企業(yè)人力資源管理中的激勵機制探究

企業(yè)人力資源管理工作中利用激勵機制進行員工績效管理是當(dāng)前人力資源管理中一種新理念及新方式，有利于激發(fā)員工工作的積極性，同時提升企業(yè)員工綜合素養(yǎng)和工作能力，為企業(yè)未來發(fā)展創(chuàng)建高質(zhì)量人才隊伍。本文以人力資源管理的激勵機制為研究目標(biāo)，主要探討激勵機制融入人力資源管理的作用，結(jié)合企業(yè)實踐案例探討激勵機制融入人力資源管理的要點，最后總結(jié)企業(yè)在激勵機制建立和實踐中應(yīng)規(guī)避的相關(guān)問題，切實為企業(yè)人力資源管理激勵機制的建立提供有益借鑒。

21世紀(jì)的社會是人才競爭型社會，企業(yè)在新時期想要發(fā)展，必須制定長遠的人才戰(zhàn)略，同時企業(yè)內(nèi)部人力資源管理也應(yīng)與時俱進，切實發(fā)揮員工的主觀能動性，為企業(yè)發(fā)展奠定基礎(chǔ)。目前，面對市場經(jīng)濟的不斷發(fā)展，企業(yè)人力資源管理也開始轉(zhuǎn)型，傳統(tǒng)嚴(yán)苛的、保守型人力資源管理機制已經(jīng)不再適用于當(dāng)下，企業(yè)人力資源管理更注重人性化管理，將激勵機制與企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略相結(jié)合，通過晉升、培訓(xùn)、福利發(fā)放等多種激勵措施的應(yīng)用，激發(fā)員工的工作積極性，促使員工積極提升自我能力，從而使企業(yè)能夠充分挖掘和利用人力資源價值，為企業(yè)發(fā)展帶來新的動力。

一、人力資源管理激勵機制的內(nèi)涵分析

人力資源激勵機制是當(dāng)前企業(yè)人力資源管理中建立的一種新型機制，具體指企業(yè)以激發(fā)員工工作動力、提升工作積極性為目的制定目標(biāo)、政策及相關(guān)措施。激勵機制具有明確的獎勵和懲罰措施，引導(dǎo)員工自發(fā)學(xué)習(xí)和工作，同時在激勵措施的驅(qū)動下員工工作的積極性和創(chuàng)造力被激發(fā)出來。如今，激勵機制在企業(yè)人力資源管理中開始發(fā)揮重要作用。

激勵機制之所以能在目前企業(yè)人力資源管理中發(fā)揮積極作用，是因其內(nèi)涵包括馬斯洛需求層次理論以及亞當(dāng)斯公平理論。

其一，馬斯洛需求層次理論。需求層次理論中提出人類需求可從低到高進行分層，其中包括生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求以及自我實現(xiàn)需求。企業(yè)在制定激勵措施時，可以根據(jù)員工需求層次不同而采取不同的激勵措施，如制定分級薪酬制度、創(chuàng)造更良好的工作環(huán)境及條件、完善人力資源管理規(guī)章制度以及職業(yè)保障等，繼而滿足不同員工的不同需求，激發(fā)員工的工作動力。

其二，亞當(dāng)斯公平理論。亞當(dāng)斯公平理論認(rèn)為，職工對收入的滿意程度取決于一個社會比較過程，其不僅關(guān)心自己絕對收入的多少，而且關(guān)心自己相對收入的多少，其會把自己付出的勞動和所得的報酬與他人付出的勞動和所得的報酬進行比較，也會把自己現(xiàn)在付出勞動和所得報酬與自己過去所付出的勞動和所得的報酬進行歷史比較，其需要保持一種分配上的公平感。因此，企業(yè)在制定激勵機制時，更需要重視公平和透明度，保證員工的報酬和獎勵的公平性，使員工對分配感到滿意和公平。

二、激勵機制在企業(yè)人力資源管理中的應(yīng)用研究

激勵機制在企業(yè)人力資源管理中應(yīng)用非常關(guān)鍵，對于企業(yè)發(fā)展有非常重要的作用。通過對激勵機制進行深入的研究發(fā)現(xiàn)，目前我國已經(jīng)有許多企業(yè)建立起激勵機制，并且激勵的建立有利于激發(fā)員工工作積極性，保證企業(yè)各項工作高效開展。

第一，激勵機制的應(yīng)用可提升企業(yè)員工工作積極性。激勵機制在管理中要求采用工作獎勵和懲罰措施，考核達標(biāo)或者工作表現(xiàn)突出的員工可獲得獎勵，如此一來便可有效激發(fā)員工工作動力，促進員工積極投入工作，提升其工作效率。

第二，激勵機制對于員工個人發(fā)展也有重要的激勵作用。在激勵之下員工技能得到提升，個人職業(yè)發(fā)展前景良好，員工對企業(yè)及其機制的滿意度和忠誠度得到提高，有助于企業(yè)快速長遠發(fā)展。

