打好薪酬完善的“組合拳”

公立醫院醫護人員是醫療服務的重要組成部分，承擔著為群眾提供醫療服務、守護人民健康的重任。然而，長期以來，由于各地經濟社會發展差異，以及醫院自身存在的一些不足，部分公立醫院在薪酬管理方面存在待遇水平較低、薪酬差距不合理、未能發揮薪酬激勵作用等問題，進而對醫院人才的吸引和留存造成一定阻礙。因此，探索公立醫院醫護人員薪酬管理改進策略尤為重要。

公立醫院醫護人員薪酬現狀

H醫院是一所綜合性公立醫院，擁有多個?？瓶剖?，可提供全面的醫療服務。然而，H醫院中，不少醫護人員對薪酬待遇感到不滿，認為待遇偏低、分配不合理，起不到激勵作用。通過對H醫院薪酬管理現狀進行分析發現，該醫院在薪酬管理中主要存在以下不足。

●薪酬結構不合理

H醫院基層醫護人員薪酬結構有待改進。當前，H醫院醫護人員的薪酬結構主要包括崗位固定工資、可變績效工資以及待遇補貼。其中，崗位工資占比過高，績效工資占比較低，補貼項目少且金額低。這樣的結構使薪酬固化、缺乏彈性，且沒有突出薪酬分配與醫院、崗位需求實際，以及醫護人員績效水平之間的關聯，以致薪酬無法切實反映醫護人員的實際貢獻和努力程度，二者嚴重脫節，醫護人員對薪酬不滿意、不認可。

●薪酬水平較低

與其他同等級醫院相比，H醫院醫護人員的薪酬水平相對偏低，薪酬的外部競爭力偏弱。以護士為例，H醫院護士月平均工資與當地其他同等級別公立醫院護士的月均工資相比，普遍要低10%—20%。薪酬差距導致該院醫護人員的不滿和流失。醫護人員付出的教育成本往往較其他職業人員更高，且醫院工作對人員的專業技能要求高，醫護人員工作強度大，較低的薪酬水平與他們的付出不成正比，這不僅直接影響醫護人員的生活質量，也會影響他們的工作積極性。

●津貼補貼力度偏弱

H醫院沒有完全從醫護人員的工作與個人健康需要出發設置津貼補貼，以致現行的津貼補貼制度與醫護人員的勞動強度、工作風險等不符。首先，從工作性質來看，醫護人員在崗期間需長時間站立，有值夜班的需要，且經常接觸病患，這增加了他們工作的辛苦和健康風險。然而，H醫院現行的補貼政策包括高溫補貼、值班補貼等，項目較單一，且金額也較低。其次，從生活成本來看，醫護人員大多面臨房貸、子女教育等支出壓力，而H醫院提供的住房補貼、交通補貼等額外津貼十分有限，難以有效緩解醫護人員的生活壓力。

●薪酬與績效掛鉤不緊密

H醫院醫護人員的薪酬與績效掛鉤不緊密，主要體現在以下兩個方面。一方面，H醫院進行薪酬分配沒有與人員實際工作表現形成緊密聯系。盡管醫護人員的工作質量和績效對醫院的運營和服務水平至關重要，但H醫院設計的薪酬體系更多考慮的是崗位等級、工作年限等，個人績效只占薪酬的一小部分，這導致醫護人員無論工作表現如何，其薪酬都沒有太大的變化，進而無法提升人員的工作積極性。另一方面，H醫院之所以沒有使績效更多地影響個人薪酬，是因為該醫院對績效考評工作并不重視，考評缺乏科學的績效評價標準和流程，評價結果也難以全面、準確反映醫護人員的工作表現。這導致醫護人員不重視績效考評工作，缺少進一步精進專業技能的意愿。

公立醫院醫護人員薪酬改進

●優化薪酬結構

H醫院需優化醫護人員薪酬結構，使薪酬構成更科學、合理、靈活，能夠滿足醫護人員的基本需求。具體來看，H醫院可采取以下措施：引入崗位評價體系，制定更科學的薪酬標準，根據責任、技能要求、工作難度、工作強度等因素，為不同崗位設定不同等級的基本崗位工資標準，確保醫護人員的崗位工資與其崗位價值相對應；合理提高績效工資占比，突出薪酬的導向作用，以及公平性、激勵性；引入項目獎金、科研成果獎勵等多樣化薪酬形式，加強薪酬的靈活性，根據人員的工作業績和貢獻進行特殊獎勵發放。

