優化考核體系，釋放員工潛能

事業單位承擔著公共服務與社會管理職能，其人力資源績效管理的優化是提升服務質量和效率的關鍵。然而，部分單位在實踐中存在績效目標設定籠統、評估體系不科學、管理流程缺乏透明度以及績效結果應用不足等問題，影響了員工的工作積極性與組織效能。管理學大師德魯克曾說：“管理者要做的是激發和釋放人本身固有的潛能，創造價值，為他人謀福祉。這就是管理的本質。”如何激發和釋放人的潛能？這需要包括事業單位在內的所有組織、組織管理者共同思考并踐行，從根本上提升人力資源管理水平。

H單位人力資源績效管理現狀分析

H單位是重要的地方行政機構，負責全縣住房保障、城鄉規劃、建設監管及房地產市場管理等工作。該單位設有辦公室、城建股、建設工程綜合股、園林股、村鎮股等科室，共有職工100余人。多年來，H單位致力于推進城鄉一體化建設，實施科學規劃、嚴格工程質量監管、優化公共設施布局，不斷提升城鄉居住環境與居民生活質量，強化建筑市場秩序，促進房地產健康發展。為了進一步了解H單位人力資源績效管理現狀，筆者選取該單位具有代表性的5名工作人員進行了訪談，了解到該單位在人力資源管理方面存在的幾點不足。

●績效目標設定不清晰

首先，目標過于籠統，缺乏量化標準。員工經常收到“提高工作效率”“增強服務質量”等模糊指令，沒有具體數據或指標來衡量何為“提高”，何為“增強”，員工在執行過程中缺乏明確的導向。其次，目標與崗位職責脫節，績效目標并未緊密關聯崗位實際工作內容，而是采取“一刀切”的績效目標，不僅影響了目標的合理性，也降低了員工的工作動力和參與感。

●績效評估方法不科學

績效評估標準單一，主觀性強。H單位的績效評估往往側重上級的主觀評價，忽略多維度反饋，如同事評價、群眾反饋或工作成果的客觀數據等，導致績效評估結果受個人偏好的影響較大。此外，評估周期設置不合理，績效評估往往集中在年終對員工的表現進行一次性評價，忽略了對員工日常工作的即時反饋和階段性成果的跟蹤，難以及時發現問題并調整，影響了績效改進的時效性。

●績效管理流程不透明

績效管理過程中信息不對等，缺少及時有效的績效溝通機制。一方面，績效考核標準、績效評分過程和結果的詳細信息不公開、不透明，員工往往在不知情的情況下被動接受評價結果，無法對自己的表現做出準確判斷和改進。另一方面，缺少績效溝通機制，在績效評估前后，員工與管理層的雙向交流有限，員工也沒有太多機會充分表達自己的觀點，提出自己的疑問，這在一定程度上影響了績效評估的公正性和員工的信任感。

●績效結果應用不充分

激勵機制不健全，績效評估結果與員工的職業發展脫鉤。首先，績效與獎懲機制關聯度低。即便員工表現優異，但獎勵機制缺乏吸引力，晉升的機會也不多；員工表現不佳時，懲罰措施亦不明顯，不足以促使員工改進工作。其次，績效考核結果未能有效關聯個人職業發展規劃，績效優秀與否對員工的職業發展影響不大，績效考核沒有起到促進職業發展的導向性作用，削弱了員工持續進步的動力。

四策提升事業單位績效管理水平

針對上述問題，H單位設立了專門的績效考核小組，負責實施單位的績效考核組織及評估工作，并對實施過程進行全程監督。

●明確績效目標，確保目標與崗位職責對應

針對績效目標不清晰的問題，H單位在明確績效目標時，應確保目標既具體量化又能與崗位職責緊密相關，從而提升員工的工作導向性和參與度。首先，以SMART原則設定可量化的績效考核目標，確保目標具體、可衡量、可實現且與實際工作具有相關性，體現時效性。在具體操作時，需將抽象化指標轉化為具象化指標，例如，將“提高工作效率”轉變為“每個工作日完成任務數較上月提升20%，并在六個月內達到90%的提升幅度”；將“增強服務質量”明確為“群眾滿意度調查得分提升至90分以上，且投訴率在六個月內降低至少10%”。這些明確的目標為員工指明了努力的方向，增強了執行的可操作性。其次，實施崗位分析與個性化目標定制。H單位基于崗位分析，重新梳理并確定了核心崗位職責與關鍵績效指標，確保目標與工作內容緊密相關。比如，財務崗位關注預算執行率與成本節約率，而執法崗位則側重化解矛盾沖突、穩定社會關系。

