國有企業人力資源管理中培訓機制優化路徑探討

摘要：在全球化競爭不斷深化的背景下，國有企業需要不斷提升自身的人力資源培訓工作水平，以此在激烈的市場競爭中取得優勢。國企通過不斷優化培訓機制，不但能夠大幅提高員工職業技能與綜合水平，而且還可推動企業文化的有效傳承與創新，為國企健康可持續發展提供良好支持與保障。基于此，文章首先闡述了人力資源管理培訓的內涵、原則及重要性；接著詳細分析了國有企業人力資源培訓管理中存在的主要問題，如培訓組織薄弱、需求分析形式化、培訓方式單一、忽視培訓評估等；最后結合上述問題，針對如何優化國企人力資源培訓機制，提出了一系列的對策建議，其中包括優化培訓組織體系、深入分析培訓需求、優化培訓形式與內容、加強培訓效果評估等，旨在為同類型工作提供一定借鑒與參考。

關鍵詞：國有企業；人力資源管理；培訓機制；優化路徑

國有企業作為國民經濟的支柱，隨著國企改革的日益深化，企業所面臨的內外部環境更加復雜。雖然多數國有企業已充分認識到人力資源培訓工作的重要價值及功能，然而在具體的執行和落實過程中仍存在一系列亟待解決的問題，導致人力資源培訓的工作實效受到不利影響。由此可見，下文就國有企業人力資源管理中培訓機制優化路徑展開研究和分析，具有較強的現實意義。

一、相關理論概述

（一）人力資源管理培訓的內涵

人力資源管理培訓主要是指國有企業依托有組織的教育活動，來提升員工職業技能、知識以及工作態度，促進員工個人職業發展，并且提高企業競爭力的一種方式和手段。在現代企業管理中，人力資源培訓是一種戰略性投資，并非單純的成本開銷。人力資源管理培訓主要涵蓋實踐操作、專業管理、團隊協作等方面的能力，同時企業要通過科學方式提升員工的工作態度與企業文化認同感，打造良好的組織氛圍，在促進內部高效協同的基礎上塑造良好的外部企業形象。此外，培訓作為員工職業生涯管理的一部分，科學有效的培訓還能有效幫助企業員工不斷更新自身技能庫，加強自我認知，并且提高員工的職位適應能力，提升個體的工作滿意度和忠誠度。

（二）人力資源管理中的原則

在人力資源管理中，國企構建有效的培訓機制應遵循下述三項基本原則，以此保證培訓工作的效率及質量：一是，培訓機制應與國有企業的發展戰略保持有效關聯。培訓目標與內容，應充分體現出國有企業的長遠規劃，保證培訓活動能夠為企業戰略實現提供有力支持，培訓不僅要顯著提升員工專業素養及業務能力，也要成為推動國有企業健康穩定發展的主要驅動力。二是，要將員工的個人發展需求納入考量。員工能力的提升與國企的長遠發展是相輔相成的，不同崗位員工的發展需求存在差異，因此，培訓計劃應充分考慮員工的根本性需求，促進員工的個人成長，并激發其學習熱情和積極性，以現實需求為驅動開展培訓活動，以此增強員工的參與及配合程度。三是，培訓應具有計劃性和持續性。國有企業應結合培訓目標和員工需求，制定詳盡的中長期、短期培訓計劃，保證相關培訓活動能夠穩定有序地執行。同時，鑒于培訓是長期發熱過程，國企應建立持續的培訓機制，定期開展培訓活動，不斷提升員工技能與素質。因此，合理的培訓體系，應圍繞國有企業的核心戰略予以設計，并考慮員工的成長需求，保證其能夠具備明確的規劃以及持久的執行力。

