高新技術企業人才流失問題研究

摘 要：高新技術企業的人才需要具備較高的知識水平和技術能力，這是高新技術企業最核心的資源。高新技術企業之間的競爭歸根結底是人才的競爭。隨著各類企業對人才需求的不斷增加，高新技術企業人才流失問題越演越烈，成為亟待研究和解決的重要課題。鑒于此，介紹高新技術企業人才的特征和流失的危害，分析高新技術企業人才流失的原因，并提出防范對策。

關鍵詞：高新技術企業；人才流失；危害；原因；防范對策

中圖分類號：F24 文獻標志碼：A 文章編號：1673-291X（2024）17-0137-04

一、高新技術企業的人才特征

高新技術企業是在一些前沿領域內，擁有高水平的研發團隊，可將知識成果轉化成現實生產力，并創造一定效益的企業。高新技術企業具有知識密集性和技術密集性的特點，因此高新技術企業的人才具有以下特征。

（一）技術專業背景

高新技術企業的發展離不開先進的技術支持，因此擁有技術專業背景的人才能夠為企業的技術創新和研發提供重要支持，促進企業的發展。同時，技術專業背景的人才對于企業的技術管理和技術支持也非常重要，能夠提高企業的技術運營效率，提升企業的核心競爭力。因此，技術專業背景是高新技術企業人才的基本素質之一。

（二）創新能力

高新技術企業要想不斷創新，需要擁有具有創新能力的人才。具有創新能力的人才能夠提出新的想法和創新性的解決方案，幫助企業不斷推陳出新，實現技術創新和研發的突破。此外，具有創新能力的人才還能夠促進企業的組織創新和管理創新，提高企業的運營效率和管理水平，從而實現企業的長期發展和可持續性發展。因此，具有創新能力是高新技術企業人才的重要特征之一。

（三）團隊合作能力

在高新技術企業中，往往需要跨學科、跨領域的團隊合作，才能完成復雜的技術研發和市場推廣等任務。具備團隊合作能力的人才能夠更好地適應企業的工作需求，與其他團隊成員協同工作，共同完成企業的目標和任務。因此，團隊合作能力是高新技術企業人才的必備素質。

（四）學習能力

在高新技術領域中，技術更新換代非常快，因此需要具備持續學習和不斷更新知識的能力，才能適應這種快速變化的環境。具備學習能力的人才能夠快速適應新的技術和工作方式，不斷提升自己的技術水平和職業素養，從而更好地適應企業的工作需求。因此，學習能力是高新技術企業人才必須具備的能力。

二、高新技術企業人才流失的危害

（一）人才成本增加

當高新技術企業出現人才流失的時候，需要馬上招聘合適的人選來彌補空缺的職位。企業需要有相關的人員完成招聘工作，由此會產生相關的招聘費用。此外，企業還需要投入時間和資源來適應新員工的到來，這些都會增加企業的成本。因此，人才流失會導致高新技術企業的人才成本增加。

（二）技術創新受阻

擁有高科技的人才是企業持續創新的動力和源泉。當企業出現人才流失時，企業的技術人才庫將受到損失，這可能會導致技術創新能力下降。此外，企業內部的技術知識和經驗往往是由員工共同積累的，當員工離開企業后，這些知識和經驗也隨之流失，從而導致企業的技術創新受阻。因此，人才流失會對高新技術企業的技術創新產生不利影響。

（三）企業形象受損

高新技術企業的形象往往與企業的人才有著密切的關系。當企業出現頻繁的人才流失時，會引起外界對企業管理和文化氛圍的質疑，從而影響到企業的聲譽和形象。此外，一些關鍵的技術人才離開企業后，可能會加入競爭對手，從而對企業的聲譽和形象造成進一步的損害。因此，人才流失會對高新技術企業的形象產生不利影響。

（四）業務連續性受影響

當企業出現人才流失時，企業需要花費大量時間和精力來尋找新的人才，并對新人才進行培訓和適應期的調整，這將會導致業務的中斷和延誤。此外，一些關鍵的技術人才離開企業后，會帶走重要的業務和客戶資源，從而對企業的業務連續性產生進一步的影響。因此，人才流失會對高新技術企業的業務連續性產生不利影響。

（五）知識產權風險增加

人才流失會導致高新技術企業的知識產權風險增加。當企業的核心技術人才離開企業后，會帶走企業的核心技術和專利等知識產權，從而給企業的競爭對手帶來優勢。此外，離開企業的人才會有向其他企業泄露企業的商業機密和專有技術的可能，從而增加企業的知識產權風險。因此，高新技術企業需要采取措施來保護企業的知識產權，防止人才流失對企業的知識產權產生不利影響。

