履行社會責任，用工領(lǐng)域如何發(fā)力

今年6月，國資委發(fā)布《關(guān)于新時代中央企業(yè)高標準履行社會責任的指導(dǎo)意見》（以下簡稱《指導(dǎo)意見》）。早在2007年12月，國資委就曾發(fā)布過《關(guān)于中央企業(yè)履行社會責任的指導(dǎo)意見》（國資發(fā)〔2008〕1號），該文件對央企履行社會責任的工作指明了基本方向。本次《指導(dǎo)意見》則進一步明確目標，提出了央企高標準履行社會責任的具體要求。

出臺背景

環(huán)境、社會和公司治理又稱為ESG（Environmental， Social and Governance），從環(huán)境、社會和公司治理三個維度評估企業(yè)經(jīng)營的可持續(xù)性與對社會價值觀的影響。對于上市公司而言，發(fā)布ESG報告有利于全面展示自身實力。

經(jīng)過多年的國企改革，目前許多國有資產(chǎn)已進入上市公司。國資委曾下發(fā)過《提高央企控股上市公司質(zhì)量工作方案》，要求探索建立健全ESG體系，推動重要企業(yè)控股的上市公司披露ESG專項報告，力爭到2023年相關(guān)專項報告披露“全覆蓋”。據(jù)統(tǒng)計，2022年度央企的ESG報告披露率突破80%，2023年度突破了90%。

修訂后的《公司法》第二十條規(guī)定，公司從事經(jīng)營活動，應(yīng)當充分考慮公司職工、消費者等利益相關(guān)者的利益以及生態(tài)環(huán)境保護等社會公共利益，承擔社會責任。國家鼓勵公司參與社會公益活動，公布社會責任報告。

從2023年12月發(fā)布的《中央企業(yè)社會責任藍皮書（2023）》《中央企業(yè)海外社會責任藍皮書（2023）》和《國資國企社會責任藍皮書（2023）》中可以看出，央企為支持國家戰(zhàn)略和保障民生，在投資規(guī)模巨大、收益回報相對薄弱的公共服務(wù)領(lǐng)域里確實承擔了許多責任，在履行社會責任方面探索出了有效的實踐路徑。

但履行社會責任不能僅停留在報告層面，而是要切實執(zhí)行社會責任，達到知行合一。為推動央企加快建設(shè)世界一流企業(yè)，更高標準履行社會責任，《指導(dǎo)意見》對央企的社會責任履行工作作出了部署。

新增亮點

最新的《指導(dǎo)意見》與2008年文件相比有諸多亮點，本文重點從目標、保障措施、職工權(quán)益保護等三個方面進行對比梳理。

●近期目標與中期目標

2008年的指導(dǎo)文件強調(diào)央企作為影響國家安全和國民經(jīng)濟的骨干力量，要充分認識履行社會責任的使命和責任。統(tǒng)一認識是付諸實踐的有力保證，要在達成統(tǒng)一認識后再探索具體的實踐路徑，《指導(dǎo)意見》中提出了近期和中期兩個具體目標。

近期目標指出，到2025年，中央企業(yè)社會責任工作體系更加規(guī)范成熟，社會責任理念與企業(yè)經(jīng)營管理進一步深化融合，涌現(xiàn)一批優(yōu)秀履責典范，形成若干典型履責模式。

中期目標指出，到2030年，中央企業(yè)的功能價值進一步提升，服務(wù)經(jīng)濟社會發(fā)展更加有力有效，服務(wù)人民美好生活需要更加全面充分，在全面建設(shè)社會主義現(xiàn)代化國家、實現(xiàn)第二個百年奮斗目標進程中實現(xiàn)更好發(fā)展、發(fā)揮更大作用。

●具體保障措施

2008年的指導(dǎo)文件要求發(fā)揮企業(yè)黨組織的政治核心作用，動員黨員帶頭履行社會責任，支持工會、共青團、婦女組織在履行社會責任中發(fā)揮積極作用。對于建立和完善履行社會責任的體制機制，提出建立和完善企業(yè)社會責任指標統(tǒng)計和考核體系，有條件的企業(yè)要建立履行社會責任的評價機制。

