓(xùn)的效果，員工的技能是否得到了提升，對于尚未達(dá)到企業(yè)目標(biāo)效果的員工進(jìn)行復(fù)訓(xùn)指導(dǎo)。此環(huán)節(jié)在培訓(xùn)中也是非常重要的，企業(yè)一定要重視培訓(xùn)效果的達(dá)成，以便于能確確實實地讓員工得到提升。

第六，做好對員工的績效管理工作。員工績效是其工作行為和工作結(jié)果的表現(xiàn)，員工績效的結(jié)果影響是多因素和多維度的，且是會變化的，在某一考核期內(nèi)員工的績效不好并不代表其往后的績效成果。因此，做好員工的績效管理對于提升員工的競爭力十分重要。①企業(yè)需根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)和實際情況制定企業(yè)的績效管理制度，制度需具有可行性和對員工績效管理工作的可操作性。②確定績效考核周期與考核指標(biāo)。首先，績效考核周期與考核指標(biāo)是緊密聯(lián)系在一起的，績效考核周期可以選擇1個月、1個季度、1個年度為周期，那么績效考核指標(biāo)依據(jù)企業(yè)月度、季度、年度的目標(biāo)進(jìn)行制定。其次，績效考核指標(biāo)必須與企業(yè)的經(jīng)營目標(biāo)相關(guān)聯(lián)，績效考核指標(biāo)盡量詳細(xì)且保證可執(zhí)行性，在制定績效指標(biāo)的過程中，企業(yè)及各部門管理人員需與員工進(jìn)行充分溝通，結(jié)合企業(yè)目標(biāo)及員工的崗位職責(zé)，雙方協(xié)商擬定初步可行的績效考核指標(biāo)，讓員工明確自己在工作上需要達(dá)到什么目標(biāo)，該做什么，不該做什么。同時，績效考核指標(biāo)不因人而異，管理者通過對下屬的績效考核指標(biāo)的下達(dá)，在考核期內(nèi)可以掌握員工的行為表現(xiàn)以及實現(xiàn)績效指標(biāo)過程中所存在的困難和障礙，等等。③進(jìn)行績效考評。績效考評包括對員工工作成果和工作行為表現(xiàn)的考評。一個考核期結(jié)束后，企業(yè)的管理者需依據(jù)績效考核指標(biāo)對于員工在本考核期內(nèi)的工作成果以及工作行為進(jìn)行評定，評定結(jié)果作為企業(yè)管理者對員工競爭力評判的參考依據(jù)。評定結(jié)果可以根據(jù)企業(yè)的實際情況進(jìn)行分級（如分為優(yōu)秀、良好、合格、不合格四等）后作為員工競爭力的參考，也可以單純以考評得分的高低作為員工競爭力高低的參考。績效考評是員工績效管理過程中一個非常重要的環(huán)節(jié)，這一環(huán)節(jié)做好之后，能為制定員工競爭力提升計劃奠定重要基礎(chǔ)。④開展績效改進(jìn)指導(dǎo)。績效考評結(jié)果出來后，企業(yè)要及時公開考評結(jié)果，并對員工進(jìn)行反饋指導(dǎo)。“金無足赤，人無完人，事不能盡美”，很少有每次績效考評都是十分優(yōu)秀的員工，那么指導(dǎo)員工進(jìn)行績效改進(jìn)，就是企業(yè)提升人才競爭力的一個重要手段。績效的改進(jìn)指導(dǎo)應(yīng)包括以下環(huán)節(jié)：一是分析績效考評結(jié)果產(chǎn)生的原因。績效考評的目的是通過了解企業(yè)員工每一階段內(nèi)的工作成果和工作行為情況，從而促進(jìn)員工績效的不斷提升，最終提升整個企業(yè)經(jīng)營績效，實現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)。企業(yè)管理者與員工通過分析績效考評結(jié)果產(chǎn)生的原因，以便于下一步能更有針對性地制定績效改進(jìn)措施，以促進(jìn)企業(yè)目標(biāo)的達(dá)成。績效考評結(jié)果產(chǎn)生的原因可以從員工自身知識、能力、行為和企業(yè)管理、資源配置等方面因素去分析。二是制定績效改進(jìn)措施。分析出績效考評結(jié)果產(chǎn)生的具體原因后，針對可以改進(jìn)提升的因素，制定詳細(xì)可行的改進(jìn)實施計劃，包括培訓(xùn)提升員工技能計劃、改變員工行為計劃、改變組織管理方式、優(yōu)化內(nèi)部資源配置，等等。三是實施績效改進(jìn)。將企業(yè)已制定出來的可行的績效改進(jìn)措施加以落實到位。績效改進(jìn)措施是否能落實到位，是能否進(jìn)一步提升企業(yè)人才競爭力的關(guān)鍵。績效改進(jìn)措施切實到位，企業(yè)人才的下期績效水平即可提升，這也代表著企業(yè)人才競爭力在提升。⑤績效考評結(jié)果的運(yùn)用。績效考評結(jié)果可以運(yùn)用到薪酬變動、職級（職位）升降、崗位調(diào)整、員工內(nèi)訓(xùn)、管理改進(jìn)等方面。績效考評結(jié)果的應(yīng)用也影響著人才的競爭力，企業(yè)應(yīng)當(dāng)給績效優(yōu)秀的人才在加薪、升級、升職方面予以優(yōu)先考慮；而對績效中等的人員，更多地加以輔導(dǎo)提升；對績效不合格的人員進(jìn)行崗位調(diào)整。如此循環(huán)往復(fù)，企業(yè)的人才競爭力便可得到不斷提升。

