基層單位人力資源管理績效考核策略探討

隨著時代的不斷進步與發展，各基層單位都在不斷優化績效考核模式。基層單位人力資源管理績效考核與企業開展的績效考核存在明顯差異，其獨有的績效考核模式能夠使基層單位長期保持穩定運行狀態。

隨著市場經濟與國家政策的不斷改變，基層單位人力資源管理也面臨著各種各樣的問題。因此，基層單位要深入探索人力資源管理績效考核創新路徑，從而為基層單位可持續健康發展奠定良好基礎。基于此，本文分析了基層單位人力資源管理績效考核的重要性，并結合人力資源管理績效考核面臨的主要問題，提出科學合理的優化策略。

一、基層單位人力資源管理與績效考核概述

（一）人力資源管理與績效考核內涵

人力資源管理主要就是對人力資源進行適當開發和管控。在基層單位人力資源管理中，既要管理單位組織內部的人員，同時還要重視人力資源的勞動技能與勞動能力的開發，從而使其能夠滿足基層單位的崗位需求，為單位持續穩定發展提供保障。人力資源管理的關鍵要點就是要提升人的知識水平和技能，而績效考核則更重視員工個體能力發展，判斷人力是否可以按照規定要求完成任務量。績效考核在基層單位人力資源管理中占據著十分重要的地位，具有一定的獨立性。隨著基層單位的不斷發展，人力資源管理也開始引用多樣化的績效考核模式，其目的就是為了調動內部員工的積極性，促使基層單位內部能夠形成良好的競爭機制，從而有效提升員工工作效率。

（二）人力資源管理與績效考核的內容

在基層單位發展過程中，人力資源管理和績效考核是十分重要的工作內容。具體來看，基層單位人力資源管理主要包括以下內容：

一是由國家相關部門對單位人力資源進行統一管理，結合相關法律政策發揮單位職能優勢，從而維持基層單位人力資源的平衡性，減少人力資源短缺情況。

二是基層單位根據自身發展規劃和職能要求落實人力資源管理，有效處理員工培訓、晉升等各類事務。通常情況下，基層單位開展的績效考核主要是對工作人員的崗位效能展開評估，從而了解其任務完成情況。

二、基層單位開展人力資源管理績效考核的重要性

績效考核是基層單位人力資源管理中的重要組成部分，基層單位在創新人力資源管理模式的前提下，還要明確績效考核的核心目標。具體來看，基層單位人力資源管理績效考核的重要意義體現在以下幾方面。

（一）有利于提升基層單位管理效率

基層單位具有公益服務性特征，所以對各類業務的服務質量要求較高。同時，基層單位內部管理也主要是以業務服務管理為核心內容，主要目標就是提升單位整體服務水平。通過不斷優化績效考核模式，采用定量與定性分析相結合的方式來考核員工。其中，定量考核主要是考核員工服務態度，而定性考核則是評估員工的行動能力。也就是說，通過開展合理有效的績效考核能夠從多方面了解員工存在的問題與發展潛力，從而有效提升基層單位的管理效率和管理質量。

（二）有利于優化基層單位資源

基層單位內部員工與崗位職能之間的適配性直接影響著各項業務的開展效果。通過優化人力資源管理績效考核模式，能夠促使內部人力資源配置得到合理優化，有利于員工的晉升和崗位調配。這不僅可以為基層單位的穩定發展提供保障，同時還可以有效激發單位員工的積極性。此外，通過完善績效考核機制，還可以從多角度了解員工的能力與素養，從而使管理者在崗位分配過程中獲得更多的參考數據。

（三）有利于基層單位管理改革創新

從頂層設計角度來看，當前基層單位人力資源管理模式正處于不斷變革過程中，變革的目的就是優化單位內部資源，從而不斷提升單位管理效率，以充分激發基層單位的發展活力。在人力資源管理中開展高效績效考核，可以充分發揮基層單位的主觀性，使其能夠滿足新時代社會經濟發展的需求，從而更好地適應基層單位體制的轉變。

三、基層單位人力資源管理績效考核面臨的主要問題

（一）職責劃分不清晰

基層單位管理運行模式與企業存在明顯區別，在很大程度上承擔著一定的職能。但在編制問題的影響下，基層單位在人員力量方面不充足，因此在工作中很容易出現借調現象，進而導致職責劃分不夠清晰，考核機制也不夠完善。當前，基層單位通常都是根據崗位來設定人員，員工薪資待遇也是根據崗位來進行分配的。但一些基層單位在績效考核方面，并沒有根據崗位設定落實到位，相關人員的職責劃分不夠明確，這對員工的工作積極性造成了損害。此外，部分基層單位的工作性質特殊，經常會面臨員工調配問題，員工在做好本職工作的基礎上還需要完成其他任務，但獲取的實質性獎勵較少，從而對單位績效考核成效帶來了負面影響。