本次的《指導(dǎo)意見》從組織領(lǐng)導(dǎo)、制度機制、深化實踐、溝通傳播、監(jiān)督考核等方面對相關(guān)工作實施提出保障措施。其中對于對黨組織的領(lǐng)導(dǎo)作用提出具體的要求，主要負責同志要親自抓，把社會責任工作納入重要議事日程。建立健全社會責任工作領(lǐng)導(dǎo)機構(gòu)，鼓勵有條件的央企設(shè)立社會責任專門工作機構(gòu)。由此可見，將履行社會責任的工作納入黨組織的議程，通過黨組織的領(lǐng)導(dǎo)提供必要的資源和支持，有利于促進履行社會責任工作效果和質(zhì)量。

此外，《指導(dǎo)意見》提出央企要運用對標管理、典型引領(lǐng)、專項考核、綜合評價等方式，逐步建立健全國有企業(yè)功能價值評價體系。中央企業(yè)要建立健全社會責任工作監(jiān)督管理和考核評價制度，加強日常監(jiān)督，強化激勵約束，持續(xù)提升社會責任工作水平和能力。隨著信息披露規(guī)范制度日漸具體化、可操作化，建立監(jiān)督管理和考核評價制度可以避免社會責任履行不當帶來的潛在風險。

●職工權(quán)益保護

ESG中的“社會”因素包括員工權(quán)益、勞動標準、勞動環(huán)境衛(wèi)生與安全、就業(yè)歧視等方面。

2008年的指導(dǎo)文件更多強調(diào)的是簽訂勞動合同、按勞分配、同工同酬、按時足額繳納社會保險、杜絕就業(yè)歧視、民主管理等維護職工合法權(quán)益的基本要求。本次《指導(dǎo)意見》則強調(diào)建立和諧勞動關(guān)系的原則，在切實保障職工合法權(quán)益基礎(chǔ)上，建立公平公正的職業(yè)發(fā)展通道，加強職代會建設(shè)，暢通職工訴求表達渠道，持續(xù)推進民主管理。

勞動用工領(lǐng)域如何高標準履行社會責任

高標準履行社會責任，絕非只是參與扶貧捐贈、社會公益活動，員工是企業(yè)的主要利益相關(guān)者，做好員工關(guān)系管理，對員工負責，也是企業(yè)承擔社會責任的一項重要標準。新時期的央企要維護職工權(quán)益，履行高標準履行社會責任，除了保障職工的基本權(quán)益之外，還要從以下幾個層面不斷提升管理。

●合規(guī)管理層面

維護職工權(quán)益，是企業(yè)合法合規(guī)的最基本要求。隨著就業(yè)形態(tài)的不斷發(fā)展與變化，員工的維權(quán)意識持續(xù)提升，勞動爭議案件數(shù)量逐年快速上升。根據(jù)人力資源和社會保障部發(fā)布的統(tǒng)計數(shù)據(jù)，2023年全國各級勞動人事爭議調(diào)解組織和仲裁機構(gòu)共辦理勞動人事爭議案件 385萬件，涉及勞動者408.2 萬人，創(chuàng)下歷史新高。

國企的勞動糾紛也幾乎涵蓋了勞動關(guān)系的各個方面，如勞動關(guān)系確認、追索工資報酬、主張經(jīng)濟補償金、追索加班費、落實社保福利待遇等。在國企工作的員工，穩(wěn)定性相對較高，在職期間即使覺得本人合法權(quán)益受到侵害，員工也不會馬上提出異議，但等到臨近內(nèi)退、退休或被辭退或離職時才開始“秋后算賬”。筆者服務(wù)過的國企經(jīng)常遇到類似情況：曾經(jīng)有一名被國企總部外派到其三級單位工作的管理人員，在任職期間因某個項目失敗被認定為承擔領(lǐng)導(dǎo)責任，上級單位發(fā)紅頭文件給以降級降薪處分。7年以后，該員工臨近退休時提出企業(yè)當時的降薪違法，提起勞動仲裁主張這期間的基本工資及績效獎金差額。在這個案件中，該企業(yè)最終因降薪缺乏有效的制度依據(jù)，無法提供相關(guān)證據(jù)而承擔了不利后果。

