優化人力配置，緩解用工困境

隨著人口紅利的減少，許多勞動密集型產業正面臨著招人難、用工成本不斷攀升等問題。與此同時，直播、外賣、網約車等服務業興起后，也在爭搶勞動力，傳統的勞動密集型產業對于藍領員工的吸引力逐漸減弱，而潛在的用工需求也急需新的雇傭模式來滿足。以酒店行業為例，隨著旅游業的蓬勃發展和人們生活水平的提高，人們對于住宿品質的要求越來越高，且集團化、智能化、數字化的發展需要更加專業化和系統化的管理，對人才和管理水平的要求也更高。本文以中維集團、華住集團、金陵集團為例，深入分析該行業如何吸引和留住高素質人才、建立高效的管理體系架構、實現資源共享和協同合作。

用工面臨的困境剖析

●“老齡化”與“低學歷”等結構問題突出

當前部分集團人才隊伍未形成梯次化配置，“老齡化”問題愈發突出，年輕干部數量偏少，優秀年輕干部成為稀缺資源。由于酒店行業招聘的員工大多學歷偏低，主要以職高、中專學歷為主，部分酒店管理、旅游管理專業畢業的大學生對到酒店工作存在一定的偏見，職業認同感、歸屬感不高。以中維酒店集團為例，所屬酒店領導多以60后、70后為主，中層管理人員多以70后為主，80后占比不到20%。

● “招人難”與“留人難”同時顯現

去客房支援、鋪床整理，去餐飲幫忙、看臺傳菜已成為干部職工的常態化工作，招人難、缺基層員工、留不住優秀員工、抽人排班支持前臺已成為管理的頭號難題，也是各傳統行業的通病。酒店管理專業畢業生就業意向的相關調查結果顯示，每年自愿報4g9VOv7ua/o0WgBjxVRGOA==考酒店管理專業的學生人數極少，酒店管理專業在讀大學生愿意在畢業后進入酒店工作的也不多。

● “教育培訓”與“績效考核”開展不到位

持續培訓是提高服務水準的有效手段，但一些集團的培訓多采用“大水漫灌”的方式，在分層分類培訓、聚焦當前工作存在的現實問題方面做得還不到位；員工在培訓現場雖有收獲，但培訓結束后在工作中的轉化不太好，不能很好地對業務進行賦能。同時酒店行業由于工資待遇偏低，在對基層員工開展績效考核時，存在一定畏難情緒。

● “薪酬水平”與“高強度工作”不匹配

一些企業的薪酬水平在同行業中并不具備競爭力，薪酬收入與工作強度嚴重不匹配。“工資低、壓力大、工作量超負荷”“從業人員的社會地位不高”等因素，制約了人才的培育和儲備。

優化人力資源配置對策

優化人力資源配置是推動組織持續發展與變革的關鍵環節。它涉及對員工的合理配置、調整和管理，目的是發揮員工的潛力和創造力，提高組織的整體績效和競爭力。

●重視優秀年輕干部，形成干部梯次化配置

1.組織應詳細分析年輕干部儲備、年輕人才存量情況，做好干部結構需求測算，努力實現動態穩定。

2.完善優秀年輕干部的發現培養使用機制。著重在集團重大接待、職工職業技能競賽、工程維修改造等重大工作中考察了解年輕干部人才的現實表現，及時發現識別在重點工程、重大項目、急難險重任務中迎難而上、勇于擔當的年輕干部人才。

3.注重全方位、系統性、個性化培養，要探索建立超前謀劃分析研判機制，針對目前已空缺或未來一段時間即將空缺的崗位，統籌調配干部資源，做好“接班人”計劃，優先考慮配備優秀年輕干部人才，同時要樹立“使用是最好的培養”觀念，對表現突出的，該用的用、用當其時、用其所長。例如，中維集團每3年組織一次干部調研，重點關注連續年度考核為優秀的干部人才，形成了持續發現、動態補充、跟蹤了解、優進絀退、及時使用的長效機制。

●創新招聘方式，把好人才“入口關”

1.制定科學、合理的招聘計劃。這包括明確組織的發展目標，以及根據目標確定所需的人才類型和數量。招聘計劃應該具有前瞻性和靈活性，既要滿足當前的組織需求，也要考慮未來的發展戰略。