（三）國有企業加強人力資源管理培訓機制的重要性

國有企業在推動國民經濟發展中承擔著重要職責，國企的發展水平對于維護國家經濟安全與社會穩定有著重要意義，而通過不斷加強人力資源培訓機制，對于國企的健康穩定發展具有積極的促進作用。首先，科學有效的培訓機制能夠保證國企內部員工具備必要、扎實的技能與理論基礎，更好地適應快速變化的工作環境，不但能夠大幅提升員工的工作效率，減少資源浪費，而且能夠降低運營成本，提升國有企業效益。其次，國有企業承載著特定的社會責任和價值導向，員工的文化認同感能夠幫助國有企業形成統一的企業精神和價值觀。培訓可以幫助員工更好地理解國有企業的經營理念，提高團隊的凝聚力，提升組織向心力。滿足員工的學習需求。國有企業員工個人的成長和職業發展對于激發其工作動力、創新意識和忠誠度，起到了顯著的促進效果。最后，隨著市場競爭的加劇，國有企業應優化內部管理，構建高效能團隊，更好地應對挑戰。而培訓是提升員工綜合素質、增強企業核心競爭力的有效途徑。科學合理的培訓工作不但能夠提高員工的業務能力，還能夠促進學習型組織氛圍的形成，使企業能在激烈的市場競爭中占據有利地位。由此可見，加強國有企業人力資源管理培訓機制，對于提升國有企業競爭力、增強員工凝聚力和滿足員工成長需求具有決定性作用，對于國有企業可持續發展有著積極的促進意義。

二、國有企業人力資源培訓管理中存在的問題

（一）培訓組織薄弱

部分國有企業在人力資源培訓管理過程中，面臨培訓組織薄弱的問題。人力資源培訓通常會涉及國企內部眾多部門的合作，但一些國企缺乏統一且強有力的協調機構，導致在實施過程中無法形成合力，在培訓活動的組織與推進方面存在著一定阻力。多數國企員工對于培訓的參與及配合程度不夠，缺少足夠的積極性，甚至一些員工將培訓活動看作是額外負擔，這種被動的情緒與態度，導致培訓活動偏向于形式化，無法充分滿足國企本身與員工個體的根本性需求。與此同時，部分國企的人力資源部門面臨資源有限的局面，在日常工作中將更多的資源和精力投入到薪酬架構、崗位調整等多項任務中，而人力資源培訓卻并未得到足夠重視，無法形成系統的、長期的培訓規劃與實施方案。此外，雖然一部分人力資源管理者已認識到培訓的重要價值，但仍將產品質量、銷售業績等指標作為工作重點，培訓管理的監督與優化不到位，不但對培訓管理工作實效造成不利影響，也會影響培訓的預期效用。

（二）需求分析形式化

國有企業在推進人力資源培訓管理的過程中，普遍存在著需求分析形式化的問題。國企在針對培訓需求開展調查時通常采取自上而下的問卷調查，員工在填寫問卷時，面對的是一系列預設的培訓課程選項，很大程度上脫離了員工個體的現實需求。這種調查方式也缺乏對個體差異和特殊需求的考慮，制約了培訓內容的個性化和實用性。與此同時，部分國有企業并未充分結合自身的戰略目標以及員工的實際技能需求，這種脫離實際的需求分析，會導致培訓內容的設計脫離員工的真實需求。此外，偏向于形式化的培訓需求分析，不僅會降低培訓工作的有效性，還會導致員工在培訓內容上無法充分表現出自身的真實想法，將會嚴重影響員工的參與熱情及學習動力。

