深挖導師制的影響機制與實踐策略

企業導師制作為一種有效的人才培養和知識傳遞機制，已經越來越受到各大企業的青睞。企業導師制對員工成長和企業發展都具有重要影響，經驗豐富的導師對新員工尤其是高潛力員工的指導和幫助，能夠使他們更快地融入組織，快速提升專業技能，同時也能夠為企業的持續發展和文化傳承注入新的活力（如45頁圖1所示）。然而，任何制度的實施都會遇到挑戰。

企業導師制的理論基礎

企業導師制作為一種組織內部的人才培養機制，其理論基礎可以從心理學、社會學和組織行為學等理論中得到支持。本文重點探討ERG理論、卡拉姆的導師制二維模型以及隱性知識共享理論對企業導師制的支撐作用。

●ERG理論

由奧爾德弗提出的ERG理論，是對馬斯洛需求層次理論的進一步發展，它是一種將人的需求簡化為三個基本類別即生存需求、關系需求和成長需求的激勵理論。在企業導師制中，導師與弟子之間的互動可以滿足弟子以下三個層面的需求。

1.生存需求：弟子可以通過導師的工作指導解決實際工作中的問題，確保基本的工作需求得到滿足。

2.關系需求：弟子與導師之間的身份聯結可以幫助弟子建立一種支持性的社交關系，滿足弟子對歸屬和社交的需求。

3.成長需求：弟子通過學習導師傳遞的經驗和知識，促進自身的成長和職業發展。

●卡拉姆導師制二維模型

卡拉姆提出的導師制二維模型強調了導師對于弟子在職業發展和心理支持兩個維度上的重要性，被眾多學者接受并采用。在企業導師制的背景下，這一模型很好地解釋了導師如何在職業發展和心理支持這兩個維度對弟子產生積極影響。

1.職業相關支持：導師能夠為弟子提供工作技能、績效管理以及職業規劃等方面的支持，這些支持均有助于弟子的職業發展。

2.心理社會支持：通過從導師那里獲得情感支持、鼓勵和建議等，弟子可以增強自信心、歸屬感和職業滿意度，這對于弟子的全面發展至關重要。

●隱性知識共享理論

隱性知識是指那些難以標準化或形式化展現的知識，如工作經驗、技巧和思維方式等，隱性知識通常是通過個人經驗和實踐獲得的。隱性知識的傳遞和轉化不僅可以提升弟子的工作效能，也對促進組織創新能力以及企業整體知識水平的提升有著重要作用，而企業導師制可以為隱性知識的傳遞提供一個有效的平臺。

1.導師經驗傳遞：導師通過在日常輔導與交流過程中分享自己的工作經驗和解決問題的思路等，將難以系統展現的知識傳授給弟子。

2.弟子模仿學習：弟子通過觀察導師的行為和工作方式，學習導師的工作技能和思維方式等。

3.弟子文化融入：導師在與弟子的日常接觸中，能夠將組織文化通過多種形式展示給弟子，幫助弟子理解和融入組織文化。

企業導師制開展的必要性體現在它能夠滿足員工的多樣化需求，構建正向的社交關系并實現知識的深層次傳遞。上述理論為企業導師制在組織內部人才培養和組織發展中發揮關鍵作用奠定了堅實的基礎。

企業導師制的影響因素

企業導師制的有效性受到一系列復雜因素的影響，這些因素可以被分為個體層面的因素和組織層面的因素。對于這些因素的周密考慮是確保企業導師制成功的關鍵（如46頁圖2所示）。

●個體因素

導師和弟子作為導師制中教與學的主體，他們的人格特質、經驗背景、參與動機等因素共同影響了導師制的動態過程和最終成效。

在探討導師與弟子之間的互動關系時，個體的性格特征，尤其是根據大五人格理論所定義的特質，已被證實對指導關系的建立和發展具有顯著影響。近年來的研究表明，諸如自律性、成就動機、情緒穩定以及利他性等特質，均能積極地促進導師與弟子之間的互動和關系深化。在筆者接觸到的眾多企業導師制相關的咨詢項目中，導師和弟子的個性特征也均被證實對于弟子的成才率有非常重要的影響。

