“明碼”激勵，充分釋放研發人才紅利

科技創新是企業發展的永恒主題。科技創新能力是制造型企業最關鍵的軟實力；科技創新的關鍵，又在于科技人才。正所謂人才聚，創新強，企業興。如何激勵優秀的研發人才，是企業需要重點研究的關鍵課題。

“難以管理”的研發人才

研發工作和研發人才具有一定的特殊性。研發工作具有創造性、風險性和不確定性，以腦力勞動為主，難以標準化，沒有固定的工作流程，而且技術方面的知識更新迭代很快，其工作過程難以監控，工作成果難以量化，績效評價周期長、難度大。

研發人才往往學歷較高，個性鮮明，具有強烈的創造動機，自信理性，富有自主意識和創新精神，不受習慣勢力的限制和約束，不屈從于權威意見。相比其他崗位，研發人才的培養周期長、替代成本高，隱性知識沉淀積累難，研發人才的離職很可能給企業帶來商業機密和專有技術的流失，甚至影響企業的經營與發展。

基于研發工作和研發人才的特殊性，制造型企業如何搭建研發人才的激勵體系顯得尤為重要。傳統的薪酬設計和激勵體系由于沒有充分考慮研發工作和研發人才的特性，往往收效甚微。筆者結合多年科技管理工作實踐，提出以下建議，供大家參考。

對研發崗位進行明確分類

“沒有區分就沒有管理”，雖然都是研發人員，但不同崗位對技術創新的影響不同。因此，要做好研發人員的考核與激勵，首先要做好研發崗位的分類。企業應根據實際情況，對研發類崗位進行價值分析、崗位評估，根據研發崗位對組織績效的影響程度，區分研發崗位的不同類別。以筆者所在的A制造業企業為例，研發人員可分為如下幾類：

●領軍人才：一個技術項目的牽頭人或關鍵技術突破的負責人，對研發項目能否成功起決定性影響。

●項目經理：主要負責研發項目的管理和協調工作，技術水平不一定最強，但綜合能力較強，對項目進程、成本控制、質量管控等有較大的影響。

●核心工程師：領軍人才制定項目方向后，大部分的研發工作均由這類人才完成，屬于項目的中堅力量，對項目成敗也有重要影響。

●技術工藝員：一般由畢業2年左右的大學生擔任，配合工程師做一些基礎或輔助工作。

●輔助支持人員：如技術文員、內務、系統維護員等，主要負責文件收發、系統維護、行政、人力資源等相關的輔助工作。

一把鑰匙開一扇門，一種激勵方式不可能適用于所有研發人員，對研發崗位進行分類，為針對不同研發崗位制定個性化的激勵方案提供了前提，并讓企業明確研發崗位中的哪些崗位需要重點進行激勵。

建設任職資格體系

通過任職資格體系建設，A企業為研發人員明確職業發展通道和能力標準，為后續的晉升、調薪和激勵體系設計提供依據。

傳統的企業往往在職務序列設計方面比較單一，員工的晉升只能通過管理序列進行晉升，可謂是“華山一條道”，這樣很大程度上就限制了研發人員的職業發展。A制造業企業將人才設置為管理、研發、專業、技能等職位類別。研發類崗位的任職資格體系建設可按以下步驟進行：

●建立研發類崗位的細分標準。根據實際情況，A企業把研發各塊職能向下細分為不同的職位類別，比如設計、工藝、試驗、項目、支持等，對于人數較多的崗位還可向下繼續細分為職位子類，例如在工藝類還可分為壓鑄工藝、熱處理工藝、機加工工藝、涂裝工藝等。

●建立研發類崗位的任職資格標準。職位體系初步建立后，就要根據各職位類別的工作特點開發相應的任職資格標準，一般先開發崗位價值高同時又人數較多的職類，一套任職資格標準一般包括以下三個部分：