（三）培訓方式較為單一

國有企業的人力資源培訓管理領域中，培訓方式的單一性問題逐漸成為影響培訓工作實效的重要因素。部分國有企業在實際工作中仍沿用傳統的線下培訓方式，這種方法在現代企業快速發展的環境中逐漸顯現出一定的局限性。隨著國有企業業務規模的不斷拓展，員工會在日常工作投入更多的時間和精力，進而會直接影響到培訓活動的參與程度。與此同時，部分國企的培訓內容體現方式趨于固定，通常以傳統教學模式為主，在培訓課堂上更加強調專業理論講解，對于實踐教學方式的重要意義缺乏足夠重視。并且在培訓方式并未充分考慮到成人學習的特征，致使培訓活動較為枯燥，缺乏足夠的互動性和實操性，不僅會削弱信息內容的傳遞效率，還會影響員工的參培熱情。除此之外，培訓活動并未充分發揮圖片、視頻、案例分析等多樣化教學資源的應用優勢，對于現代教學手段的運用程度不足，無法更加生動、形象地向參培人員傳遞知識內容，既無法充分滿足不同員工的學習需求，還會對員工的學習興趣和主動性產生一定限制。由此可見，如何優化培訓方式已成為現階段國有企業人力資源管理領域中需要重點關注的話題，以此不斷提升人力資源培訓管理水平。

（四）忽視培訓評估

在國有企業的人力資源培訓管理中，通過開展科學合理的培訓評估工作，可有效衡量培訓成效、指導后續教學活動，對于培訓工作的持續優化及改進有著重要作用。然而部分國企在培訓中并未采取行之有效的評估手段，無法明確員工對培訓內容的吸收程度，以及相關內容在工作實踐中的具體應用狀況。缺乏系統的評估機制，國有企業無法針對培訓活動的問題，予以深入分析，無法適時地調整和優化培訓策略，容易導致培訓流于形式，收效甚微。與此同時，即便一些國企在實際工作中設置有培訓評估環節，但仍沿用傳統的試卷考核等評估手段，對員工理論知識的掌握程度較為關注，對實際培訓內容的適應性、教學方法有效性的反饋缺乏足夠重視。此外，員工的工作態度、行為規范等非知識性轉變在評估中被邊緣化，其對提升組織文化和工作效率極為關鍵。缺乏全面細致的評估，國有企業便無法精準把控培訓的實際效果，無法充分保障培訓的投資回報率。由此可見，培訓評估機制不健全成為現階段國有企業人力資源培訓管理中普遍存在的問題之一，不但會對持續提升培訓質量產生不良影響，也會對企業人力資源發展造成威脅，加之評估環節的缺失，使培訓機制無法形成閉環，培訓目的及長遠價值無法得到有效實現。

三、國有企業人力資源培訓機制的優化路徑

（一）優化培訓組織體系

國有企業在人力資源培訓機制的優化過程中，應將培訓組織體系的構建與完善置于工作的重心，以此幫助國有企業更好地推進培訓管理工作順利進行，同時提升培訓質量，實現人才戰略發展目標。為此，國有企業應立足于內部管理優化，保證培訓工作有序進行，提高培訓的實際成效。首先，國有企業應確立清晰可靠的培訓管理架構，明確各層級、各部門及各崗位的具體管理職責。企業領導層應擔起統籌規劃和頂層指導的職責，保證培訓工作與企業戰略發展目標的有效鏈接；人力資源部門應作為培訓執行的主體，負責培訓計劃的制定和實施，同時跟蹤培訓效果，為后續的培訓工作提供數據支持；各職能部門應與人力資源部門協同合作，從自身工作需求出發，提出具體的培訓需求，協助監督和評估培訓成果。其次，國有企業還應建立健全的培訓監督機制。針對培訓效果定期發布公告，以此提高培訓工作的透明度，增強各部門及員工對于培訓工作的重視，促進內部信息的流通，為培訓效果的評估提供實時反饋。再次，國有企業還應著力培養專業化、高素質的培訓師隊伍，培訓師是培訓質量的直接把控者，其專業能力和教學水平對培訓效果，具有重要影響。國有企業應定期為培訓師提供教學方法、課程內容的更新與創新，以及臨場應對能力的提升等方面的專業培訓，并且應鼓勵培訓講師建立有效的經驗分享，并采取交流會、競賽等多元化、多渠道的方式，提高培訓講師的培訓熱情，提高培訓質量。為更好激勵培訓隊伍，國有企業應擬定有效、合理的激勵制度，并對培訓講師的實際工作狀ca46049f0c046a2c090cc703a751eabeae29184bc01dc87e89fcf33a5ec104ee態予以評估，根據評估結果給予相應的獎勵或提升機會，表彰優秀的培訓師的同時，激發其他培訓師的潛力，營造積極向上的培訓氛圍。此外，國有企業還應結合自身的業務特點和發展需求，引入外部專業培訓資源。聘請外部專業培訓師能夠帶來更新的理念與方法，為企業帶來更多的培訓視角，同時促進內部培訓師與外部專家的交流與學習，提高培訓質量與效果。因此，國有企業在優化人力資源培訓機制的路徑中，應從組織體系的構建和優化，培訓師隊伍的建設，以及與外部專業資源整合等方面著手，構建高效運轉的培訓管理體系，培養懂業務又善教學的培訓師團隊，為企業發展提供人才支持。

