高校海歸教師發展現狀研究

[摘要]隨著中國加快構建全球競爭力的人才制度體系的成熟，以及海外高層次人才引進配套政策的優化，越來越多的海歸人才選擇回國任教，海歸群體日益展現出時代擔當。然而，海歸教師群體為國內高等教育帶來新的視角和活力的同時，其在文化適應、教學理念、職業發展路徑等方面也存在不少問題，值得重視和關注。以南京大學、東南大學、蘇州大學等45家江蘇高校為樣本，基于權衡理論的多維視角從思想狀態、適應程度、職業發展三個方面綜合探究海歸教師的生存現狀，以期為優化高校海歸教師相關的人才政策提供參考依據。主要使用問卷調查法，多元線性回歸分析等統計分析法展開分析。研究結果顯示，大部分海歸教師有不斷增強的愛國情懷，能基本適應國內的工作環境，職業發展不低于預期，而薪資水平和學術環境是影響海歸教師工作積極性的核心因素。進一步采用權衡理論分析海歸教師的思想狀態、適應程度與職業發展之間的關系及其協同機理，發現三者之間在一定程度上存在權衡關系，背后的機理來自個人價值與社會需求的動態平衡、文化適應與職業融入的雙向互動、短期目標與長期愿景戰略規劃的平衡。因此，建議要優化現有人才政策和戰略性管理，幫助海歸教師在適應新環境、培養愛國情懷和推動職業發展方面取得平衡，實現個人價值與社會需求的有機結合。

[關鍵詞]海歸人才；高校教師；權衡理論;多維視角分析；江蘇省

一、 引言

黨的十八大以來，已有累計231.36萬人學成歸國，占改革開放以來全部留學歸國人數的74%，我國正在經歷著新中國成立以來最大規模的海外人才“回歸潮”1。黨的二十大報告強調，“加快建設世界重要人才中心和創新高地，促進人才區域合理布局和協調發展，著力形成人才國際競爭的比較優勢。加快46301f434f38e5ed199f3cc31f431b5dd00df488f9d9726475a3e6a757887585建設國家戰略人才力量，努力培養造就更多大師、戰略科學家、一流科技領軍人才和創新團隊、青年科技人才、卓越工程師、大國工匠、高技能人才。加強人才國際交流，用好用活各類人才”2。2023年10月21日，習近平總書記在致歐美同學會成立110周年的賀信中強調，“希望廣大留學人員弘揚留學報國傳統，愛國為民，自信自強，開拓奮進，開放包容，投身創新創業創造時代洪流，助力中外文明交流互鑒，在推進強國建設、民族復興偉業中書寫人生華章”3。海歸人才在科技、創新和國際合作等領域中顯示出不可替代的價值[1]。特別是在高等教育領域，海歸人才擔負著教學科研等重要任務，加強對他們的培養和管理十分必要[2]。

在當前國際形勢復雜多變、國家戰略發展重要性日益凸顯、經濟環境充滿挑戰的背景下，高校作為知識創新與人才培養的高地，其資源分配更要精準高效。對于海歸教師這一特殊群體，他們的生存狀態和職業發展直接關系高校的創新能力和人才培養質量，值得高度關注[3]。因此，高校在規劃與發展過程中，應充分認識到海歸教師的特殊需求和潛力，通過提供有競爭力的薪酬待遇、良好的學術環境、公平的職稱評定機制等措施，吸引和留住這些優秀人才。現有關于海歸教師的研究主要從課程思政、職業獲得感、生存現狀三個方面進行。研究發現高校海歸教師存在思想政治教育“斷點”以及“意識形態沖突”和“逆向文化沖擊”等問題[4-8]。例如，張春滿強調將國際傳播實踐融入教學科研工作中，引導海歸教師發揮講好中國故事的獨特優勢[9]。另外，有學者認為由于回國后的適應情況、職業發展前景、生活壓力等諸方面因素，高校海歸教師群體對工作環境、聘任狀態、收入狀況和整體職業環境的滿意度存在較大差異[10-11]，海歸青年教師的生存狀況需要引起高度重視。畢記滿針對海歸青年教師的職業獲得感不足的現狀，分析其具體成因并提出相應的改善對策[11]。

