AI風口，看頭部企業如何“搶人”

目前，AI已經成為我國打造智能經濟新高地，推動產業智能化轉型升級的重要支柱，我國正式步入“以人工智能為新質賦能”的新發展階段。

近年來，大模型等通用AI技術的不斷突破，ChatGPT、Sora等生成式AI引領的工業、行業、組織轉型和智力變革，讓AI的應用場景和范圍得到了極大拓展，越來越多的企業投身AI領域，國際頭部、獨角獸企業競相開展大模型“軍備競賽”，猶如烈火烹油，競爭日趨白熱化。關于AI競爭，在業內有一條被普遍認同的規律：人才第一，數據第二，算力第三。人才，尤其是頂尖人才，早已成為全球AI企業勇立潮頭所爭奪的核心資源。

從國際上看，以OpenAI、Meta、Google等美國企業為代表的全球頂尖高科技企業為搶占未來制高點，早在十多年前便開始在全球范圍內吸引、培養AI頂尖人才和高端人才。

從國內來看，字節跳動、華為、騰訊、百度等知名頭部企業近年紛紛加大了對AI領域的人才投入，為了在人才爭奪戰中搶得先機而傾盡全力。

全球AI產業發展趨勢

●大模型應用備受矚目

2016年，谷歌AlphaGo戰勝世界圍棋冠軍李世石引起軒然大波，AI技術橫空出世，震驚世界。2022年，OpenAI發布大語言模型ChatGPT，用戶5天過百萬，2個月過億，揭開了AI大模型時代的序幕。2024年初，在線生成AI視頻工具Sora迅速火遍全球。5月，OpenAI又發布了新一代大模型GPT-4o，使AI再次受到全球資本市場的廣泛關注。據LinkedIn預計，到2025年，全球AI市場規模將超過1500億美元，揭示了這個產業巨大的發展潛力。

●各國政府高度重視AI產業投資

自 2016 年起，先后有40余個國家和地區將AI發展上升到國家戰略高度。歐盟、美國和英國通過多種政策和計劃加大了對AI的資金支持力度。歐盟推出了“地平線歐洲”計劃和“數字歐洲計劃”，增大對于AI等創新項目的投資；美國增加了非國防AI預算，并通過《美國創新與競爭法案》優先支持AI等領域，英國啟動了“國家人工智能研究與創新計劃”，將AI領域建設視為長遠戰略。這些舉措均旨在推動AI科技領域的發展，維護其在全球的競爭力（如31頁圖1所示）。

●AI領域美國仍處于領先地位

在AI領域中，美國處于領先地位。據統計顯示，美國具有龐大的AI企業數量、強大的資本吸引力及眾多AI獨角獸企業，同時擁有60%的頂級人工智能機構和42%的頂尖AI研究人員（數據來源于智庫MacroPolo2023年發布的《全球AI人才追蹤2.0》報告）。這些優勢使得美國穩坐AI領域的頭把交椅。

國際企業的AI人才策略

對OpenAI、Meta、Microsoft、Google等AI領域美國頭部企業（大部分在硅谷）開展案例研究發現，國際AI企業主要通過高薪回報、前置儲備、創新保護、自主流動等一系列組合拳來吸引和留住頂尖人才（如31頁圖2所示）。

●OpenAI

高薪理念：以行業更高的薪酬水平吸引頂尖AI人才。一般L5級別的AI工程師年薪總額約75萬至92.5萬美元，超過其他頭部科技公司同等級別工程師薪酬水平50%以上，比Google高出25%，比蘋果高出92%。

簡約薪酬結構：對薪酬結構簡約化處理，僅包含基本薪酬和股權激勵（PPUs），很少有簽約獎金，完全沒有績效獎金，也沒有薪酬談判的可能。固浮比來看，L5級別的AI工程師基本薪酬為30萬美元，年化的PPUs為50萬美元，浮動薪酬占比60%以上。