2.要加快推進校企合作，緩解季節性用工壓力。通過產教結合、工學結合模式，將高校理論教育與行業實操緊密結合，打通高校人才培養與酒店行業鏈接的“最后一公里”。

3.建立人才庫是一個長期且有效的策略。通過收集和整理優秀候選人的信息，組織可以在需要時快速找到合適的人選，從而節省招聘時間和成本。

4.招聘渠道的選擇也至關重要。除了傳統的招聘網站和招聘會，組織還可以利用社交媒體、內部推薦等多種渠道，擴大招聘范圍，提高招聘效率。組織既可通過最佳東方等專業酒店招聘網站進行對口招聘，也可積極采取靈活用工方式進行人員補充，被央視點贊的“共享用工”形式符合酒店行業的特性。例如，華住集團定期開展“華住生”宣講進校園活動，開設“華住英才班”“華住實驗班”“華住店長訂單班”等進行定向培養。同時，對于簡歷的篩選和面試的流程也需要進行科學設計，以確保能夠準確、高效地評估候選人的能力和潛力。

●抓實教育培訓，提升職工履職能力和綜合素質

1.提升培訓的針對性和實用性，扎實做好培訓需求調查，科學分析、聚焦問題，弄清培訓要解決的問題，緊貼業務需要設計培訓內容，編制并嚴格落實培訓計劃。

2.注重酒店經驗萃取分享和現場體驗式教學，實施分層、分類培訓，因材施教，針對酒店房務、餐飲、營銷、工程、安全、采購等專業層級知識能力要求和勝任素質要求，聚焦酒店運營變現、精益損益管理、數字化營銷等行業熱點趨勢，設計相應的培訓內容，并根據受訓學員課堂反應以及課后培訓反饋等，不斷優化調整培訓內容，最終實現專業、崗位與員工能力的匹配。例如，中維酒店集團堅持每年針對客房、餐飲、營銷等組織開展職工職業技能競賽，堅持以賽代練、以賽促學，切實有效地提升了酒店技能人員的專業素養和業務技能。

●優化薪酬分配，激發員工的工作動力

1.高度重視員工的薪酬管理，適時提高員工的總體薪酬水平，在日常繁忙的工作中讓職工感受到被尊重和重視。同時要堅持在發展中解決問題，增強自身造血能力，提升組織運營變現、扭虧增盈的能力，努力實現股東增值、企業增效、員工增收，從而提高員工的幸福感、歸屬感和安全感。

2.強化市場化考核，科學設計部門和員工的考核指標，不斷加大利潤總額、營業收入的考核占比，進一步強化市場意識，努力營造保證完成“確保目標”、奮力實現“奮斗目標”的氛圍。

3.嚴格考核兌現，對業績突出的要及時反饋兌現，實現收入的能增能減，用考核來激勵干部職工擔當作為。例如，金陵集團將酒店外派領導收入同營業收入的完成率掛鉤，注重過程考核，倒閉酒店工作前移，“開門紅”“時間任務雙過半”等已成為酒店經營的共識。

●強化文化建設，增加團隊凝聚力

1.明確企業文化的核心價值觀。組織要明確自身的核心價值觀，包括使命、愿景、價值觀等，并將其貫穿于組織的各個層面和環節。組織要不斷強調和宣傳這些價值觀，使員工能夠深入理解并認同企業文化。

2.加強員工培訓和教育。組織通過定期開展培訓活動，向員工灌輸企業文化知識，幫助員工了解企業文化的內涵和要求。同時，組織可通過案例分析、角色扮演等方式，讓員工在實際工作中踐行企業文化。

3.建立激勵機制，鼓勵員工踐行企業文化。組織可以設立獎勵制度，對在工作中表現出色、踐行企業文化的員工進行表彰和獎勵。這不僅能夠激發員工的工作積極性，還能夠樹立榜樣，引導更多員工踐行企業文化。

4.營造開放、包容的文化氛圍。組織需要營造一個開放、包容的文化氛圍，鼓勵員工提出自己的想法和建議，促進創新思維的產生。同時，通過組織多樣化的文化活動，增進員工之間的交流和互動，增強團隊凝聚力。

總之，強化企業文化建設是實現人力資源優化配置的重要途徑。通過塑造積極向上的工作氛圍、吸引和保留人才以及建立激勵機制等措施，組織可以充分利用企業文化資源，實現人力資源的最大化利用，進而提升組織的整體績效和競爭力。

作者單位 云南中維酒店管理有限責任公司