4 培養(yǎng)高情商員工

情商是情緒智力的簡稱，這個概念是由美國耶魯大學(xué)的薩羅威（Salovey）和新罕布什爾大學(xué)的瑪伊爾（Mayer）提出的，是指個體監(jiān)控自己及他人的情緒和情感，并識別、利用這些信息指導(dǎo)自己的思想和行為的能力。哈佛大學(xué)著名心理學(xué)愛丹尼爾·戈爾曼認(rèn)為“成功=20%的智商+ 80%的情商”。情商主宰人生的80%，而智商只有20%。可見，從某種意義上，也可以說情商決定著人才的成就，高情商的人才，競爭力自然也高。情商不是天生不變的，是可以改造提升的。因此，企業(yè)想要進(jìn)一步提升人才的競爭力，就要提升人才的情商，引導(dǎo)人才提升情商，培養(yǎng)高情商員工。

第一，開展情商相關(guān)課程培訓(xùn)。想要培養(yǎng)高情商員工，企業(yè)在對員工的培訓(xùn)計劃里，需有與情商相關(guān)的內(nèi)容，通過培訓(xùn)讓員工了解情商對自己成功的重要性以及初步了解情商培養(yǎng)的路徑。

第二，制定情商培養(yǎng)激勵措施。企業(yè)可以從精神和物質(zhì)等方面，結(jié)合企業(yè)的優(yōu)勢，對通過情商訓(xùn)練得到迅速成長的員工進(jìn)行激勵，以引導(dǎo)員工更多地關(guān)注自己的情商，提升自己的情商。

第三，制定情商提升訓(xùn)練月計劃。企業(yè)可以從了解自己的情緒、識別別人的情緒、管理情緒、自我激勵、處理人際關(guān)系這5方面著手，通過與員工溝通，引導(dǎo)員工制定情商提升訓(xùn)練月計劃。計劃要求結(jié)合員工個人的情商目標(biāo)和企業(yè)對員工的情商目標(biāo)而制定，使計劃做到切合實際，又具有可操作實施性。例如，第1天訓(xùn)練積極心態(tài)，第2天訓(xùn)練掌控情緒，等等。

第四，鼓勵員工每天進(jìn)行一點(diǎn)情商訓(xùn)練，堅持實施情商提升月計劃。

第五，鼓勵員工每天自省。“自省”簡單地說就是“自我反思”。自省是認(rèn)識自己的一面鏡子，也是幫我們提升情商的重要手段。自省的過程其實就是認(rèn)清自己、提升心智的過程。如果企業(yè)的每位員工都能做到每天反省一下自己，那么員工就會成長得非常快，競爭力自然而然就會得到提升。

第六，監(jiān)督員工“自省”。有條件的企業(yè)，管理b3b08488497de66c56f834820cae5cb4者每天上班后第一時間組織10分鐘“晨會”，組織部門員工對前一天的情商訓(xùn)練進(jìn)行總結(jié)，了解員工是否做了“每天自省”、是否訓(xùn)練到位、員工對情商訓(xùn)練的訴求等，以便于掌控員工的情商訓(xùn)練行為，督促員工“自省”的同時也有助于企業(yè)提升員工情商目標(biāo)的達(dá)成。

5 結(jié)語

總之，企業(yè)如果能按照上述方法在人才選拔方面把好人才的“入門關(guān)”，從用人方面做好對人才的培訓(xùn)、職業(yè)生涯規(guī)劃、績效考核及高情商培養(yǎng)，就一定能夠提升本企業(yè)的人才競爭力，從而提升企業(yè)自身的競爭力。

【參考文獻(xiàn)】

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