●提高薪酬水平

H醫院需要合理提高醫護人員的薪酬水平。為此，H醫院需要定期開展薪酬調查，分析本院薪酬機制與崗位工作、醫院發展需要的匹配度，了解行業一般薪酬情況，以及本地物價情況、薪酬情況等，按照一定周期對自身薪酬標準進行合理調整（如第132頁表1），提高醫護人員薪酬的合理性與競爭力，保證醫護人員的工作積極性和生活質量。此外，H醫院還可考慮設立特別貢獻獎勵，針對那些在重大事件或突發情況下表現突出的醫護人員給予特別獎勵，以提高人員的整體收入水平，進一步激發他們的工作積極性和崗位責任感。

●加強補貼與津貼

為解決醫護人員津貼補貼力度偏弱的問題，首先，H醫院需要從勞動強度和工作風險兩個方面對現有的補貼政策進行調整。對于長時間站立和有值夜班需要的崗位，H醫院應提高崗位津貼標準，以匹配相關崗位人員的辛苦付出。例如，可特別設立夜班補貼，依據夜班的頻次和時長進行差異化發放；對于傳染病房、放射科等高風險的科室崗位，可設置相應較高的風險津貼，提高這些崗位醫護人員對工作的滿意度。其次，針對年輕醫護人員生活成本問題，H醫院應當深入了解他們實際的生活壓力，提供更具吸引力的住房、交通、子女教育補貼。如對于住房補貼，可制定梯度遞增住房補貼機制，主要根據醫護人員在院工作的年oQRCDizb1sc5Wbp653CNwg==限和人才等級（依據國家人才等級劃分標準）實行差異化補貼。最后，對于在院服務時間較久的醫護人員，H醫院可以考慮設置階梯式工齡補貼或忠誠度獎，以此感謝醫護人員的長期付出。

●加強薪酬與績效的掛鉤

H醫院需要加強薪酬與績效的關聯，激勵員工提升工作表現和業績水平。首先，H醫院應重視績效考評工作，設計一套科學、公正的績效評價標準，以量化指標反映工作效率、服務質量、患者滿意度、專業技能提升等多個維度，以便醫院進行客觀、全面、規范的績效評價，并得到準確的考評結果。這一過程中，H醫院應確?？茖W評價、過程透明，使每位醫護人員都能理解并認同評價的標準和流程，提升評價公信力。其次，H醫院需要在薪酬制度中引入激勵機制，將績效考評結果與薪酬直接掛鉤，并合理提升績效工資的占比，突出不同人員之間的薪酬差異化水平，進一步激發人員的工作熱情和創造力，鼓勵他們持續提高工作表現和業績水平。最后，除了經濟激勵之外，H醫院還應關注非經濟性薪酬激勵，以滿足人員在專業精進和個人職業發展方面的需要，如為表現優異的醫護人員提供職業晉升、進修學習和參與重要項目的機會，這些非經濟性薪酬往往能夠發揮出深度、長期的影響激勵作用，可有效提高醫護人員的工作滿意度和忠誠度。

醫療服務是支持社會發展的重要力量和關鍵組成部分，醫護人員作為提供醫療服務工作的主體，其重要程度不言而喻。然而，當前個別公立醫院中醫護人員薪酬不合理問題依然存在，嚴重影響著醫護人員的工作積極性及工作質量的提升。文章以H醫院為例，對其醫護人員薪酬問題進行了深入分析，提出優化薪酬結構、提高薪酬水平、增強津貼補貼力度，以及促進薪酬與績效掛鉤的措施，幫助該院形成更為科學、完善的薪酬管理機制，提高薪酬的公平性、激勵性和外部競爭力，從而切實激勵醫護人員提高工作積極性，以及醫療服務質量，促進醫院整體穩定發展，塑造良好的公眾形象，實現醫院、醫護人員和患者的共贏。

作者單位 阜外華中心血管病醫院