三、高新技術企業人才流失的原因分析

（一）薪酬缺乏競爭力

高新技術企業的員工大多受過高等教育，擁有較高的知識水平和技術水平，對薪酬的要求通常也會較高。他們會比較不同企業的薪酬待遇，如果高新技術企業的薪酬不具備競爭力，就會跳槽到其他企業。此外，高新技術企業的員工往往具有較高的創新能力和學習能力，需要不斷學習和成長來適應快速變化的行業和市場環境。如果企業不能提供具有吸引力的薪酬待遇，這些員工可能會感到不受重視，從而影響其工作積極性和敬業精神，導致人員流失。因此，高新技術企業應該關注員工的薪酬待遇，并確保其具有競爭力，以吸引和留住人才，從而保持企業的穩定發展。

（二）缺乏對人才的職業生涯管理

職業生涯管理是指企業綜合衡量各種因素，不僅要考慮到企業未來發展戰略的需求，同時也要考慮到員工自身的發展需要，幫助員工制定未來的職業發展方向，幫助他們分析需要掌握的技能、需要接受的培訓，定期對員工進行指導，幫助他們實現職業發展目標的過程。高新技術企業人才受教育水平比較高， 渴望自我價值的實現[1]。他們通常具有較高的職業追求，希望能夠在企業獲得更多的發展機會和晉升空間。如果企業不能提供具有吸引力的職業發展機會，沒有及時地對人才進行職業生涯管理，這些人才可能會感到失望或不滿意，從而選擇離開企業，尋找更好的職業發展機會。

（三）工作缺乏挑戰性

當高新技術企業不能為員工提供具有挑戰性和發展潛力的工作時，員工可能會感到無聊和不滿，從而加速人才流失。這意味著，員工需要有機會接觸新技術、新挑戰和新項目，以保持工作的刺激性和挑戰性。如果企業不能滿足員工的需求，員工可能會開始尋找其他更具吸引力的工作機會，并且很可能會離開企業。因此，高新技術企業應該重視員工的需求，為員工提供具有挑戰性和發展潛力的工作，以留住高素質的人才。

（四）對人才的激勵不適當

很多高新技術企業對人才的非物質激勵還停留在表揚、榮譽等方面，而忽視了更多有效的非物質激勵。這種較低層次的非物質激勵很難滿足人才對激勵的深層次需求。高新技術企業的人才在工作時，通常會采取團隊合作的方式，其工作成果的產出通常也是以團隊成果的形式出現的。因此，企業在對人才進行激勵時，如果過分強調個人的成績，而忽視團隊整體貢獻，會使團隊其他成員產生不滿情緒，甚至發生相互拆臺、工作不配合、相互詆毀等不良后果，導致人際關系緊張。工作環境的不順心可能會造成員工對企業不滿，甚至離職。

（五）員工對企業文化不滿

企業文化是一個企業的靈魂，是企業發展的精神支柱，是企業成功的必備保障[2]。如果企業文化不合理或不合適，員工就可能感到不滿和不適應，從而加速人才流失的發生。特別是對于高新技術企業，他們的員工一般都擁有較高的素質和文化水平，對企業各方面的要求都比較高。如果高新技術企業不能給員工建立一種學習的文化氛圍，一個持續創新的文化環境，員工就會缺乏創新的環境和土壤，長此以往，他們就會缺乏工作上的成就感和對組織的歸屬感，對企業喪失信心，并最終導致離開。

四、防范高新企業人才流失的對策

（一）構建富有吸引力且符合高新技術企業特點的薪酬體系

薪酬是企業吸引人才的重要手段，薪酬水平的高低很大程度上能讓員工在滿足基本生活需求的基礎上，更有社會地位和尊嚴。企業可以結合自身的實力，考察競爭對手的薪酬水平，建立一個符合能力范疇、對人才有一定吸引力的薪酬體系。高新技術企業要構建富有吸引力的薪酬體系，需要考慮以下幾個方面。

1.確定薪酬結構。高新技術企業應該綜合考慮內外部的影響因素，結合企業自身的特點和市場情況，制定合理的薪酬結構。薪酬結構要考慮員工的崗位等級、工作經驗、能力水平等因素以及市場薪酬水平。

2.采取股權激勵。股權激勵是穩住高新技術企業人才的一項重要措施，因為股權激勵能將人才與企業的利益密切聯系起來[3]。高新技術企業可以考慮通過股權激勵的方式，給予員工一定的股權或期權，讓員工能夠分享企業的成長和利潤，吸引和留住優秀的人才。

