薪酬激勵：績效為導，應時而變

在當今競爭激烈的市場環境中，企業的發展離不開員工的積極性和創造力。薪酬激勵機制作為激發員工潛能、提高績效水平的重要手段，其設計是否合理直接關系到企業的長遠發展。然而，部分企業在員工薪酬激勵機制方面存在標準不明確、方式單一、薪酬與績效脫節等問題，導致員工工作積極性不高，企業運營效率受到限制。本文以F公司為例，對基于績效管理的薪酬激勵機制進行了有益的探索，旨在通過建立完善的激勵機制，從根本上提升員工的內驅力和企業的整體競爭力。

實地調研薪酬激勵機制現狀

F公司創立于1999年，是一家位于浙江湖州的高端制造企業，專注于電機的研發、制造和銷售。公司規模較大，擁有600多名員工，占地面積超過80000平方米，并擁有70多項專利和軟件著作權。F公司承擔了眾多國家、省、市級科研項目，并擁有完全自主的知識產權。F公司的產品定位高端，業務遍布全球20多個國家和地區，致力于為客戶提供滿意的產品，并與戰略伙伴共同發展。

為了深入了解當前F公司員工薪酬激勵機制的現狀，本文采用隨機抽樣法對F公司具有代表性的一線員工和人力資源工作者各4名進行了訪談，并結合訪談結果對該公司的薪酬激勵機制進行分析。

●激勵標準不明確

沖壓車間一線員工小王反映，在日常工作中，他常感到努力的方向與得到的薪酬獎勵之間缺乏明確的關聯。他反映，有時候自己加班加點工作，明明已經超額完成任務，但獎金數額卻不盡人意，似乎獎金數額并不完全依據工作量或效率提升情況而定。人力資源專員小張表示認同并指出，目前公司的薪酬激勵機制中，不同崗位的具體評價指標和獎勵標準非常模糊，導致員工難以準確判斷哪些行為會受到獎勵，從而影響了工作積極性。激勵標準不透明和偏主觀，不僅給員工帶來不公平感，還影響了公司的整體生產效率和團隊協作。

●激勵方式單一化

據定子車間一線員工小趙介紹，公司目前的激勵方式幾乎全部依賴基本工資和少量的月度獎金，獎勵方式單一。她表示：“除了工資，公司很少有其他形式的認可，比如表彰嘉獎、額外休假或是職業發展機會?！比肆Y源專員小葛也指出，單一的物質激勵方式難以滿足員工多層次的需求，尤其對于年輕員工而言，他們更加渴望得到認可、學習成長和工作與生活的平衡。

●薪酬與績效脫節

組裝車間一線員工小孫反映，雖然公司強調績效考核，但在實際操作中，薪酬調整與個人績效表現并不總是成正比，“有時即便績效評估分數很高，薪資變動也不十分明顯。”對此，人力資源專員也承認，公司的績效考核結果在薪酬調整中的參考作用并不明顯，績效管理系統不完善導致薪酬反饋機制失效。

●長短期激勵失衡

設備模具車間一線員工小李提到，公司的激勵體系似乎更側重于短期業績的獎勵，而對于長期貢獻、技能提升和個人職業發展方面的激勵措施較少。他擔憂：“公司只看眼前，沒有為我們這些普通員工進行長遠規劃。”人力資源經理認為，公司當前的激勵機制在長短期激勵比例上失衡，確實需要關注。過于強調短期業績會使員工犧牲質量追求速度，不利于企業的可持續發展；缺乏有力的長期激勵機制，難以留住核心人才，會影響公司人才隊伍的穩定性和創新力。

以目標為導向設計薪酬激勵機制

●明確激勵標準

針對激勵標準不明確的問題，F公司引入平衡計分卡理論，設計了一套基于績效管理的薪酬激勵機制，明確激勵標準，實現績效與薪酬緊密掛鉤，從而激發員工的積極性，促進團隊協作和整體效率的提升。首先，F公司采用平衡計分卡理論，構建多維度績效體系，確保評價全面均衡。公司根據不同崗位的特性，制定具有崗位特點的量化指標，如生產效率、質量合格率等硬性指標，以及團隊協作、技能提升等軟性指標，實現評價體系立體化。其次，依托在線系統推進績效管理流程透明化，確保員工實時掌握績效目標、績效標準及個人表現，再結合季度自評、上級評估與360度反饋機制，增加績效評價的客觀性與透明度。最后，公司及時將績效評價結果反饋給員工，并明確績效評估與獎勵、晉升的關系，使員工能夠準確剖析自己工作中存在的問題，了解個人績效表現與最佳績效目標之間的差距，從而做出調整。