PPUs激勵綁定：通過“短期彈性激勵”+“長期利益綁定”組合方式留住高水平人才。PPUs即為“利潤參與單位”（Profit Participation Units），是一種虛擬股權，即員工持有OpenAI的利潤分配權，這種股權并非年度發放，而是在授予后分4年按月度勻速生效，并面臨2年鎖定期，鎖定期內員工不能出售PPUs。PPUs的定價根據投資人tender offer的價格決定。兌現方面，PPUs在發行或授予時不需課稅，員工也不用等到首次公開發行（IPO）或并購才能把所持PPU換成現金，可以中短期內通過一級市場實現部分退出，也可以長期通過利潤分配實現完整退出。

IP保護：除了鼓勵員工參與學術研究項目并支持其在國際頂尖會議上發表論文外，同時鼓勵員工進行自主項目，并提供必要的資源支持，獎勵和認可員工的創新成果。OpenAI通過IP戰略激勵員工創造并分享研究成果，采取措施保護員工的創新成果不受侵權或濫用，在推出產品或發布成果時，通過直接標注貢獻者姓名，充分認可員工的貢獻價值。

跨學科交流：重視跨學科團隊協作，研究小組和項目團隊通常由涉及人工智能、計算機科學、心理學、數字、物理學、神經科學、哲學等多個學科領域的研究人員和專家組成，共同協作解決復雜的技術和研究挑戰。

首席科學家團隊：OpenAI有一支專門由AI專家組成的科研團隊，科研條線由公司聯合創始人兼首席科學家負責，該部門共19人，都是經驗相當豐富的AI科學家或AI科研專家，其主導了GPT歷代版本以及DALLE系列模型的研發，提供了良好的科研理念和管理氛圍。

●Meta（Facebook）

全面薪酬福利體系： Meta選擇建立全面薪酬福利體系，包括高薪資和工資、股票期權、績效獎金、健康保險、彈性工作制、帶薪休假等，通過高薪酬和福利來激勵青年科技人才在AI領域取得卓越成就。Meta的AI工程師年薪總額中位數約40萬美元，高的可達百萬美元。與高薪酬相對應，Meta在管理上強調速度和冒險，以“打破束縛，快速迭代”為口號，鼓勵員工迅速行動并接受失敗風險。

吸引戰略科學家：通過在全球布局建立AI實驗室，吸引全球優秀科研人才，目前已在硅谷、紐約、巴黎和蒙特利爾設立了AI實驗室，并在西雅圖和區茨堡建立了新實驗室，聘請了華盛頓大學和卡內基梅隆大學的3名AI和機器人學教授幫助其招聘和訓練AI專家。

獲取成熟人才：收購招聘（Acqui-hiring）是通過收購規模較小的公司，獲取其成熟的人才庫，將收購的團隊整合到收購公司的員工隊伍中，通常重點是獲取專業知識或創業/黑客思維，以增強創新能力，加速產品開發，并推動整體增長；免面試招聘則是由CEO扎克伯格親自通過電子郵件與潛在候選人展開直接對話、直接提供工作機會，以更快速地吸引和招募頂尖AI研究人員。

吸引青年人才：Meta在中國、法國、美國通過與開設AI專業的知名大學開啟合作模式吸引未來的人才。

Hackamonth流動：Hackamonth流動流程是一個自主內部流動過程，允許已經在一個項目上工作了一年的員工自主選擇下一個項目團隊。這種自主選擇流程為員工提供了更大的自由度和控制權，使之能夠更好地匹配自己的技能和興趣，從而提高工作滿意度和績效。

●Google（DeepMind）

股票激勵：作為硅谷AI人才的“黃埔軍校”，為應對OpenAI的人才爭奪，Google設立了一個特殊的股票薪酬池，符合一定條件的人才可以納入股票薪酬池。作為上市公司，谷歌發放的大額股票相比其他非上市AI公司更具有吸引力。

調整組織架構：將DeepMind與Brain合并，共同組建新部門谷歌DeepMind，通過實施靈活的科研組織模式，促進創新資源的優化配置，集中力量加快在AI領域的進展。