3.引入績效考核。高新技術企業可以引入績效考核，根據員工的工作表現給予相應的獎勵或升職機會。績效考核可以使獎勵更加公正、合理，能真正激發員工工作的積極性。

4.提供福利待遇。高新技術企業可以提供一些特殊的福利待遇，例如彈性工作制、免費午餐、員工旅游等，讓員工感受到企業的關愛和尊重。

高新技術企業涉及的領域都是科技前沿的范疇，企業成員很難通過個人的力量完成相關工作。高新技術企業的項目都是以團隊的形式共同努力、共同協作完成的。因此，高新技術企業對人才進行薪酬激勵應該以團隊為單位。在激勵的時候需要考慮以下內容。

1.將薪酬制度放在重要的位置。企業的薪酬制度在執行的時候，可能與企業的其他管理制度發生沖突，企業可以進行適當的調整，但不宜幅度過大，整體還要以薪酬制度為主。

2.以團隊為單位進行薪酬獎勵。在團隊中，如果給予團隊個別成員過高的薪酬，會對團隊其他成員的情緒造成不良影響，因此發放獎勵時要綜合考慮團隊整體貢獻。

3.注意薪酬激勵的及時性。在團隊成員取得成果時，要及時給予獎勵，這樣對員工的激勵更能體現出及時性，激勵效果更好。

4.設計團隊整體薪酬方案。企業的薪酬設計通常以個人為主體，但基于高新技術企業人才工作的特殊性，可以進行團隊薪酬方案的設計。

（二）高新技術企業人才的職業生涯管理

高新技術企業的人才一般受教育程度較高，對自身的職業發展有很高的追求，渴望自身價值的實現。高新技術企業應及時對各種人才進行職業生涯管理，給予一定的職業發展幫助，幫助人才實現個人的職業發展夢想。高新技術企業對人才進行職業生涯管理可以從以下幾方面入手。

1.制定具有針對性的個人職業生涯規劃。針對每個員工不同的發展階段，制定有針對性的職業發展規劃。對于新入職的員工，主要幫助他們適應新的工作環境和工作內容。在適應工作環境后，根據他們的職位特點，幫助他們設定未來的發展目標。在設定目標的同時，既要考慮到員工自身的情況，同時也要考慮組織的實際情況。在實現職業發展目標的過程中，企業要不斷地給員工提供適時的幫助和輔導，及時與員工溝通，幫助他們實現自己的規劃和夢想。

2.提供多元化的培訓和學習機會。對員工進行定期培訓不僅是高新技術企業發展的必然要求， 也是人才個人成長的需要[4]。高新技術企業可以通過內部或外部的培訓機構，向員工提供最新的科技知識和技能培訓，幫助員工掌握最前沿的技術和知識，為職業發展提供有力的支撐；企業可以為員工提供多種學習方式，例如線上學習、集中培訓、研討會、內部講座等，讓員工可以根據自己的時間和學習方式來選擇學習方式，以這種方式不斷提升自己，為職業發展奠定堅實的基礎；企業可以資助員工到國內外的相關會議、展覽、研討會等進行交流，讓員工了解最新的科技領域研究成果和前沿技術，拓展員工的視野和思路，為職業發展提供清晰的思路。

（三）增強工作的挑戰性

高新技術領域的人才通常具備較高的學歷和技能，他們渴望在工作中不斷學習和成長，尋求更大的挑戰和發展機會。如果企業不能提供足夠的挑戰和機會，員工可能會感到無聊和不滿，從而選擇離開企業。高新技術企業可以通過以下做法，滿足員工對工作挑戰性的需求。

1.企業為員工設定有挑戰性的目標。企業給員工設置具有一定挑戰性的工作目標，這個目標既可以是工作內容的改變，也可以是工作績效的提高。員工必須通過自身持續不懈地努力才能實現，讓員工始終保持對工作的熱情和積極性。企業設定的目標要保證是可行的，員工有足夠的能力和資源去實現這些目標。如果目標過于高難度，可能會導致員工的挫敗感和失望感，影響他們的工作積極性和動力。同時，要確保設定的目標是可衡量的，員工可以通過一定的指標或成果來評估自己的工作表現，這樣可以讓員工更加清晰地了解自己的工作進展和成果，提高他們的工作滿意度和自信心。還需要注意的是，設定的目標要與企業的戰略目標相一致，這樣才能確保員工的工作成果對企業的發展有所貢獻，也讓員工更好地理解企業的戰略目標，提高他們的歸屬感和忠誠度。

2.通過持續創新提高工作的挑戰性。當高新技術企業擴大業務或者開展新項目時，可以考慮讓員工參與其中，讓他們能夠接觸到新的技術和業務領域，發揮自己的專業技能，創造出更多的價值，從而保持對工作的熱情和興趣。高新技術企業應該多給員工提供學習新技術的機會，讓他們能夠掌握新的技能，為公司的新項目或新業務提供支持，以滿足他們對創新的持續性要求。企業應創造各種機會，讓員工參與到公司的創新活動中來，鼓勵他們對工作提出新的想法和建議，促進他們保持創新性思維，進而保持對工作的新鮮感。