此外，已有研究還聚焦人才流動的空間流動規律、趨勢以及人才政策等方面的差異[12]，高層次人才求學和工作后的流動等方面[13]。這些研究結果揭示了高校海歸教師在被培養和管理的過程中存在的差異，以及相關影響因素，如個人背景、學科領域、學校政策以及地域差異等，并基于此提出了相應的政策建議和改進措施。然而，針對高校海歸教師現狀的研究還有待進一步深入，尤其是在高等教育資源有限的情況下和高質量發展目標的前提下， 有必要采用權衡多維度分析的方法，進一步研究對高校海歸教師滿意度的影響因素，并找到解決的辦法，從而提高高校海歸教師的工作滿意度和職業發展前景。雖然“權衡理論”（Trade-offs theory）始于經濟學理論，常用于解決稅收和破產成本的影響的問題[14]，但該理論非常適用于在資源有限的前提下，如何從多種因素中權衡利弊，幫助決策者做好取舍和平衡。特別是在應用管理決策時，往往需要在不同的目標、利益或風險之間進行權衡，以達到最優的結果。權衡理論可用于解決以可持續發展為重點的項目決策過程中的權衡管理[15-16]問題。權衡理論的多維視角也可為高等教育管理研究帶來新的思考角度。隨著高等教育事業的快速發展，如何在資源有限的情況下提高教育管理的效率和質量，已成為學界關注的焦點[17-18]。權衡理論通過平衡不同利益和需求，為高校在資源配置、政策制定和師資隊伍建設等方面提供了新的決策思路。

本研究以以南京大學、東南大學、蘇州大學等45家江蘇高校為對象進行問卷調查法，使用多元線性回歸分析等統計方法分析當前海歸教師的現狀。在此基礎上，采用權衡理論從思想狀態、適應程度、職業發展三個方面綜合探究海歸教師生存現狀背后的原因和機理。江蘇作為中國高等教育的重要陣地，擁有眾多知名高校和豐富的海歸人才資源。選擇江蘇海歸教師作為研究對象，不僅因為其海歸教師群體規模大、代表性強，更因為該省在教育改革和人才政策方面具有先行先試的優勢 [19-20]。本研究旨在為江蘇乃至全國的高校海歸教師人才政策提供優化建議，幫助海歸教師更好地適應新環境、培養愛國情懷，并在職業發展上取得平衡，實現個人價值與社會需求的有機結合。目前的研究多集中在宏觀層面的政策制定和理論探討，而對海歸教師個體層面的深入分析相對較少。本研究從個體層面出發，深入探討海歸教師的生存現狀和需求，為政策制定提供更為精準的參考依據。

本文可能的創新點包括兩個方面：首先，以往研究主要專注對海歸教師現狀的規范分析上，缺少來自問卷調查數據的嚴謹分析和回歸檢驗。本文采用一對一的線下問卷調查方法和訪談法，以歐美同學會為平臺收集江蘇高校海歸教師的可靠數據，包含國家級高層次人才、中青年骨干教師、青年教師等海歸群體。有別于高校職能部門的官方統計，歐美同學會作為群團組織，與會員不具備上下級管理關系，因此數據更具備真實性、代表性。其次，以往文獻缺乏嚴謹的理論分析和可操作性的建議框架，本文以權衡理論探究海歸教師思想狀態、適應程度、職業發展三個方面的相互關聯及其背后的邏輯機理。最后據此框架提出針對性的、精準性的對策建議，這是對以往文獻的很好補充。

二、 實證分析

1. 樣本選擇和數據來源

本調查問卷的回答者來自江蘇高校的海歸教師，采用一對一的線下方式采集，時間范圍是2023—2023年，一共159份問卷。從樣本的特征來看，30歲及以上的訪問者占86.16%，博士學位占比80.5%，且45.91%的人海外學習工作經歷為1～3年。詳細數據見表1。