（二）深入分析培訓需求

國有企業在人力資源培訓機制的優化過程中，對培訓需求的深入分析是提升培訓效果的核心，保證培訓內容與員工以及組織的實際需求相吻合，有效避免資源浪費、實現培訓效益最大化。因此，國有企業要積極做好需求分析工作，借助多種方法和途徑，把握和理解培訓需求的本質。優化調查手段是掌握精準培訓需求的基礎，設計具有針對性的調查問卷，有效地搜集員工對于知識和技能提升的直接需求。在開展問卷設計時，應超越常規，不僅要涵蓋現有課程反饋，還應深入挖掘員工潛在的成長需求。同時結合訪談等方法，與員工和部門負責人進行深入對話，確認需求的真實性與合理性，以此更好地把握后續培訓工作的方向，保證培訓方案的有效性，使其更加貼近各部門實際工作的需求。完成調查后，系統的需求分析是確定培訓計劃的關鍵。國有企業應從組織發展目標、內外部環境、人力資源需求等角度出發，在綜合考慮的基礎上制定與企業戰略相符合的培訓計劃。在任務層面，采用崗位說明書等工具明確培訓內容，全面掌握各崗位的知識和技能要求，保證培訓內容與工作實際的關聯性。

此外，國企要對現場實踐法、典型實踐法等方法進行綜合運用，使培訓需求分析更加深入、具體，更好地分析工作環境、任職要求和工作職責，在制定培訓內容時提供實際依據，考慮到國有企業發展的連續性和崗位職責的變化，定期的任務分析調整不容忽視。在員工層面，工作態度評價、知識技能測驗、個人績效考核等方法的應用，是了解員工現狀與能力水平的有效途徑，科學、合理地分析可以明確員工對現有崗位的適應性，并提供特定的培訓支持。因此，國有企業在優化人力資源培訓機制時，應對培訓需求分析高度重視。借助多元化的調查方法和系統化的需求分析，確立符合內外部發展需要的培訓計劃，不僅可以提升培訓效果，極大地節省企業資金資源，實現資源的合理配置和優化利用。

（三）優化培訓形式與內容

國有企業在推進人力資源培訓機制的優化過程中，要對培訓形式與內容做出優化創新，以此提升培訓工作實效，讓企業更好地順應不斷變化的市場發展需求。培訓內容的豐富性是提升培訓效果的根本，國有企業應保證培訓不再是僵化、一成不變，而應具有較強的動態性和多元性。國有企業人力資源培訓機制的優化是一項系統工程，涉及多環節的改進，其中對培訓形式與內容的優化是提升員工技能和企業競爭力的常用手段。在培訓內容上，國有企業應從企業文化、管理制度、專業知識和綜合能力四個方面全面考量，提高培訓體系的完整性。同時，針對不同崗位的特定需求設計培訓內容，保證培訓的個性化與實用性。諸如，對財務人員的培訓重點包括成本控制和財務風險管理；對銷售人員則側重于市場開發和客戶服務；一線生產人員則將要安全生產和職業健康作為必修課程；管理人員則更需加強現場管理和領導力的培養。通過深入了解各崗位的特定要求，能更加精準地解決員工的實際問題，從而提升工作效率和團隊績效。

