甲方乙方

我公司今年5月份新入職了一位員工，他能否享受當年度的帶薪年休假？其在原公司已使用的帶薪年休假是否應扣除？

《職工帶薪年休假條例》（國務院令第514號）第三條第一款規定：“職工累計工作已滿1年不滿10年的，年休假5天；已滿10年不滿20年的，年休假10天；已滿20年的，年休假15天。”

《企業職工帶薪年休假實施辦法》（人力資源社會保障部令第1號）第三條規定：“職工連續工作滿12個月以上的，享受帶薪年休假。”

該辦法第十二條第一款同時規定：“用人單位與職工解除或者終止勞動合同時，當年度未安排職工休滿應休年休假的，應當按照職工當年已工作時間折算應休未休年休假天數并支付未休年休假工資報酬，但折算后不足1整天的部分不支付未休年休假工資報酬。”

根據上述條款的規定，如該員工在入職新公司之前，已在其他單位連續工作滿12個月以上，即符合在新公司享受當年度帶薪年休假的前提條件，其在原公司未休的剩余年休假天數可在新公司繼續享受。同時，如在此期間新公司與員工解除或者終止勞動合同，新員工依法享受的未休帶薪年休假工資也需要按規定折算。

帶薪年休假是員工休息休假制度的一項重要舉措，也是依法享有的一項基本權益，不能對員工享受帶薪年休假的條件進行限縮理解，必須根據員工的實際情況給予其應享有的帶薪年休假。

因我公司的工作性質關系，有時需要員工在休息日通過線上進行工作答復，是否應當認定為加班？如只是簡單回復，能否不認為是加班？

《中華人民共和國勞動法》第四十四條規定：“有下列情形之一的，用人單位應當按照下列標準支付高于勞動者正常工作時間工資的工資報酬：……（二）休息日安排勞動者工作又不能安排補休的，支付不低于工資的百分之二百的工資報酬……”

《工資支付暫行規定》（勞部發〔1994〕489號）第十三條第一款規定：“用人單位在勞動者完成勞動定額或規定的工作任務后，根據實際需要安排勞動者在法定標準工作時間以外工作的，應按以下標準支付工資……（二）用人單位依法安排勞動者在休息日工作，而又不能安排補休的，按照不低于勞動合同規定的勞動者本人日或小時工資標準的200%支付勞動者工資……”用人單位在法定標準工作時間以外安排勞動者工作，都應當依法支付勞動者加班工資。

對于勞動者在休息日線上工作是否認定為加班的問題，應當根據以下條件作出判斷：一是勞動者處于法定標準工作時間以外的休息時間；二是勞動者按照用人單位的要求付出了實質性勞動；三是該勞動明顯占用了勞動者的休息時間。

隨著互聯網的發展，通過微信、釘釘、泛微等線上平臺處理工作已成為一種工作常態，隨時隨地能夠通過互聯網進行工作，也讓線上加班層出不窮，這類加班具有隱形化、碎片化的特點，用人單位要注意判斷員工是否在非工作時間通過線上的形式付出實質性勞動、是否明顯占用了下班時間，并綜合考慮員工的工作性質、工作內容、加班頻率、加班時長等因素，如以上條件確實都滿足了，用人單位應當認定為加班。同時，用人單位也應當注意避免員工長期需要在非工作時間通過線上進行任何性質的工作。

我公司與一位離職員工簽訂了為期兩年的競業限制協議，但協議中未約定經濟補償金，這會影響到該協議法律效用嗎？公司還需要支付經濟補償金嗎？

《中華人民共和國勞動合同法》第二十三條第二款規定：“對負有保密義務的勞動者，用人單位可以在勞動合同或者保密協議中與勞動者約定競業限制條款，并約定在解除或者終止勞動合同后，在競業限制期限內按月給予勞動者經濟補償。勞動者違反競業限制約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金。”

《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律問題的解釋（一）》（法釋〔2020〕26號）第三十六條規定：“當事人在勞動合同或者保密協議中約定了競業限制，但未約定解除或者終止勞動合同后給予勞動者經濟補償，勞動者履行了競業限制義務，要求用人單位按照勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月平均工資的30%按月支付經濟補償，人民法院應予支持。前款規定的月平均工資的30%低于勞動合同履行地最低工資標準，按照勞動合同履行地最低工資標準支付。”

《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律問題的解釋（一）》（法釋〔2020〕26號）第四十條規定：“勞動者違反競業限制約定，向用人單位支付違約金后，用人單位要求勞動者按照約定繼續履行競業限制義務的，人民法院應予支持。”

《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋（四）》法釋〔2013〕4號第六條規定：“當事人在勞動合同或者保密協議中約定了競業限制但未約定解除或者終止勞動合同后給予勞動者經濟補償，勞動者履行了競業限制義務，要求用人單位按照勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月平均工資的30%按月支付經濟補償的，人民法院應予支持。”

根據上述規定，對于法定負有保密義務的員工，在簽訂競業限制協議之后，只要離職員工履行了競業限制義務，無論是否在協議中約定了經濟補償金金額，離職員工都有權要求公司支付經濟補償金。

同時需要注意，如公司超過三個月未向離職員工支付經濟補償金，員工有權申請競業限制協議無效。此時，如員工違反了保密義務或泄露了原公司的商業秘密等侵害公司利益的行為，公司仍可以依法追究侵權責任。