本次調研共九個問題：受訪者的愛國情懷強度、在國外期間對回國發展的意愿、愛國情懷與回國意愿的相關性認知、回國后的心理預期滿足度、當前工作滿意度、對未來發展的樂觀態度、回國后單位的支持程度、薪酬滿意度以及對管理體制的滿意度。所得數據使用SPSS、python及statsmodels等數據分析工具進行處理與分析。基于上述方向和要素，本文通過問卷得出一系列結果，并對這些數據進行深入分析和討論。

2. 基本特征分析

（1）海歸教師的思想狀態分析

根據問卷調查，本文發現愛國主義情懷和留學經歷在提高海歸回國發展意愿中扮演著重要的角色。大多數的受訪者表示在海外學習工作期間，其愛國主義情懷顯著提高或有所提高，人數分別為120人（75.5%）和31人（19.5%），約占總數的95%；只有約占5%的受訪者認為自己出國后愛國主義情懷“一般”或“一定程度下降”；沒有人認為自己出國后愛國主義情懷顯著下降。

在海外學習工作期間的回國發展意愿上，分別有97人和47人選擇意愿“非常強烈”和“比較強烈”，占總受訪者的90.6%，沒有人選擇“非常不想回國”。通過簡單的相關系數統計表明，受訪者在海外學習工作期間，其愛國主義情懷和回國發展意愿之間的相關系數為0.362，并且在1%的水平上顯著，進一步證實了海外學習工作經歷與回國發展意愿之間有著顯著的正相關關系。

更重要的是，74.2%（118人）的海歸教師認為在歸國后，愛國情懷與在海外期間相比有顯著或一定程度的提高。這說明了海歸教師群體的愛國主義情懷較為穩定，并且回國后大部分教師愛國情懷得到上升。

總體而言，海歸教師群體能夠將愛國之情、強國之志、報國之情內化為自己的行動自覺，這在很大程度上印證了官方和民間有關“越出國，越愛國”的說法。

（2）海歸教師的適應程度

雖然大多數受訪海歸教師對回國后的自身發展現狀及工作單位給予的支持總體上持肯定態度，但仍有不少海歸教師對政策等方面存在一定的困惑。43.4%（69人）的受訪者非常了解或比較了解國家對海歸人員的方針政策，而選擇“一般”和“不太了解”的占到54.7%（87人）。

薪資水平也是影響海歸教師工作積極性的一個重要因素。調查表明，只有34.6%（56人）的受訪者表示非常滿意或比較滿意現有的薪資水平，這反映國內高校的薪資待遇水平與大部分海歸教師的期待值仍存在較大差距。在學術環境方面，有接近一半的受訪者（47.8%）在回國后是否能較好地融入國內學術圈的問題上，選擇了“一般”“不太能夠融入”或“完全不能融入”。

同樣有接近一半的海歸教師（49%）對國內高校的管理體制表現出不同程度的不適應感，其中選擇“一般”的48人（30.2%），選擇“不太適應”的22人（13.8%），選擇非常不適應的8人（5%）。

在專業匹配度方面，73%的受訪者表示現有工作非常匹配或比較匹配其在海外學習或從事的專業，只有27%的人表示工作的專業匹配度方面“一般”（18.9%），“不太匹配”（6.3%），“非常不匹配”（1.9%）。經了解，這些教師中有的為了更好地匹配學校的學科發展，改變了原有學科領域中的研究方向；有的與其他領域學者合作創立了交叉學科；有的轉至行政管理崗位工作。

3. 海歸教師的職業發展

在回國后的工作等方面，受訪者認為現狀與自己回國前的心理預期基本持平、略高于預期和遠高于預期的分別為79人（49.7%），21人（13.2%）和19人（12%），占總數的74.9%。因此，大部分海歸教師對歸國后的發展現狀是比較滿意的。這也是為什么有74.2%的受訪者回國工作后愛國主義情懷仍有提高的根本原因。由此，分析得出上述兩項變量的相關系數為0.045，并且在0.05的水平上顯著，這說明海歸教師回國后較好的發展現狀與愛國主義情懷的持續增強有著顯著的正向關系。

調查顯示，大多數的海歸教師對工作單位的支持力度表示滿意，只有15.1%（24人）的受訪者表示不太滿意或非常不滿意，表明大部分受訪者對此持肯定態度。該項數值與“海歸教師回國工作后的愛國主義情懷提高”的相關系數為0.041，呈明顯的正向關系。