第三，激勵機制具有提升企業(yè)凝聚力的重要作用。利用激勵機制，企業(yè)可以傳達對員工的認(rèn)可以及關(guān)心，增強企業(yè)員工的歸屬感以及忠誠度，繼而幫助企業(yè)在發(fā)展中形成穩(wěn)定和諧的企業(yè)文化。

第四，激勵機制的建立可幫助企業(yè)實現(xiàn)人力資源的優(yōu)化配置。激勵機制建立后能夠根據(jù)員工績效與工作能力，合理設(shè)置崗位，調(diào)整企業(yè)資源，從而促進企業(yè)人力資源管理建設(shè)工作。

第五，激勵機制的建立可提升企業(yè)整體績效。利用激勵機制，企業(yè)能夠徹底激發(fā)員工的創(chuàng)造力以及創(chuàng)新精神，促進企業(yè)技術(shù)進步以及產(chǎn)品升級，快速提高企業(yè)整體績效。在市場競爭日益激烈的當(dāng)下，激勵機制能夠促進企業(yè)創(chuàng)新發(fā)展，能夠完善企業(yè)相關(guān)信息，為日后企業(yè)發(fā)展奠定基礎(chǔ)，也可促進企業(yè)高效開展工作。

總之，激勵機制對于企業(yè)人力資源管理創(chuàng)新十分重要，它能夠切實幫助企業(yè)提高員工的工作積極性、使員工個人得以發(fā)展、提升企業(yè)凝聚力、完善企業(yè)人力資源配置，為企業(yè)長遠發(fā)展助力。

三、企業(yè)人力資源管理激勵機制建立要點

企業(yè)人力資源管理激勵機制的建立必須從激勵重點、激勵方式等方面完善，根據(jù)不同情況進行不同方式的激勵，實現(xiàn)全面激勵管理，保證各項激勵高效開展。實際上，在激勵工作開展的過程中，應(yīng)注重對激勵進行綜合性管理。以下對企業(yè)人力資源管理的激勵機制進行分析。

（一）建立以利益為核心的激勵機制

經(jīng)濟利益是影響員工工作熱情的主要因素之一，因此建立以利益為核心的激勵機制，對于企業(yè)發(fā)展有非常重要的作用。所以，建立人力資源管理的激勵機制應(yīng)注重以利益為核心，采用物質(zhì)激勵手段，促使員工積極工作，促進企業(yè)發(fā)展。在建立以利益為核心的激勵機制的過程中，應(yīng)注重利益激勵的合理分配，既要保證激勵作用有效，又要確保激勵公平公正，確保激勵工作高效開展。

第一，激勵應(yīng)拉開檔次，在薪酬總額不變的前提下拉開薪酬檔次，并根據(jù)員工的表現(xiàn)進行靈活調(diào)整。

第二，員工的薪資不低于同行業(yè)平均薪資水平，如華為集團員工享受優(yōu)于同行業(yè)外資企業(yè)的薪資待遇。

第三，向合理化建議和技術(shù)革新者提供超額報酬（這一部分的收入占員工收入的一定比例）。

第四，可實行福利沉淀制度，留住人才。如山東海信集團實行年薪沉淀制度，海信集團的經(jīng)理年薪從15萬元到50萬元不等。經(jīng)理的年薪分成四部分，當(dāng)年只能拿走30%，其余70%沉淀下來，五年之后兌付。如果有人提前離開，他的沉淀工資是不能全部拿走的。

（二）建立滿足員工個性化需求的人本激勵機制

對上述激勵機制進行研究發(fā)現(xiàn)，要針對不同需求的員工進行不同的激勵，而主體不同，其自身的需求也有所不同。所以激勵不應(yīng)僅以利益激勵為主，需要建立個性化需求的人本激勵機制，確保激勵的有效性。

1.定立心靈契約，留住人才

適當(dāng)?shù)娜藛T流動是必要和必需的，是技術(shù)擴散的主要形式之一，是社會和企業(yè)實現(xiàn)資源有效配置的方式，對整個社會發(fā)展具有推動作用。特別是中小企業(yè)人員的流動意愿較強，但從微觀來看，過于頻繁的人員流動，會造成人才流失和技術(shù)外泄，使企業(yè)面臨一定的用人風(fēng)險，這已成為現(xiàn)代企業(yè)的一大難題。忠誠是雙向的，雇員總是忠誠于那些忠誠于自己的公司，而終生雇傭就是公司向雇員表明對他們忠誠的方式之一。企業(yè)與員工成為命運共同體。但是，當(dāng)環(huán)境急劇變化時，終身雇傭制就顯得與環(huán)境越來越不和諧了，取而代之的是建立在“可雇傭性”基礎(chǔ)上的新雇傭契約。在新的契約中，雇員要盡力保證自己和自己所屬公司或部門的競爭力，而作為回報，公司保證不斷為雇員提供培訓(xùn)和教育，擴展其知識技能，使其在任何時候都具備在其他企業(yè)找到理想工作的能力。