1.基本條件：主要包括學歷、職稱、工作年限和績效結果等，這些是申報的入門條件，如果不符合則無法申報（破格除外）；

2.核心標準：主要包括知識、技能、行為和素質，這些是任職資格分級的核心，也是認證的主要標準；

3.加減分項：主要包括培養人才、內部講師、專利、論文、重要榮譽、違規違紀等，這些是任職資格認證的輔助標準。

做好任職資格認證

研發類崗位的任職資格標準建立后，就要頒布實施，鼓勵研發人員通過學習對標，提升專業能力，并由企業組織實施任職資格的認證，使任職資格體系真正落地。

通過建立和應用研發崗位的任職資格標準，企業得出任職資格認證的結果，從而識別出哪些崗位、哪些人才是企業需要重點激勵的對象。

搭建適合的薪酬激勵體系

根據崗位分類分層和企業的任職資格認證，企業可以進一步明確組織需要重點激勵的崗位與人員，就可以有針對性地制定適合研發人才的薪酬激勵體系。

●科技設計研發崗位的基礎薪酬

根據崗位評估的結果，A企業對不同類別崗位設置不同的崗位基礎工資，根據任職資格結果確定不同層級的工資，為考慮薪酬的彈性，還可以增加同一層級、同一類別的研發類崗位的薪酬帶寬。

●靈活制定研發崗位的績效薪酬

研發工作具有不確定性和難以量化的特點，但這并不代表研發人員不需要績效管理。比如有人認為，研發人員所扮演的角色可以劃分為創意產生、創意銷售、項目領導、守聞人、教練五種。企業可根據公司戰略導向和研發人員不同的創新行為設計不同的考核工資。比如對產品類研發崗位，A企業根據產品市場化后的經濟效果匹配相關的績效工資；對工藝類技術崗位，則根據其工藝創新對降本增效或質量提升匹配相應的績效工資。

●設置多元化的獎金計劃

根據企業需求，對于個體攻關類的項目，A企業設置“懸賞式”獎金計劃，激發研發人員的好勝心，形成相互PK的良性競爭，比如針對車間某項技術難題，誰能率先突破，即予重獎。由于研發工作的特殊性，對于需要團隊協作的創新項目，有時小組成員之間的貢獻無法準確界定。A企業設置項目獎金，通過項目制的管理方式，以項目為核算單元，將項目的成本、成果、收益進行核算，項目若成功盈利則進行集體獎勵。對于一些常規的研發項目，A企業設置目標獎，即對于達到或超出研發目標的，進行即時獎勵。

●對關鍵的研發人才實施中長期激勵

由于關鍵研發人員對企業具有重要作用，A企業對其實施更高層次的激勵，包括利潤分享計劃、股權激勵、項目跟投、業績對賭、事業合伙計機制等。在遇到對企業發展舉足輕重的技術大牛時，企業量身打造與之匹配的牛人激勵機制。我們可以借鑒其他企業，比如李一男入職華為兩天就從實習生升職為工程師，半個月后任主任工程師，半年后升任中央研究部副總經理，兩年后被提拔為中央研究部總裁，晉升可謂是火箭般迅速。李一男出走華為后，華為還因為他收購了他創立的公司。25歲就掌握華為10億產品線，坐上了華為副總裁的高位。

●注重構筑非經濟性的激勵體系

經濟性的激勵機制有其局限性，而適當的非經濟性激勵往往能起到事半功倍的效果。

1. “尊重、信任、透明、民主”的企業文化，“鼓勵創新、寬容失敗”的創新氛圍。

2.彈性的工作時間、靈活的辦公方式和完美的辦公空間。比如谷歌允許其軟件工程師用看起來像是巨大的修補玩具的東西來設計自己的工作站或辦公桌，有一些工程師另外安裝了跑步機，他們可以邊工作邊鍛煉身體。

3.針對研發人員的榮譽系列。比如筆者所在單位每年都舉行科技創新大會，隆重表彰一年以來表現優秀的研發人員，授予他們各種榮譽稱號。企業會用研發人員的名字命名產品、企業內部會設立研發紀念牌等等，讓研發人員有榮耀感。

4.快樂的工作氛圍，游戲化的工作體驗。比如某企業在線學習平臺，采用游戲闖關的形式，學完一節課，闖關至下一節課程，學得越多，得到的游戲獎勵就越多，極大地激發了員工的學習興趣。

5.通暢的溝通網絡，使企業中的信息與意見交流暢通無阻。比如研發人員可以輕而易舉地與技術專家交流。綜上所述，由于研發工作和研發人員具有特殊性，做好研發人員的薪酬激勵存在一系列的挑戰與阻力。但只要做好研發人員的分類分層，認真推進企業的任職資格體系，根據企業戰略目標、管理需求和研發工作的特點，有針對性地搭建多元化、個性化、兼顧短期與中長期、兼顧經濟性與非經濟性的薪酬激勵體系，就有可能提升研發人員的敬業度和工作熱情，為企業技術創新提供強大的動力支撐。

作者單位 浙江新濤智控科技股份有限公司