導師個性特征中的親和性和盡責性是對導師制成效產生顯著影響的關鍵特質。親和性高的導師在為人處世時會表現出更高的利他性和同理心，有助于建立信任和親密的指導關系，從而提高隱性知識共享的效果。與此同時，盡責性高的導師則體現出更強的責任心和成就感，更愿意為弟子提供支持和建議，從而形成良好的人際關系。而具有更高內在控制力、自我監督能力以及情緒穩定性的弟子也更容易與導師建立起富有成效的指導關系。外向性高的弟子通常表現出更強的社交能力和自信心，這有助于與導師建立更加開放的溝通關系，從而促進知識共享和傳遞動力。盡責性高的弟子傾向于展現出更高的自我效能感和成就動機，這有助于他們在導師的指導下更加穩定、持續地取得個人進步和職業發展。此外，研究還表明，弟子的學習能力和學習動機會直接影響他們有效吸收導師傳遞知識的程度以及導師制的最終成效。具有更強學習能力的弟子能夠更快地吸收新知識并更有效地運用新技能。具有強烈學習動機的弟子更傾向于積極參與導師安排的各種活動，更加主動地尋求反饋，這種積極主動的態度有利于建立緊密和有成效的導師—弟子關系。

此外，導師的年齡與經驗同樣對導師制有著不可忽視的影響。研究表明，導師的知識共享行為與年齡存在倒U型關系，適度的經驗和成熟度有助于知識傳遞，但超過某一年齡點后，導師的知識共享行為可能因職業停滯和晉升空間的減少而降低。弟子先前的經驗也會影響其接受指導的效果，具有一定專業基礎和工作經驗的弟子可能更容易理解和吸收導師的指導，更快地將理論知識轉化為實踐技能。

●組織因素

企業導師制的有效性不僅取決于個體層面的互動，更與組織層面的支持和保障機制密切相關。組織因素，如文化、制度、資源配置、激勵機制等，為導師制的成功實施提供了關鍵的外部條件。

組織文化是影響導師制效果的首要因素。充分體現并鼓勵開放、合作和學習的組織文化能夠促進知識共享和創新，從而增強導師制的內在價值。在這樣的文化氛圍中，導師更愿意分享經驗，弟子也會更加積極地參與學習。戰略導向確保了導師制的目標與組織的整體目標相輔相成。將導師制融入組織發展戰略，可以更好地發揮導師在人才培養和知識管理方面的戰略價值。

制度支持為導師制的實施提供了規范和保障。明確的導師選拔標準、系統的培養體系、有效的監督機制及公正的考核制度是導師制順利運行的基礎。這些確保了導師的專業性和指導活動的規范性。激勵機制能夠有效提升導師和弟子的積極性，它對個體層面的動機等因素起到決定性作用。除了物質獎勵外，組織還應提供職業發展機會、公開表彰和認可等非物質激勵，增強導師制的吸引力。反饋與評估機制是保證導師制效果的重要手段。科學的評估機制為導師制的持續改進提供依據，導師和弟子可以通過定期的反饋及時調整教學方式和學習方法。風險管理機制可以預防和解決導師制實施過程中可能出現的問題，確保導師制實施的穩定性和可持續性。

資源配置直接關系到導師制的實施效果。組織需要投入時間和物質資源，支持導師和弟子之間的互動，為知識傳遞和人才培養創造條件。首先，組織需要為導師和弟子安排固定的時間進行一對一的交流、開展定期的會議和輔導課程等。這種時間上的投入要求不僅體現了組織對導師制的重視，也為導師和弟子提供了沒有其他工作壓力的交流機會，使他們能夠更深入地投入導師制的關系中。其次，組織應提供必要的物質條件，包括但不限于培養材料、學習工具和交流空間等。這些物質資源為導師和學員提供了一個支持性的交互環境，有助于促進知識交流和人才培養。

企業導師制的實踐策略

企業導師制作為一種人才培養機制，在實踐過程中可以將德銳的三倍速培養作為整體思路，即培養值得培養的人、讓有培養能力的人來培養、培養能夠培養的能力、在實踐中培養（如47頁圖3所示）。