經過調整，H單位績效考核目標的導向性、崗位職責與考核指標的匹配度明顯提高，絕大多數員工認為個人目標與崗位職責更加貼合，工作動力和參與度上升，員工主動提出改進建議數量增長了三成，服務對象投訴率下降了8%。這說明績效目標設定與崗位職責相對應策略對組織整體績效產生了正面影響。

●實行全面評估，提高績效評估準確性

針對績效評估方法單一、主觀性強、評估標準不明確等問題， H單位采用多種舉措，以提高評估的準確性和時效性。首先，建立多元化評估體系，確保評價的全面性和客觀性。比如，H單位引入360度反饋機制，除了上級評價外，還收集同事、下屬及跨部門協作人員的反饋，占比分別為20%、20%、10%，并首次引入服務對象滿意度調查作為外部評價指標（占比10%），確保對被考核人員進行全方位、多維度的評價。同時，依據崗位特性設立關鍵績效指標，結合不同考核對象的具體業務數據，如工作完成率、錯誤率、處理時長等設立指標，這部分指標占比達40%，以此減少評價主體做出主觀性評價的概率，增強績效評估的客觀性和準確性。其次，調整績效評估周期，實施定期與即時反饋相結合的動態評估模式。設立月度、季度與年度評估，月度評估側重對短期績效目標完成情況的評價，占全年績效評價的10%；季度績效評估關注工作的中期進展與調整，這部分考核占總體的30%；年度績效考核評價總結員工全年的整體表現，占全年績效評價的60%。即時反饋機制則利用工作周報、員工大會等方式，對關鍵事項、工作進展中遇到的問題進行即時分析、共同商討對策并做出調整，確保發現問題及時解決，保證各項工作按照時間節點完成。

在上述舉措實施一年后，H單位逐漸建立起多元化評價體系，績效評價的主觀性偏差減少，員工對績效評估公平性的滿意度提升；多維度反饋機制促進團隊協作與服務意識，使整體組織效能大幅提升。

●績效管理流程透明化，加強過程監督

首先，績效考核相關信息公開透明化，確保員工全程參與。H單位在內部工作平臺上公布詳細的績效考核標準及評分細則，確保每位員工均可隨時對照查閱；評分過程也充分透明化，每次績效評估后一周內發布個人得分及排名，附帶績效評估報告，詳細說明得分和扣分的理由，并允許員工在限定時間內向評估小組提出異議、重新復核。H單位設立了績效申訴通道，由獨立的第三方小組負責復核，確保評分的公正性。其次，建立健全溝通機制，增進管理層與員工的互動。H單位實施月度績效面談制度，每位員工每季度至少與直接上級進行一次面對面績效反饋會談，會談內容包括上一周期表現回顧、存在的問題、改進建議及下一階段工作目標設定，確保溝通的有效性。

●績效評估結果與員工發展相結合，突出指導性

首先，使績效考核與獎懲機制建立強關聯，增強考核的激勵效果。H單位調整了薪酬獎勵方案，將績效獎金、職務晉升等與績效考核直接掛鉤。確保績效排名前20%的員工獲得顯著高于平均水平的年終獎金，并將其納入優先晉升名單；同時，為績效考核排名前30%的員工提供額外培訓和發展項目的機會；對績效考核排名后10%的員工實施績效改進，為其提供績效輔導與培訓，若他們連續兩個績效考核周期仍無明顯改善，則啟動調崗或降級流程。其次，H單位將績效結果與個人職業發展規劃深度融合，構建長遠發展導向。實施個性化績效發展計劃，每位員工根據績效考核結果與直接上級共同制定年度發展目標，包括技能提升、職位晉升路徑等；績效優異者享受更多資源傾斜，如后備干部選拔推薦、職稱評定優先權等；將績效結果作為內部競聘、調崗與外部推薦的重要參考，確保員工的績效表現與個人職業發展緊密聯結。

事業單位作為公共服務的主要載體，其人力資源績效管理的優劣直接關系服務的效率與質量。因此，在實施績效管理時，事業單位應明確管理方向，強調績效目標的明確性、評估的科學性、流程的透明度，以及對績效結果的充分應用。隨著大數據與人工智能技術的快速發展，各類組織的績效管理將更加智能化、個性化，事業單位也應在以人為本、構建激勵與約束并重的績效文化的同時，積極探索理念與技術相融合的路徑，提升績效評價的精準度與反饋效率，持續激發員工潛能，更好地服務社會公眾。

作者單位 平陸縣住房和城鄉建設管理局