實習生計劃：谷歌于2016年開始設立“人工智能留才計劃（Google AI Residency Program）”，通過為期一年的實習計劃，幫助學員開啟機器學習和深度學習研究領域的職業生涯。通過該計劃面試的優秀人才會加入谷歌全球各個團隊，提供百萬年薪，參與感知、算法和優化、語言、醫療保健等多個領域的前沿研究。一年之后，學員可以選擇繼續攻讀學位或留在谷歌。

獎學金計劃：通過設立學術獎學金吸引世界知名高校的碩士或博士生，重點關注在計算機科學和相關領域已有卓越和創新研究的優秀學者，以及在其他領域有前途的博士候選人。獲獎者會被邀請參加全球PhD Fellow-ship Summit，從而接觸到谷歌正在進行的最先進研究，并同谷歌研究員及來自世界各地的其他博士研究生交流。

●Apple

獎勵計劃：為鼓勵員工在AI領域提出新想法和創意、取得突出成就，蘋果公司設立了創新獎金和專利獎勵計劃，包括項目成果獎金、技術專利獎勵、年度績效獎金等，鼓勵青年員工積極參與研發工作，并分享其創新成果。通過獎勵快速學習和適應能力來激勵員工的表現。

Lean精益管理流程：采用“Lean”方法，通過簡化流程和加速決策，鼓勵員工在緊迫的工作環境下進行創新和試驗，鼓勵員工在短時間內解決問題，推動項目進展，以保持高效率和創新能力。在人才使用過程中，更傾向于投入資源和支持那些直接產出產品的團隊，以保持創新和業務發展的持續性和競爭力。

●Microsoft

ATP項目：ATP項目（Microsoft AI Talent Program）是微軟（亞洲）互聯網工程院下屬的對外輸出AI人才培養能力的項目，由微軟內部具備AI技術落地經驗的算法工程師、研發工程師和產品經理組成，對外輸出數據分析、機器學習、深度學習、自然語言處理等領域的課程、實戰訓練營、高端咨詢等不同形式的內容，為企業及社會培養具備AI知識、技術及思維方式的人才。

政企、校企合作：微軟中國通過與不同地區政策、院校合作，打造一系列創新性解決方案，結合教育行業實際需求，推動創新人才培養。例如，與教育部合作的“長城計劃”在29個省市的200多所高校開設了350多門課程，共建了10個聯合實驗室；而“日出計劃”則與眾多高校合作，圍繞多個領域的創新技術建立技術技能型創新人才培養體系。

人才評估與再分配：微軟重視人才評估與重新分配，通過各種人才管理計劃識別和評估員工的多領域才能，通過中層和主管識別、人力資源部門審核等流程，將員工從其當前任務重新分配到同一部門或組織內的其他部門，從長遠上確保每個員工都被分配到最能發揮他的能力的任務，以最大化發揮人才價值。

國內AI產業發展現狀

我國作為世界AI產業的積極推動者，近年來取得顯著成就。2022年，中國AI獨角獸企業數量達到70家，相關企業總價值達到1.3億美元，位列全球第二。2023年世界人工智能大會數據顯示，我國AI核心產業規模已達5000億元人民幣，企業數量超過4400家。同時，我國在超算、智算、云算上協同發力，算力規模位居全球第二，融合應用深度拓展，有力推動實體經濟向數字化、智能化、綠色化轉型（如33頁圖3所示）。

國內企業的AI人才策略

我國對于AI人才布局較早的企業基本集中在互聯網行業。字節跳動、華為、騰訊、百度等大廠通過極具企業特色的人才策略和相關計劃，吸引并保留一流人才的同時，積極培養本土人才。

●字節跳動：流量狂飆戰略

字節跳動步入AI賽場較晚，卻是國內最早開展AI人才全球招募的大廠，通過后發優勢，秉持“大力出奇跡”流量法則，通過一年狂飆，調動組織資源、召回技術大將，搭建AI組織及隊伍，趕上了競速第一梯隊。