首先，培養值得培養的人和讓有培養能力的人來培養是為了確保影響導師制有效性的個體因素得到滿足，這些因素主要是人才畫像中冰山下的特質，可以基于性格測評進行識別，然后才考慮帶教導師以及弟子冰山上的經驗和背景。它們是企業導師制成功運營的主要內生力。

培養值得培養的人，即在選擇導師制中的弟子時，需要確保他們具有被培養的潛力，尤其是個體因素中提到的弟子的個人特質，著重考量大五人格中的盡責性、情緒穩定性和外傾性以及較強的學習能力。NsEzvQa4EdsOSPl6NA9GMg==如果培養期有限或者崗位的專業性要求較高，則需要對于弟子冰山上的學業背景和職業背景也進行限制，可以結合過往招聘經驗，更有針對性地選擇合適的學歷、專業以及過往工作經歷和經驗。

讓有培養能力的人來培養，即在選擇導師制中的導師時，需要確保他們具有培養人的能力。導師的經驗和閱歷決定了其可以傳授的知識總量和深度，所以導師經驗是其培養能力的一部分，在選擇時占有一定的權重。但是個人特質極大地影響了傳授過程，決定了他們的知識能夠傳授多少以及可以最大限度地被接收多少，所以衡量導師是否具有培養能力時，同樣也需要注重個體因素中提到的導師的個人特質，尤其是大五人格中的親和性和盡責性。

其次，培養能夠培養的能力和在實踐中培養則是為了確保影響導師制有效性的組織因素得到滿足，主要包括培養目標的明確、培養內容的周密制定、培養文化和制度的塑造以及資源的良好配置，它們是企業導師制成功運營的重要推動力。

培養能夠培養的能力，是明確培養什么，要求培養目標的確定需要基于SMART原則且培養的成果必須顯性化。企業需要明確，通過企業導師制，培養的只能是弟子可培養的能力，包括易培養的知識技能和難培養但是可培養的價值觀態度，培養的成果必須是可以被直觀感受到的。同時，企業需要以終為始地確定培養目標，要有清晰的總體目標，更要有明確的階段性目標。在確定培養目標時，可以以崗位勝任力模型和業務場景開展所需能力為錨點，明確能力標準和績效評估關鍵點。基于培養目標制定詳細的導師帶教計劃，給予導師和弟子清晰的培養方法和培養路徑，也為企業導師制的管理團隊提供有效的管理抓手。

在實踐中培養，需要明確培養機制、塑造培養文化和制度以及提供良好的資源配置。在實踐中培養是企業在實行導師制時都會遵循的培養方式，但是如果沒有上文提及的組織因素的保障，那么該企業的導師制在大概率下都會不了了之，不可能達到預期效果。第一，企業導師制的開展需要有高層的大力支持，并致力于在公司形成一種培養的文化，德銳咨詢企業中的實踐結果均證明高層重視是導師制成功開展的基本前提。第二，完整的培養機制包括對于導師和弟子的激勵機制、導師制培養的跟蹤機制以及評估機制。對于弟子的激勵可以通過多元的激勵方式，包括物質激勵、情感激勵與發展激勵等，如以學習結果為基礎的評價作為主要的調薪依據。對于導師的激勵，除了正向的激勵外，還可以對高層、部門負責人等設置適當的人才培養指標。總之，激勵機制的制定需要確保導師和弟子均感知到他們在導師制上獲得的收益高于付出的成本。對于導師制的評估機制，建立時應基于崗位或任務的能力評價體系，體現對弟子能力成長要求的考核。評估機制重在落實，所以需要相應的跟蹤機制來保障，日常培養過程中需依據評估機制嚴格執行，及時跟進，定期回顧評價質量和結果。第三，對于資源配置尤其是培養時間方面要有保障，在分配導師帶教時，需要考慮導師日常的工作量，如果導師忙于自己的業務，那么將會導致在培養弟子這件事上心有余而力不足，培養質量將會大打折扣。

企業導師制作為一種有效的人才培養機制，在企業管理和發展中能夠發揮至關重要的作用。企業導師制的成功實施不僅需要選擇合適的弟子和導師，更需要組織層面的支持與保障。因此，組織文化、制度支持、激勵機制、資源配置等組織因素，對于確保導師制運營的穩定性和可持續性至關重要。

作者單位 南京德銳企業管理咨詢有限公司