對今后的發展前景表示非常樂觀和比較樂觀的受訪者超過一半（88人，55.4%）。歸國后的發展前景與愛國主義情懷提升之間存在顯著的正相關。研究顯示，歸國人員在職業上獲得的積極預期與他們愛國主義情懷的增強之間存在著顯著的正相關性。具體來說，相關系數為0.035，這一數值在統計學上達到了0.05的顯著性水平，表明這種聯系是真實且可靠的。這表明，當海外人才看到回國后有更多發展機會時，他們對國家的忠誠和熱愛也會隨之增強。這一現象表明，對海外歸國人才來說，對未來職業發展和生活改善的積極預期，能夠顯著激發他們對國家的熱愛與忠誠。

總體而言，高校海歸教師群體在歸國前后均展現出濃厚的愛國熱情，這一點在他們對職業發展和適應程度上得到了明顯體現，彰顯了他們歸國報效祖國的堅定意愿。然而，在與受訪者的深入訪談中發現，當前相關部門和高校在體制機制建設、薪酬待遇、文化融合、職務晉升以及管理體系等方面所提供的支持與服務，未能充分滿足海歸教師的實際需求。鑒于此，如何確保海歸教師能夠被有效吸引并長期穩定地留任，同時讓他們深刻感受到黨和國家的關懷與溫暖，已成為一個亟待解決的核心議題。本文將引入多維權衡分析理論，對思想狀態、適應程度與職業發展三者之間的內在聯系進行深入探討，并據此提出促進三者協同發展的策略建議，旨在為構建更加有效的支持體系提供理論依據和實踐指導。

三、 權衡理論框架的構建以及多維分析

經濟學中的權衡理論是指個體或市場在不同選擇之間做出決策的過程[21-22]。這種權衡基于邊際分析，即個體評估額外一單位的成本與收益，以確定最優資源分配。經濟學中的權衡體現在消費者選擇、企業生產決策、資源配置等方面。心理學中的權衡理論更多關注個體如何在不同目標、需求或動機之間做出選擇。這可能涉及情感、認知和行為之間的平衡，如工作與生活平衡、短期滿足與長期目標之間的權衡。本文將權衡理論應用于高校海歸教師的思想狀態、適應程度與職業發展三者之間的分析中。

首先定義三個維度的概念，思想狀態主要指愛國情懷，是海歸教師對祖國的深厚情感和愿意為國家發展做出貢獻的內在驅動力。適應程度是指海歸教師在回國后對國內教育體系、文化環境和工作方式的適應能力。職業發展是指海歸教師在學術和職業生涯中的成長、晉升機會以及實現個人職業目標的能力。海歸教師的思想狀態、適應程度和職業發展構成一個相互依存和相互影響的復雜系統。愛國情懷作為內在驅動力，激發了海歸教師回國貢獻的愿望；適應程度則是他們成功融入國內教育和工作環境的前提，直接影響到他們的工作表現和職業滿意度；職業發展不僅是個人實現自我價值的平臺，也是他們實踐愛國情懷的有效途徑，如圖1所示。通過流程圖的形式，從適應程度出發，探尋海歸教師達到最優平衡點的路徑。過程中強調同步配合的重要性，以及思想狀態對職業發展的關鍵影響。該圖旨在為優化高校海歸教師人才政策提供參考，促進海歸教師的全面發展與融入。這三者之間的相互作用形成一個動態平衡，需要海歸教師在個人職業目標與國家需求、短期適應與長期發展之間做出明智的權衡。通過這種權衡，海歸教師能夠在實現個人職業成就的同時，為國家的教育事業和社會進步作出更大的貢獻。

1. 多元線性回歸分析

在本項研究中，研究者運用多元線性回歸分析技術，對思想狀態、適應程度以及職業發展這三個核心自變量進行系統的統計分析，旨在探究它們對海歸教師滿意度這一因變量的潛在影響。本文通過構建包含這些變量的回歸模型，揭示這些自變量如何獨立及共同作用于海歸教師的滿意度，從而為高校管理提供實證基礎，以優化海歸教師的工作體驗和提升其整體滿意度。