（四）對人才采取恰當的激勵措施

高新技術企業的人才一般具有較高的專業技能和創新能力，屬于高層次的人才，他們對激勵無論從內容還是形式都有更深層次的要求。只有采取正確的激勵方式，才能更有效地激勵人才。高新技術企業對人才不僅要進行物質激勵，還要給予其有效的精神激勵。高新技術企業的人才通常是團隊共同協作來完成任務，因此，要考慮激勵的整體性。高新技術企業可以從以下兩個方面來激勵人才。

1.實行彈性工作制度。高新技術企業可以給他們提供更靈活的工作時間和空間，以便更好地發揮自己的才能。可以讓他們自主選擇工作時間和地點，以適應不同的工作和生活需求。為他們提供調休制度，在需要的時候調整工作時間和休息時間。允許員工在家或其他地方進行遠程辦公，從而更好地平衡工作和生活。

2.對團隊進行整體激勵。高新技術企業的員工大多都是團隊一起工作，因此，可以對團隊成員和團隊整體予以物質獎勵或精神激勵，使團隊成員感受到自己的工作得到認可，感受到團隊合作的力量，從而激發其積極性和創造力，并與團隊成員設立下一步奮斗目標。為團隊成員提供職業發展機會，如培訓、晉升、跨部門調動等，可以讓他們感受到企業對其關注和支持，從而增強其歸屬感和忠誠度。為團隊成員提供良好的工作環境和合理的待遇，可以讓他們感受到企業對他們的關心和尊重，從而提高其滿意度和忠誠度。

（五）培養高新技術企業獨特的企業文化氛圍

高新技術企業的人才一般都具備一定的專業技能，自主性和個性化較強，因此，需要企業給他們營造出一個參與的、創新的、適合其成長的企業文化。根據高新技術企業人才的特點和需求，高新技術企業可以從以下幾個方面來建設企業文化。

1.推行參與文化。高新技術企業推行參與文化的主要目的是讓員工更加積極主動地參與企業的發展中來，增強員工的歸屬感和責任感，激發員工的創新和創造力，提升企業的競爭力。讓員工通過各種渠道參與到企業的管理和決策中來，包括通過員工代表會議、意見箱、內部論壇等方式。建立員工參與的項目，讓員工參與企業的項目策劃和實施中來，讓員工在實踐中學習和成長，同時也讓員工的工作更加有成就感和歸屬感。

2.推行創新文化。高新技術企業應該創造鼓勵創新的工作環境，讓員工感到他們的創意和想法受到重視和尊重。管理層應該鼓勵員工提出新的想法，并給予他們足夠的支持和資源來實現這些想法，可以建立創新獎勵制度，鼓勵員工提出創新想法并付諸實踐。這不僅可以激勵員工的創新熱情，還可以提高企業的創新能力。高新技術企業應該鼓勵員工學習和繼續教育。管理層應該為員工提供各種學習機會，包括培訓、研討會和知識分享會等。這有助于員工不斷提高自己的知識和技能，促進創新。

3.倡導學習文化。高新技術企業需要持續的創新，取得最新的研究成果才能得以生存。作為高新技術企業的人才，所掌握的知識和技能也必須持續更新，這就需要形成一種學習文化氛圍，讓人才有持續創新的動力和支持。企業的身份不僅是一個企業，還應該是培養人才、促使人才持續學習的大學。

4.塑造個性文化。企業文化不僅能夠增強團隊的凝聚力，還能體現出企業的個性和特色，讓員工能夠體會和感受到本企業和其他企業的不同之處。企業的核心價值觀是企業文化的靈魂，它代表了企業的核心理念和價值觀。企業應該明確自己的核心價值觀（例如，創新、卓越、責任等），然后通過各種形式向員工傳達這些價值觀，讓員工理解和認同。企業形象是企業文化的外在表現，它代表了企業的品牌形象和形象特點。企業應該通過各種形式建立鮮明的企業形象（例如，企業標識、企業口號、企業形象廣告等），讓員工能夠感受到這種形象特點，從而形成對企業文化的認同感。這些措施可以幫助企業塑造個性化的企業文化，提高員工的歸屬感和企業的競爭力。

參考文獻：

[1] 郭春娟.高新技術企業人才流失現狀、原因與對策[J].經濟研究導刊，2013（11）.

[2] 程如華.高新技術企業人才流失成因分析及風險防控[J].江蘇科技信息，2021（5）.

[3] 孟令熙.高新技術企業研發人才流動動態保持策略研究[J].科技管理研究，2012，32（2）.

[4] 董佳慧.高新技術企業的人才激勵機制研究[J].才智，2019（5）.

[責任編輯 白 雪]