在培訓方法方面，國有企業應積極融合線上和線下的教學模式，依托線上平臺發布培訓視頻，提供互動式學習環境，使員工根據自身工作時間靈活安排學習活動。同時，針對部分國企跨地域的特點，適當借助直播技術開展實時互動，有效地解決地理位置對培訓的限制，節省時間與成本。在傳統的講授法之外，增加小組討論、案例分析等多樣化的教學方法，顯著提高培訓的趣味性與實踐性，促進員工的積極參與和交流，提高培訓的互動性與知識的內化程度。對于需要提升操作技能的員工，實操演練能夠加深其對專業知識的理解和應用。培訓內容與形式的創新，要求國有企業的人力資源管理人員，能夠具有前瞻性與創新意識。管理者應不斷地獲取新知識，了解最新的培訓理念和技術，將其融入企業培訓實踐中。因此，國有企業應持續優化培訓形式與內容，為員工提供更多的學習機會，激發員工的學習興趣，有效地促進員工個人素質與企業戰略目標的同步發展。

（四）加強培訓效果評估

科學有效的培訓效果評估，不僅能夠保證國企的培訓工作質量，同時對員工技能提升與企業績效改進也有著積極的促進作用。國有企業構建評估體系應遵循客觀、科學的原則，并涵蓋培訓的各個層面。綜合采用訪談法、問卷調查法等方式，在培訓結束后立即進行反應層評估，旨在收集員工對講師、內容和授課方法的直接反饋，迅速調查培訓中的問題，為分析和改進提供第一手資料；學習層評估，應著重于培訓過程中或結束時的技能與知識掌握情況。借助口頭和筆試，操作測試等形式，量化衡量員工對培訓內容的實際吸收效果，為確定培訓活動的即時教學效果提供依據；行為層評估則由員工直接上級負責，且需要經過長期的觀察，在此過程中要對員工能否將所學內容應用于工作實踐進行評估，明確其表現行為與技能能夠表現出顯著提升；成果層評估則側重于培訓對企業目標的貢獻。人力資源部門應在培訓結束后的半年左右，基于客戶滿意度、員工流失率等關鍵性指標開展評估活動，衡量培訓對企業績效的實際影響。

有效的評估能夠有效量化培訓的長期效果，提高培訓投資的實際價值。為保障評估工作順利穩步推進，國有企業應精心設計并實施結構化的評估流程，在準備過程中，需要根據培訓的實際目標，構建科學的評估指標，并制定相關的培訓規劃，將任務分配與評估予以反復確認。在實際實施的過程中，應全面收集信息，靈活運用不同的評估工具，保證信息的全面性與準確性。在評估完畢總結的過程中，應將評估結果以報告的形式逐層向上級匯報，并對評估數據予以深入分析與研究，企業應對現有的培訓模式與制度予以針對性調整，為相關評估意見的有效響應與落實提供支持及保障。因此，國有企業務必要加強培訓效果評估，發現培訓中的問題，指導培訓的持續改進，借助循環反饋的機制，保證培訓內容始終與企業戰略發展保持一致，提高員工工作能力與滿意度，實現企業的長遠發展目標。

四、結語

綜上所述，國有企業不斷優化人力資源管理培訓機制，有助于增強企業的核心競爭力，在實際工作中國有企業應構建健全的培訓組織體系，深入挖掘培訓需求，豐富培訓方式和內容，以及建立嚴密的培訓效果評估體系，激發員工潛力，促進知識技能轉化，實現企業的健康可持續發展。國有企業應持續推進人力資源培訓管理優化進程，保證培訓機制始終與時俱進，高效服務于企業的戰略發展目標。

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（作者單位：廣東粵電航運服務有限公司）