2.重視員工的個體成長和職業(yè)生涯設(shè)計

部分員工選擇企業(yè)的主要原因是鍛煉自身、學(xué)習(xí)或者從長遠考慮。因此，對于此類員工而言，擁有長遠的職業(yè)生涯或者能夠在學(xué)習(xí)中不斷成長才是其考慮的因素。正如員工口中常說“工作是否穩(wěn)定，是否有發(fā)展”，正是員工對企業(yè)發(fā)展和自身價值的長遠規(guī)劃。所以，如果企業(yè)在激勵機制中能夠采取相應(yīng)措施，使“成長類”需求的員工看到企業(yè)發(fā)展的希望，獲得成長，將會在很大程度上滿足員工需求，從而激勵員工成長，提升員工工作積極性。例如，常見的崗位培訓(xùn)、晉升機制都屬于員工和個體價值機制，代表企業(yè)重視員工個體發(fā)展，重視員工長遠發(fā)展，繼而為員工爭取良好的福利待遇。

（1）崗位培訓(xùn)方面包括基礎(chǔ)上崗培訓(xùn)、專業(yè)技能拔高培訓(xùn)、晉升和突出表現(xiàn)培訓(xùn)等多項培訓(xùn)內(nèi)容，不同內(nèi)容具有不同的激勵作用。如上崗培訓(xùn)企業(yè)重視發(fā)展，在上崗前實施培訓(xùn)，使員工了解基本技能和安全問題，切實為員工工作和安全考慮。例如燃?xì)夤驹谏蠉徢皩嵤┗A(chǔ)技能培訓(xùn)和安全培訓(xùn)是十分必要的。另外，晉升對員工的激勵作用更大，肯定員工價值的同時使其獲得利益驅(qū)動。最后，崗位培訓(xùn)中的突出表現(xiàn)培訓(xùn)可包括留學(xué)深造、學(xué)術(shù)探討等等，對于員工提升自我、做出突出貢獻有重要作用，繼而對員工發(fā)展也有非常重要的作用。

（2）晉升機制方面，通過制定業(yè)績考核、貢獻考核以及能力考核等多種制度，使晉升考核更加全面、公平合理，從而幫助企業(yè)選拔綜合能力強的人才。同時對于人才而言，晉升考核也使其獲得更多的發(fā)展機會。晉升機制中包括縱向職級升降、橫向轉(zhuǎn)崗晉升等不同的晉升渠道。

（三）建立以企業(yè)文化為中心的激勵機制

企業(yè)文化、企業(yè)形象以及理念對于激勵人才的正向行為有重要作用。企業(yè)應(yīng)注重尊重員工人格以及團隊精神的發(fā)揮，保證激勵活動高效開展，提升激勵機制的運行效果。

1.建立以尊重員工人格為目標(biāo)的企業(yè)文化。人格權(quán)是我國法律規(guī)定的一種重要權(quán)利，同時也是現(xiàn)代企業(yè)需要重視的權(quán)利。目前，許多企業(yè)遵循“狼性文化”，同時鼓勵員工加班、對于業(yè)績無法達成、績效偏差的員工搞“特殊待遇”，從而導(dǎo)致員工對企業(yè)文化失去信心，企業(yè)員工流動性較大。因此，面對此種情況，企業(yè)想要激勵員工就要重新確定其企業(yè)文化理念，在企業(yè)制度中給予員工充分的尊重，滿足員工的需求。例如，企業(yè)定期與員工交談、對困難員工進行補助、保證員工充足的休息等諸多工作制度都是屬于尊重員工的工作制度。另外，領(lǐng)導(dǎo)管理方式也是展示激勵作用的形式，對于員工的有效激勵具有非常重要的作用。

2.企業(yè)在文化激勵的過程中應(yīng)注重競爭機制和團隊協(xié)作機制的合理應(yīng)用。要避免兩種機制產(chǎn)生矛盾。一方面，競爭激勵可使員工保持警覺，防止工作懈怠。另外一方面，團隊協(xié)作更為重要，可統(tǒng)一協(xié)調(diào)隊伍的整體力量，切實保證各項工作有效開展。

四、企業(yè)人力資源管理激勵機制建立應(yīng)注意的問題

建立企業(yè)人力資源管理激勵機制應(yīng)注意規(guī)避一些問題，切實保證激勵機制充分發(fā)揮其作用。在企業(yè)人力資源管理中，激勵機制是提高員工積極性、促進企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵手段。

第一，激勵機制必須始終堅持公平公正的原則。激勵機制的公平與否直接關(guān)系到激勵效果，避免在激勵機制中存在偏袒和歧視的問題。激勵機制中，員工對公平的感知會影響其工作積極性和滿意度。因此，企業(yè)建立激勵機制，應(yīng)始終保持公平、明確、公正，避免主觀臆斷和偏見。

第二，激勵機制必須目標(biāo)明確。激勵機制必須與企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)、員工個人發(fā)展協(xié)調(diào)一致。企業(yè)要明確激勵目的和期望達到的效果，使激勵目標(biāo)成為員工的工作目標(biāo)，通過長期激勵計劃推動企業(yè)可持續(xù)發(fā)展。

（作者單位：景德鎮(zhèn)華潤燃?xì)庥邢薰荆?/p>