國企的員工管理方式仍帶有行政化烙印，尤其是涉及職務(wù)調(diào)動、行政處分、制度發(fā)布時習(xí)慣下發(fā)紅頭文件，而沒有結(jié)合具體情況及法律、法規(guī)進行分析，容易引發(fā)法律風險。因此在做重大決策時，企業(yè)要梳理現(xiàn)有制度和流程，結(jié)合法律、法規(guī)及政策要求，識別涉及的合規(guī)風險點，規(guī)范勞動用工活動。尤其對于涉及與職工建立、變更、解除、終止勞動關(guān)系等重大事項的，必須符合相關(guān)勞動法律、法規(guī)的規(guī)定，從源頭上避免糾紛發(fā)生。降低和規(guī)避企業(yè)經(jīng)營風險，減少違法違規(guī)是履行社會責任的基本要求。

●市場化用工層面

三項制度改革是國企改革的關(guān)鍵一環(huán)，三項制度改革中最棘手的問題是實現(xiàn)“能者上、庸者下”。妥善解決改革過程中遇到的突出問題，確保企業(yè)和社會和諧穩(wěn)定，也是積極履行社會責任的表現(xiàn)。

當前國企普遍通過契約化管理、競聘上崗機制實現(xiàn)崗位動態(tài)化管理及勞動關(guān)系調(diào)整。筆者參與過多次國企市場化用工改革項目。以競爭上崗機制為例，普遍存在以下幾點問題。例如“三定方案”時崗位的工作職責與人崗匹配要求不明確，選拔評審標準主要依賴學(xué)歷、工齡、資質(zhì)、工作經(jīng)驗等傳統(tǒng)維度，評審方法以筆試、面試、競聘演講等傳統(tǒng)方法為主，導(dǎo)致無法全面了解員工的優(yōu)勢和劣勢。對于經(jīng)過評審需要退出崗位的員工，企業(yè)在處理勞動關(guān)系時往往忽略相關(guān)的勞動法律問題，導(dǎo)致違法調(diào)崗、違法待崗、違法解除勞動關(guān)系，引發(fā)勞動爭議。

因此，在市場化用工改革過程中，要適當引入全面、系統(tǒng)化的人才評估工具和方法論，更準確地了解人才現(xiàn)狀，實施高效的人才任用機制。對于擬退出的人員，以法律、法規(guī)和企業(yè)規(guī)章制度為準繩，堅持公開、公平、合法原則，設(shè)計競爭性退出、強制性退出、考核性退出等多渠道退出機制，妥善處理勞動關(guān)系，避免發(fā)生爭議。

●國企改制層面

國企改制方式包括股權(quán)轉(zhuǎn)讓、企業(yè)合并或分立、提前解散、資產(chǎn)轉(zhuǎn)讓等，無論采取哪種方式都要涉及勞動關(guān)系處理。實踐中，國企改制下職工安置方案因直接涉及勞動者切身利益，極易產(chǎn)生糾紛和矛盾，稍有不慎就會引發(fā)大量勞動糾紛，甚至對社會穩(wěn)定造成不利影響。

改制過程中還會暴露出一些歷史遺留問題，如勞動合同簽訂主體與社保繳納主體、工資發(fā)放主體三者不統(tǒng)一，工齡認定及檔案記錄不一致，未足額繳納社保，過去改制時未厘清勞動關(guān)系歸屬等問題。筆者曾參與過國企改制員工安置項目，其間遇到過這種情形：某國企進行股權(quán)轉(zhuǎn)讓，制定員工安置方案，員工因?qū)Ω闹乒ぷ鞑焕斫饧皩Ω闹坪笪磥砉ぷ鞯姆€(wěn)定性充滿擔憂而抵制改制工作，拒絕出席職工大會。后經(jīng)多方努力，對員工進行政策解釋，多方面拓展可能的安置渠道，盡力免除員工的后顧之憂，解決了員工最關(guān)注的遺留問題，最終審議通過了職工安置方案。

綜上所述，為達到平衡國企、社會、職工三方的最佳社會效果，在公平正義的基礎(chǔ)上實現(xiàn)合理的利益平衡，構(gòu)建和諧勞資關(guān)系，是高質(zhì)量履行社會責任的重要舉措。

作者 勞達laboroot 高級合伙人