●多元化激勵方式

針對激勵方式單一的問題，F公司基于雙因素理論設計出多元化的激勵機制，一方面滿足員工的基本物質需求，另一方面也可提升員工的工作滿意度、激發內在動力。首先，F公司豐富激勵手段，引入績效獎金池與多層次獎勵體系，如月度績效獎、年度績效獎，獎勵制度兼顧個人成就與團隊貢獻、創新表現。同時，公司增設了多樣化的非財務激勵，比如表彰、旅行獎勵、靈活工作制及個性化職業規劃等，旨在滿足員工對尊重、成長及工作與生活平衡的追求。其次，公司通過員工滿意度調查與面談，精準把握員工需求，制定了個性化激勵方案。比如，實施青年發展計劃，為年輕員工提供專業技能培訓，制定清晰的職業晉升路徑，定期對其進行職業規劃指導，鼓勵年輕員工參與創新項目，設立創新基金支持其創新想法的實施。對中年員工，允許其根據家庭需要調整工作時間，實施彈性工作制度，減少其通勤時間，實現工作與生活的平衡；公司還設立了“家庭關懷日”，允許員工在特定情況下請假照顧家人；為員工提供教育資源和信息，幫助員工解決子女教育問題。此外，公司還建立積分獎勵系統，鼓勵員工通過完成任務、參訓及創新賺取積分，兌換假期、體檢等福利。

●薪酬與績效緊密關聯

為解決薪酬與績效脫節的問題，F公司根據崗位特征，制定了科學合理的績效目標，確保薪酬調整與個人及團隊績效表現緊密掛鉤。首先，F公司設立具體、量化的績效目標，根據不同崗位的特點細分績效考核指標。例如，對于研發部門，除了考量新產品開發的數量與質量，還納入專利申請數量、技術突破程度以及市場轉化率等指標；對于生產線員工，重點評估其生產效率、產品質量控制與設備維護能力。其次，F公司完善績效評估體系，確?？冃гu價過程公平、透明。這包括定期開展績效回顧會議，邀請員工參與自我評價，同時結合同事與上級的反饋，綜合評定員工表現。績效評估結果直接決定員工的薪酬調整幅度，績優者將獲得顯著的薪酬提升，而未達標的員工不僅績效薪酬受影響，還需接受績效改進輔導。為避免“天花板效應”，F公司還設立績效超越獎勵，即當員工達到卓越績效時，除了基本薪酬會有一定程度的上浮外，還可獲得額外的一次性獎金或股權激勵，以此鼓勵員工不斷超越自我，為公司創造更大價值。最后，建立靈活的薪酬調整機制，依據市場變化與公司業績適時調整薪酬標準。這意味著公司不僅要關注薪酬內部公平，確保同一崗位不同員工間的薪酬差異反映其真實績效差距，還需對外部競爭保持敏感，定期對比行業薪酬水平，確保關鍵崗位的人才不會因薪酬競爭力不足而流失。

●平衡長短期激勵

F公司在設計薪酬激勵機制時，需平衡長短期激勵，以保持員工穩定性，激發持續動力。一方面，F公司實施“雙軌制”激勵計劃，即同時設立短期激勵和長期激勵項目。短期激勵主要針對一線員工和銷售團隊，通過“季度績效獎金”和“年度銷售提成”來快速回饋員工的工作成果。例如，對于一線員工，根據季度生產效率和產品質量直接計算獎金；對于銷售團隊，根據年度銷售額和客戶滿意度來設定提成比例。長期激勵則側重核心技術和關鍵管理崗位，以“長期服務獎”來鼓勵員工長期為公司發展做出貢獻。例如，為管理者設立“長期服務獎”，在其服務滿一定年限后，根據公司業績和個人績效給予一次性獎勵或遞延獎金。另一方面，公司創新激勵方式，引入“目標達成階梯式獎勵”和“職業發展路徑激勵”。目標達成階梯式獎勵即指將年度目標分解為多個階段，每達成一個階段的目標，員工即可獲得相應的獎勵，這不僅有助于維持員工的工作熱情，還能確保公司穩扎穩打，逐步實現年度總體目標。職業發展路徑激勵則是為不同崗位的員工設計清晰的職業晉升路徑，并在不同職業階段設置相應的獎勵。例如，技術崗員工可以技能等級認證來提升薪酬等級，管理崗員工可以晉升考核來獲得更高的職位和薪酬待遇。

構建基于績效管理的薪酬激勵機制，需從明確激勵標準入手，確保員工清晰了解評價準則；采用多元化激勵方式，如結合貨幣與非貨幣獎勵，滿足不同員工的激勵需求；緊密關聯薪酬與個人及團隊績效，確保公平公正；同時，平衡短期激勵與長期職業規劃，促進員工與企業的共同成長。此外，隨著人工智能與大數據技術的應用，企業還需應時、應勢動態調整薪酬激勵機制，以適應市場變化與員工期望，推動企業持續創新與發展。

作者單位 湖州越球電機有限公司