首先，對通過問卷調查獲取的數據計算每個二級指標的權重，該權重反映了每個因素對于海歸教師的重要程度。權重的計算采用指標熵權法，以確定不同指標在整體中的相對重要性。權重的具體計算結果如表2所示。

根據表2中的權重分析結果，思想狀態的二級指標中，“回國后愛國主義情懷與在海外期間的變化”權重最高。表明這一因素在教師的思想狀態中尤為重要，顯著影響了他們的態度。相比之下，“海外學習和工作的時間”以及“回國發展的意愿”的權重相對較低。

在適應程度方面，海歸教師最重視的是對國家海外人才引進政策的了解程度，這一因素對他們適應國內環境起著關鍵作用。同時，融入國內學術圈的程度和現有工作與海外專業的匹配度也具有重要影響。

在職業發展方面，教師對當前工作和生活狀況是否符合回國前的心理預fa28346f703aa8ba3766d72210db93a3期表現出極大的敏感性，其權重遠高于其他指標，表明這一因素對他們的職業發展具有深遠影響。

在滿意度方面，海歸教師對現有薪資水平的滿意度稍高于對工作單位支持力度的滿意度，這提示在提升教師滿意度時，尤其需要關注薪酬管理和激勵機制的完善。

根據以上分析結果，本文得到以下多元線性回歸模型：

[Y=0.2594+0.1294X1+0.2384X2+0.2655X3]

其中，Y表示海歸教師的總體滿意度，[X1]為思想狀態，[X2]為適應程度，[X3]為職業發展。結果顯示，思想狀態、適應程度和職業發展都對海歸教師的滿意度產生了顯著的正向影響。

具體來說，思想狀態對滿意度的回歸系數為0.1294，且p值為0.026，表明思想狀態對滿意度有顯著的正向影響。這意味著，海歸教師的思想狀態越積極，他們對工作的滿意度也越高。同樣，適應程度和職業發展對滿意度的影響也非常顯著，回歸系數分別為0.2384和0.2655，p值均為0.000。這進一步表明，海歸教師在適應國內學術環境以及職業發展的過程中，適應能力和職業發展體驗對他們的滿意度起到重要的作用。

研究還發現，海歸教師的工作積極性主要受到薪資水平和學術環境的影響。多數教師對薪資水平不滿意，部分教師認為國內的學術環境不夠理想，而不當的管理策略也在一定程度上阻礙了他們的職業發展。這些因素共同作用，使得高校為了提升海歸教師工作積極性，要對薪資、學術環境、職稱評定等方面進行優化。

多元線性回歸分析進一步驗證了思想狀態、適應程度和職業發展對海歸教師滿意度的影響。結果表明，思想狀態的積極性越高，教師的工作滿意度也越高。此外，適應國內學術圈的程度以及職業發展體驗的正向性也顯著提升了教師的滿意度。

這些結果支持了權衡理論的分析框架，說明了思想狀態、適應程度與職業發展之間存在動態平衡。具體而言，海歸教師的職業滿意度受到個人價值與社會需求的平衡、文化適應與職業融入的雙向互動，以及短期目標與長期愿景的戰略規劃等多方面因素的影響。

2. 權衡分析框架構建

結合上述多維度的權衡分析，本文進一步建立權衡分析框架來分析思想狀態、適應程度和職業發展的核心傳導機理。重點從如下三個方面來構建：

（1）個人價值與社會需求的動態平衡：海歸教師如何在追求個人職業成就與滿足社會及國家需求之間找到平衡點。這涉及對薪資水平、職業認同和國家發展目標的權衡。海歸教師的工作積極性受到薪資水平和對學術環境的滿意度的影響。據調查，只有34.6%的受訪海歸教師對現有的薪資水平表示非常滿意或比較滿意，顯示了國內高校的薪資待遇與海歸教師的期望存在較大差距[10]。在訪談中，一位海歸教師分享了他的經歷：“盡管我在國外獲得了較高的薪酬和舒適的工作環境，但我選擇回國是因為我希望將自己的所學用于推動國內教育的發展。然而，我發現自己在薪資和職稱評定上遇到了一些障礙，這讓我感到有些挫敗。”此外，大多數受訪者表示，在海外工作學習期間，他們的愛國情懷得到了顯著提升，成為他們回國的動力和行動的指南。因此，高校和相關部門在制定政策時，應考慮海歸教師的特殊需求和期望，提供與他們的專業能力和市場價值相匹配的薪資待遇，同時認可和鼓勵他們深厚的愛國情懷。