組建Seed團隊：2023年2月，組建“Seed”團隊，從國內外、多部門調集人手攻堅AI，并由從新加坡調回的TikTok產品技術負責人朱文佳帶隊。隨后火速推進“火山方舟”“云雀大模型”“豆包”AI智能助手等產品，快速打開局面。

成立FLOW部門：2023年11月成立，作為字節跳動產品研發與工程部（PDI）的一部分，構建AI教育、國際化、社區和豆包四大業務線。該部門的成立標志著字節跳動在AI領域的深入布局。部門的領導層由產品副總裁朱駿和技術副總裁洪定坤領銜，分別擔任Flow部門的產品、工程負責人，吸引了眾多來自文心一言和阿里云的頂尖人才，目前員工規模已超百人。

推出Top Seed 人才專項：Top Seed是豆包大模型（AI領域）團隊面向校園優秀人才推出的專項人才計劃。其人才發展目標是：在全球范圍內持續吸引和招募目標遠大、有志于“用科技改變世界”的頂尖人才。借鑒谷歌、Facebook等設置挑戰性工作任務的做法，提供場景與挑戰型任務，為新人提供充足的算力和數據，技術落地場景豐富，并且深度參與行業頂尖的技術挑戰和攻堅課題，給予天才少年們充分的空間探索和創新，快速發展其能力。為天才少年配置“頂流”導師，為他們提供高質量的內外部交流分享機會，和行業牛人共同探討業界研究趨勢。

重視AI產品經理崗位：對AI產品經理的角色關注度高，“配足”的同時還“配強”，團隊規模較大，創新積極性高，部分團隊成員來自其他公司高管層，對產品理解深入。

●百度

百度作為中國最早投入AI產業的公司之一，通過早期的AI項目布局和架構重組，將度秘（DuerOS）獨立，推進百度文心一言項目、持續實施AIDU計劃等，在AI人才儲備與商業化嘗試上深度布局。

成立IDL：百度于2013年成立了深度學習研究院（IDL），率先將深度學習技術應用于大規模搜索引擎，吸引了一批優秀的科技人才。后續通過開源PaddlePaddle深度學習框架、建設深度學習技術及應用國家工程實驗室等舉措，吸引更多人才加入。

啟動AIDU計劃：該計劃于2017年啟動，旨在招募AI領域的頂尖校園人才，培養AI技術領軍人物，涵蓋機器學習、自然語言處理、計算機視覺等多個領域的優秀碩士和博士畢業生，并提供高精尖的團隊指導、職業培訓與頗具競爭力的薪資待遇。招募對象需要具備卓越的學術成就或實踐經驗，百度為其提供廣闊的職業發展機會和有競爭力的薪酬待遇。招聘計劃數據顯示，就深度學習算法工程師這一崗位，AIDU計劃給予的薪酬水平通常在4萬—7萬元，并且全年會支付16個月的薪酬。目前，已有上百名優秀的技術博士加入AIDU項目中。

海外廣設研發中心：在海外科技發達、人才聚集的地區設立了多個研發中心，如硅谷、西雅圖、紐約等，融入當地的創新生態，與全球頂尖的科技公司和研究機構進行深度合作。聚集了一批具有豐富經驗和深厚技術背景的海外人才后與國內的研發團隊緊密合作，共同推動百度在AI、大數據、云計算等領域的創新和發展。

●騰訊

騰訊AI項目啟動較晚，但憑借獨特的微信聊天數據資源和TEG部門的強化，逐步構建起穩固的AI團隊與組織架構。“青云計劃”是騰訊專門針對AI領域推出的頂尖人才培養專項。

推出“青云計劃”：該計劃旨在為在競爭激烈的AI人才市場中保持競爭力，在全球范圍內招募頂尖人才。該計劃主要面向AI、大數據、數據庫等技術領域優秀人才，由騰訊杰出科學家擔任導師，有針對性地培養頂尖科技人才，同時提供業界Top0級別的薪酬以及優質的工作配套資源。這一計劃幫助騰訊吸引了大批AI一流人才。