（二）績效考核理念有待創新

基層單位績效考核內容往往都是根據崗位任務量來制定的，始終堅持的是理念指導實踐的基本原則。只有保證先進的管理理念才能夠獲得理想成效。但從基層單位績效考核實際情況來看，許多單位的績效考核理念落后，并沒有與單位實際發展現狀相結合。具體表現在以下兩方面。

一是績效考核意識有待加強。部分員工認為績效考核只是簡單的審查工作任務，并沒有檢驗工作實際成果與效果。

二是績效考核與單位工作重心關聯性不強，績效考核制定的內容存在固化問題。因為不同發展時期的基層單位，側重的工作內容也存在差異。而開展績效考核主要就是為了保證預期計劃能夠順利完成，但部分基層單位的績效考核內容并不具備靈活性，無法隨工作變化而調整。

（三）方式方法有待優化

基層單位人力資源管理的核心任務就是激發員工的工作積極性。但從實際管理情況來看，部分基層單位針對員工個體的發展管理效果并不理想。

一方面，人力資源管理模式沒有突出以人為本的核心思想，績效考核激勵制度的制定也沒有充分考慮員工的實際需求。

另一方面，人力資源管理重視招聘而忽略了人力資源培訓，導致后期投入的人力資源成本過高，人力資源管理效果明顯不足。

四、基層單位人力資源管理績效考核優化策略

（一）設置清晰明確的崗位職責

基層單位優化人力資源管理與績效考核的基礎就是要明確崗位職責，減少人員盲目調用。因此，基層單位人事部門要促使崗位明確化和標準化，理清不同崗位的責任和義務。并在此基礎上，采用科學合理的調查方式來劃分崗位類型。通常情況下，基層單位內部崗位主要可以劃分為管理、技術與后勤等。在崗位設置過程中要根據單位自身實際發展情況，將相類似的崗位歸納到一起，以此來實現職責同構目標，確定不同崗位的權責，從而盡可能減少崗位人員調用問題。

（二）轉變傳統管理理念

在新時代社會發展形勢下，基層單位要及時改變傳統管理理念，始終堅持以人為本的管理理念，合理優化現有人力資源管理環境，從而創設一個輕松和諧的工作氛圍。在人力資源管理過程中，管理人員要明確自身職責和使命，不斷提升人力資源管理效率，從而為基層單位長遠發展提供人力保障。

此外，基層單位管理者還要具備良好的績效考核意識，能夠以身作則從思想上重視人力資源管理和績效考核，并結合單位自身發展情況構建人力資源管理體系，以充分發揮績效考核的重要價值。同時，利用績效考核來深挖員工潛能。結合績效考核結果分析員工在單位的表現，及時發現基層單位內部存在的問題，并采取針對性的方法進行處理。

（三）構建現代化管理體系

基層單位在優化人力資源管理績效考核過程中，既要保持與時俱進的創新思維，同時也要將信息化技術和大數據技術引入其中，建立現代化管理體系，從而推動人力資源管理和績效考核朝著現代化方向發展。現代化管理體系可以省略傳統人工管理的復雜流程，在減少人力物力投入的同時，還可以有效提升工作效率。此外，基層單位還要將人力資源管理和績效考核系統與共享平臺對接在一起，從而在資源共享的推動下，為高質量完成績效考核提供保障。在現代化管理體系中尤其要提升大數據技術的應用力度，借助數據分析與整合優勢，有效提高人力資源管理效率與水平。

（四）豐富績效考核方式

在基層事業單位績效考核方法創新過程中，一定要結合單位自身實際情況以及員工表現進行評價分析，并根據基本職能開展精細化績效考核。基層單位可以選擇360度績效考核方式，深入分析評估者的背景，從而準確評價其工作表現。此外，人力資源管理部門還要整理評估報告并對最終的評估結果進行嚴格審查，將其以書面文件的形式上報管理層。這種績效考核方式不僅流程簡單，還能夠減少成本投入，可以使基層單位領導全面掌握員工的工作情況，同時也能夠幫助員工了解自身的不足。

（五）重視績效考核反饋結果

基層單位人力資源管理績效考核的關鍵流程就是要及時反饋考核結果。考核結果可以真實反映員工的工作能力，進而幫助其及時了解自身存在的問題。開展高質量的績效考核能夠將個人綜合發展能力展現出來，對于一些能力優秀的員工可以適當給予精神或物質獎勵。同時從基層單位發展角度來看，績效考核結果可以作為員工晉升的依據。

績效考核還可以采取雙向交流溝通方法，結合員工的工作內容提出相關問題，通過雙向溝通保證績效考核評價的客觀性。需要注意的是，績效考核評價反饋要選擇直接反饋形式，避免間接反饋信息出現差異造成負面影響。

結語：

綜上所述，通過加強基層單位人力資源管理與績效考核，能夠全面提升單位管理效率，合理優化配置內部資源。因此基層單位應始終堅持以人為本的管理理念，將現代化人力資源管理績效考核方法引入其中，從而實現精細化、規范化管理。此外，基層單位還要改革創新傳統績效考核模式，明確績效考核的具體內容和主要方向，從而推動基層單位高質量發展。