（2）文化適應與職業融入的雙向過程：海歸教師如何在國內教育和文化環境中找到自己的位置，同時保持其國際視野和專業優勢。這包括對文化差異、語言障礙和學術環境適應性的考量。海歸教師回國后，面臨文化和學術環境的適應問題。調查顯示，近半數的受訪者（47.8%）在回國后是否能較好地融入國內學術圈的問題上，選擇了“一般”“不太能夠融入”或“完全不能融入”。當前的管理策略仍然是“重視引進、忽略培養”，有時這種策略甚至導致海歸教師在高校中被“放任自流”[23]。一位受訪的海歸教師提道：“回國后，我發現自己在適應國內學術環境方面遇到了一些困難。雖然我努力融入，但感覺缺乏有效的支持和指導。”這表明高校在管理策略上要做到更加精細化和個性化。高校應重視海歸教師引進后的培養和發展。通過提供適應性培訓、文化交流機會和學術指導，高校可以幫助海歸教師更快地融入國內學術環境。海歸教師在短期內要適應國內的教學和研究環境，從長期來看，他們更關注如何在國內學術界建立自己的地位和影響力。高校應通過制定長期的職業發展計劃和提供持續的專業支持，幫助海歸教師實現其職業目標。

（3）短期目標與長期愿景的戰略規劃：海歸教師如何制定和實施短期和長期的職業發展計劃，以及如何在愛國情懷的驅動下實現這些目標。這涉及對職業晉升路徑、學術貢獻和個人成長目標的戰略規劃。海歸教師要在短期目標與長期愿景之間進行權衡。一些海歸教師認為國內高校的職稱評定制度和學術評價體系存在問題，導致他們在職業發展上面臨一定的困難，同時，他們基于愛國情懷希望將個人價值和專業知識貢獻給國家。為了得到最優平衡點，提高海歸教師的工作積極性和職業發展前景，建議高校在薪資待遇、學術環境、職稱評定和學術評價等方面加大工作改進力度。此外，海歸教師可以通過參與國內的科研項目和學術交流，提高自己的專業水平和國際競爭力，同時傳遞愛國主義精神，影響和感染更多的人。

綜上所述，海歸教師在思想狀態、適應程度和職業發展三者之間的關系是復雜且多維的。高校和相關部門要綜合考慮這些因素采取有效措施，以促進海歸教師的全面發展和貢獻。同時，海歸教師也應積極參與和適應，以實現個人職業目標與國家需求的和諧統一。通過這種多維度的權衡和協同發展，我們可以期待海歸教師在國內高等教育和科研領域發揮更大的作用，為國家的進步和發展作出重要貢獻。

3. 權衡分析框架的實施和應用

在高等教育領域，海歸教師扮演著重要的角色，他們的職業發展需要一個系統的權衡分析框架來支持。首先，識別海歸教師的個人需求和職業期望，同時考慮他們對愛國情懷的認同與表達。接下來，對教育環境和文化背景進行評估，了解這些因素如何影響他們的適應和職業進展。然后，設定與個人價值觀和愛國情懷相符的職業目標，并合理配置時間、精力和物質支持等資源。依據這些目標，制定行動計劃，包含具體步驟和方法來實現職業發展。同時，通過定期監測和根據反饋進行調整，確保海歸教師的職業發展和個人價值觀與國家需求保持一致。

此外，該理論框架的應用還體現在為高校和政府提供政策建議，幫助海歸教師更好地融入并提升其職業發展。通過制定個人發展計劃和參與文化交流項目，海歸教師不僅能夠實現個人職業目標，還能促進與本土教師的理解和合作，共同推動學術和文化的進步。這種綜合的方法能夠確保海歸教師不僅可以追求個人職業發展，還維護了他們對國家的忠誠與貢獻。這有助于海歸教師的個人成長，并可為高校的國際化發展和文化交流貢獻力量。