首席科學家導師天團：“青云計劃”強調為招募的人才提供培養機會和發展資源，為此設立了專屬崗位導師、發展導師和項目顧問，邀請一批杰出科學家擔任導師，導師團包括騰訊AI Lab、騰訊Robotics X實驗室、騰訊量子實驗室和騰訊混元大模型等部門的負責人，涵蓋AI、安全、語音識別和處理、多媒體和信號處理等前沿領域，其中就包括首席科學家張正友以及俞棟、吳石、劉杉、劉威等。在美國斯坦福大學發布的2022年度“全球前2%頂尖科學家榜單”中，張正友、俞棟、吳石等科學家和專家同時入選了“終身科學影響力排行榜”和“年度科學影響力排行榜”。通過日常實時業務輔導、定期成長輔導和跨界科研項目交流等方式，幫助候選人更好地發展，為他們在行業探索、難題突破和技術變革中扮演重要角色。

●華為

ICT人才指的是在信息與通信技術領域具有專業技能和知識的人才。這些人才包括軟件工程師、網絡工程師、系統管理員、數據分析師等。在AI行業的發展中，ICT人才扮演著至關重要的角色，是推動AI技術創新和應用的重要力量。華為在構建ICT生態以儲備AI科技人才方面，采取了全面而深入的策略（如37頁圖4所示）。

成立華為ICT學院：積極與全球高校展開合作，向全球范圍內的高校傳遞最前沿的ICT技術。與全球高校共建華為ICT學院，覆蓋110多個國家和地區，年培養學生數量超過20萬人。通過大規模的校企合作，為AI科技領域培養了大量具備專業素養和實踐能力的人才。

打造ICT職業認證體系：華為職業認證體系涵蓋了ICT領域的多個方面，注重融入人才標準，打造完善的認證體系，其中也包括AI技術認證，為AI人才提供了清晰的職業發展路徑。

推動人才培養改革：為華為全球的ICT學院提供多樣化的課程，包括通識課、實踐課和專業課等，以滿足不同學生的學習需求。通過師資培訓、開展國家ICT人才培養項目等多種方式，不斷提升人才的數智素養和實踐能力。通過師資培訓項目培養了眾多“雙師型”教師，將最新的AI技術融入教學中，培養出更符合產業發展需求的ICT人才。

積極傳播人才價值：通過發布多國人才生態白皮書深入洞察ICT行業發展趨勢和人才需求狀況、舉辦ICT大賽等活動，展示AI科技人才的價值和潛力。

結語

隨著AI技術向行業大模型應用的深入與快速迭代，國際巨頭對于AI頂尖人才的爭搶只會愈演愈烈，與之伴隨的還有更加殘酷的人才篩選和更加精準的人才投入。基于此，建議國內企業盡早著手布局AI人才戰略：

一是前置規劃AI人才供應鏈，打造多渠道、多層次人才供應體系，構建AI人才“蓄水池”；

二是強化人才“引”“留”“流”政策和機制創新，加大對頂尖人才、高層次人才的吸引力；

三是順應AI趨勢，及時優化和調整人才標準，重視不同代際AI技術下對人才的差異化需求，重視頂尖、領軍人才的獨有特質，提升人才識別和人才培養的精準性。

我們欣慰地看到，盡管國內大廠AI人才布局稍晚，但他們充分利用后發優勢、借鑒國際頭部企業經驗，以“天才少年”為重點，開展了一系列招募、源頭儲備、資源配置和場景化培養等探索實踐，并取得了可喜的成果。

但我國AI產業依然面臨著頂尖AI人才流失加劇、人才供需矛盾突出、培養支持體系亟待建立等挑戰。從整體人才規劃、頂尖人才吸引、人才布局縱深和人才生態打造來看，國內企業仍然需要更加廣闊的視野、更加前置的思考、更具魄力的探索、更為體系化的人才供給和培養機制，在AI領域洶涌的浪潮中，打造屬于自己的人才核心競爭力。

作者單位 中智管理咨詢有限公司人才事業部