四、 應對措施及建議

習近平總書記在2022年4月考察中國人民大學時指出，“要堅持黨的領導，堅持馬克思主義指導地位，堅持為黨和人民事業服務，落實立德樹人根本任務，傳承紅色基因，扎根中國大地辦大學，走出一條建設中國特色、世界一流大學的新路”1。大多數高校海歸教師已經基本適應了國內高等教育環境，并積極地發展自己的職業生涯，但仍有一些海歸教師對自身現狀存在疑慮。針對當前這種現狀，亟須做好以下幾項工作：

1. 建立健全全方位支持體系，進一步宣傳和落實好高校海歸教師的相關政策

近年來，中央和地方政府已經出臺了多種支持海歸人才的政策，包括創業、落戶、家庭安置、購房和購車等方面。但從問卷調查的情況來看，許多受訪者對這些政策并不十分了解。這反映了，許多高校和地方政府在推行和解釋相關政策方面的力度還不夠，許多政策還沒有真正有效地落實。此外，海歸教師的建議很少能得到及時和有效的反饋。因此，首先要暢通溝通反饋機制。有關部門和高校應建立有效溝通渠道，及時了解掌握海歸教師的工作生活狀態，聽取他們的意見建議，解決他們遇到的實際問題，并建立長效的服務機制。其次，要設立專項計劃，為海歸教師提供包括文化適應指導、專業技能提升等在內的全方位支持，確保他們能夠快速融入國內的教育體系和工作環境。

2. 構建“以老帶新”培養機制，確保海歸教師迅速融入國內學術圈

海歸教師回國后面臨一系列挑戰，如不適應中國文化和教學科研方式（逆文化沖擊）、人際交往技巧缺失以及學術資源匱乏等。調查問卷顯示，這些現象不僅存在于青年海歸教師中，回國工作時間較長的海歸教師中也同樣存在。因此，在繼續做好海歸教師引進工作的基礎上，應持續加強該群體回國后的培養，改變“重引進、輕培養”的管理模式，加強具有針對性的培養，從“散養”或“放養”轉向有持續性的關注。同時，針對海歸教師回國后普遍面臨的科研工作的銜接問題，相關政府部門和高校要提供科研工作的支持和服務，幫助他們實現科研“軟著陸”，并在資金支持、團隊建設、硬件設施配套等方面不斷提升服務水平，營造良好的海歸教師科研發展環境。

要探索建立“以老帶新”的培養機制。可以組建“新老教師”相結合的團隊模式，積極幫助海歸教師熟悉國內高等教育運行體系的規則。在院系層面，針對海歸教師的特點，建立專門的培養模式，從專業發展角度進行指導。鼓勵那些具有海外學術背景的知名教授和學術帶頭人擔任海歸教師融入國內學術圈的導師，對他們在學術會議、論文發表和項目申請等方面進行指導。當然，這種“以老帶新”的機制不是單向付出，而是互相學習的有效模式。知名學者在指導過程中雖然付出勞動，但其可以從新進的海歸教師身上獲取最前沿的國際學術動態，新老海歸教師在思維碰撞中開拓新的思路，達到共同提高的效用。

3. 根據工作績效，進一步提高海歸教師薪資待遇

與海外工作學習期間相比，海歸教師在國內面臨更大的生活成本壓力，特別是在購房和子女教育等方面。但國內高校的薪資待遇與發達國家存在明顯差距。他們不可避免地將回國前后的情況進行比較，而長期存在的落差不利于培養和提升這一群體的愛國主義情懷。因此，要綜合海歸教師工作的貢獻，確保人才“引得進、留得住、發展好”，出臺更多針對海歸教師的激勵政策和獎補措施。具體而言，可以根據海歸教師的學術造詣和對國家社會的貢獻，在薪資水平、科研經費、住房補貼和績效等方面給予一定傾斜，從而避免因收入差距和生活壓力導致海歸人才流失現象。

為了讓海歸教師能夠最大限度地發揮其在愛國主義教育中的積極作用，高校黨組織要高度關注海歸教師的思想動態，定期組織與海歸教師的交流座談活動。同時還要做好教師的考核評價工作，將海歸教師的思想動態、愛國主義情懷以及相關的育人情況納入人才評價指標，激發海歸教師的工作積極性，為建設中國特色社會主義現代化強國貢獻才智。

五、 結語

本研究采用問卷調查方法，收集了江蘇地區的高校海歸教師的數據，并全面分析了高校海歸教師的思想狀態、職業發展現狀以及適應情況。研究結果發現，海歸教師的工作積極性受到薪資水平和學術環境的制約，多數教師對薪資不滿意，部分人認為學術環境不佳。管理策略的不當也阻礙了他們的職業發展。高校須優化薪資、學術環境、職稱評定等政策，以提升海歸教師的工作積極性。研究結果顯示，絕大部分海歸教師具有不斷增強的愛國情懷，能基本適應國內的工作環境，職業發展不低于預期。而薪資水平和學術環境是影響海歸教師工作積極性的核心因素。進一步基于權衡理論分析思想狀態、適應程度與職業發展之間的關系及其協同機理，結果發現，三者之間在一定程度上存在權衡關系。背后的機理來自個人價值與社會需求的動態平衡、文化適應與職業融入的雙向過程、短期目標與長期愿景的戰略規劃的平衡。

相較于其他目前相關研究[6，8]，本研究的權衡理論的多維分析與框架富有兩個主要理論貢獻。其一，本研究基于權衡理論的多維視角進行分析，這一視角為深入理解海歸教師的現狀提供了新的理論視角。權衡理論強調在不同因素之間進行平衡和取舍，這在海歸教師的現狀中有著明顯的體現。這種深入的分析不僅有助于更好地理解海歸教師的現狀，還能為相關政策和實踐提供更為具體的建議，例如，框架中最優平衡點分析，即通過加大落實強度以及同步配合進行的方法。其二，多維分析的框架為后續研究提供了重要的參考思路，通過多維度的分析，可以更深入地了解海歸教師在實際工作中面臨的挑戰和機遇，以及他們在不同因素之間進行權衡的過程，尤其可以進一步探究影響海歸教師適應性的因素，如個人特質、社會支持、工作需求等。此外，本研究不僅具有理論價值，還為相關政策制定和高校人才管理提供了有益實踐的價值。通過深入分析海歸教師的思想狀態、職業發展現狀和適應情況，可以為政策制定者提供更為具體的建議，助力其制定更有針對性的政策。例如，針對海歸教師在適應國內工作環境和生活方式方面存在的困難，可以提供更多的文化交流機會和適應性培訓，幫助他們更好地融入國內的工作環境。總而言之，權衡理論與實踐的結合使本研究不僅具有學術價值，還對實際工作具有一定的指導意義。

雖然本研究從多維視角探究了高校海歸教師現狀，但仍具有局限性。首先，樣本主要源于江蘇省內高校，可能無法完全代表全國海歸教師情況，未來須擴大樣本范圍，增強研究的普遍性和代表性。其次，未全面探討不同文化背景下海歸教師如何適應國內工作環境和生活方式，未來應深入探究文化因素對海歸教師適應性的影響，促進不同文化背景下的交流與融合。最后，本研究為相關政策制定和高校人才管理提供了參考，但未能深入探討政策與實踐的對接問題，未來應關注政策制定與實施過程，更好地將理論與實踐相結合，推動海歸教師在高等教育領域的發展。通過不斷完善研究，以更好地支持海歸教師發展，為中國高等教育事業進步做貢獻。

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基金項目：江蘇高校哲學社會科學研究專題項目“高校加強海歸教師愛國主義情懷教育的對策研究”（項目編號：2020SJB0131）；江蘇省統戰理論政策研究課題“新時代加強留學歸國高端人才統戰工作的路徑研究”（項目編號：2024JSTZC013）；江蘇省教育科學“十四五”重點課題，行業特色高校創新型人才培養的機制與路徑研究（項目編號：B/2022/01/87）。

作者簡介：季逸倫，女，碩士，南京審計大學人事處助理研究員，研究方向為高等教育管理。

（收稿日期：2024-06-29 責任編輯：蘇子寵）