醫療企業人力資源精細化管理分析及優化

隨著醫藥衛生體制改革的持續深入，國家對醫療企業高質量發展提出了更高的要求，傳統粗放型人力資源管理模式存在著流程管理混亂、崗位職責不清及信息化管理不足等弊端，已嚴重影響企業的整體運營，不能滿足醫療企業高質量發展的需求。近年來，部分醫療企業引入人力資源精細化管理模式，取得了一些可復制借鑒的經驗及做法，成為一項重要的管理策略，但目前還存在眾多人力資源管理困惑及難點。因此，推動醫療企業人力資源精細化管理，改進人力資源管理制度及流程，實現人力資源配置合理化、科學化，可有效降低人力成本，提升現代醫療企業管理水平。

一、人力資源精細化管理的內涵

精細化管理是現代管理學的一套管理理念，最早可追溯到上世紀50年代，目的在于最大程度降低管理成本及管理所占用的資源。近年來逐漸被大型醫療企業所引用，納入現代化管理內涵，在人力資源管理工作中具有普遍的實踐，例如人員考核、崗位配置及績效管理等。實現醫療企業人力資源精細化管理，是提高醫療質量的前提，也是醫療行業高質量發展的趨勢。人力資源精細化管理是應用標準化、信息化及程序化的手段，將精細化管理理念融入到每一個工作環節，使資源利用不斷優化，提高工作效率，更好滿足企業高質量發展的人力資源需求。人力資源精細化管理是提升管理水平的重要手段，需要不斷探索總結科學合理的管理辦法。

醫療質量是經營管理的核心內容。現階段實施人力資源精細化管理能有效提升醫療服務質量，增加核心競爭力。研究表明，科學精細的人力資源管理制度可以有效避免醫療糾紛、縮短患者平均住院時間和降低醫療成本，提升員工滿意度，也有利于醫療企業績效考核指標的實施。實現精細化的管理目標，需要從企業自身實際情況出發，堅持精細化的人力資源管理，規范意識行為，以此提升醫療服務質量，最終才能提高醫療企業管理水平的可持續發展。

醫療企業實施人力資源精細管理可有效提高工作質量與效率，降低運行人力成本，對醫療企業高質量發展產生積極影響。通過對人力資源的精細化管理，優化各科室人員配置，能更好地管理當前人力資源，例如根據不同學科工作特點和人力需求，制定科學合理的工作規程，減少不合理的人力浪費，為推動醫療企業加速轉型升級提供有力支撐。

二、人力資源精細化管理現階段問題分析

1.組織管理機制不完善、制度不健全。組織管理是人力資源精細化管理的基礎，在保障醫療安全和質量的前提下，通過優化組織管理制度、完善流程及控制成本，搭建高效的運行管理組織顯然是高質量發展的重要保障。現階段醫療企業正面臨改革和高質量發展的關鍵期，企業的運行成本居高不下，各資源要素配置不合理問題突出，部門間協同保障服務效率不高時有發生。

目前，在醫療企業人力資源管理人員中，雖然掌握著人力資源相關專業知識，但是沒有接受過系統的人力資源規范化培訓，部分人員為其他專業轉崗人員，缺乏相關實踐應用，導致目前采用的管理方式方法不合理，科學化、規范化問題突出，人力資源管理與醫療高質量發展不協調不融合。以公開招聘員工為例，部分醫療企業在錄用員工以后，缺乏全面系統的崗前培訓，對新員工的管理存在著傳統方式，根據以往經驗進行管理，缺乏制度化及創新性，沒有激發出員工對工作的熱情，影響其積極性。

2.人力資源信息化管理不足。現階段，人力資源信息系統種類繁多，主要包括人員信息檔案系統、績效考核獎懲系統、員工考勤系統及薪酬系統等，但部分醫療企業人力資源信息化更新程度較低，僅依靠常規辦公軟件處理人事信息，常出現數據錄入不及時、統計失真及信息可使用性不強，員工績效管理差錯時有發生，進而限制人力資源精細化工作的推進，且部分人力資源管理者側重崗位職責和聘用合同管理，注重完成目標任務情況，忽視了信息化管理的發展，對醫療企業高質量發展產生不利影響。人力資源信息化是實現精細化管理的基礎保障，傳統的人工管理難以提升工作效率，且容易形成信息孤島，加之大型醫療企業人員眾多、機構龐大，各科室人員結構也不盡相同，迫切需要有效的信息化手段進行管理。

隨著信息技術在醫療領域的快速發展，醫療行業規模發展迅速，用工形式呈現多樣化，包括人事代理、合同聘用制和勞務派遣等多種用工形式。傳統管理方式雖然借助信息化手段，但作用有限，難以對編制內外人員進行統一管理，這就要求利用人力資源信息化平臺加強對不同人員的統一管理。長期以來，人力資源數據統計工作業務繁忙，報表上報的數量和頻次越來越多，且具有時效性和準確性。另外，報表的填報口徑及填報格式時常發生變化調整，給人力資源管理人員增加大量工作。同時，還需定期分析員工工資結構、人才梯隊及人員配置。在數據挖掘和統計方面往往無法兼顧時效性和準確性，急需構建統一專業的人力資源信息平臺，將人力資源管理和信息化有機結合。

3.人才規劃培養不科學。當前，醫療企業員工錄用大都采用公開招聘及人才引進，招聘適合企業自身發展的優秀人才，學歷為本科及以上。在開展新進人員培養時更注重醫療制度、管理模式和專業知識的培訓，以便新員工能夠迅速進入工作狀態。對在職人員的培訓明顯不足，部分企業僅對中高層員工進行短期培訓且內容單一，對專業技能、法律法規和職業素養培訓次數較少。雖有整體性規劃，但缺乏針對性科學性，導致專業技術人員培訓不到位，診療技能不能得到有效提升，影響工作服務效率，無法真正通過培訓提升專業技術人員的能力提升，給醫療企業的穩定發展帶來不利因素。現階段醫療企業運行中仍然存在人才不足及流失的現象發生，研究顯示，在醫療企業中，部分員工缺乏清晰合理的職業發展規劃，而人力資源部門也缺少明確針對性的指導幫扶，整體全局性的規劃不足，使員工對職業規劃較為固化，不利于人才的成長發展。人才規劃的限制導致醫療企業不能有效引進高層次綜合性人才，進而影響企業的整體可持續發展。

4.績效考核激勵體系不完善。績效考核是醫療企業人力資源管理的一項主要業務，作為一種現代管理工具和手段，科學的考核能提升員工工作積極性及效率，推動企業高質量發展。目前我國醫療企業尚無統一的績效考核標準和模式，各醫療企業根據自身情況制定符合自身發展的考核辦法。研究統計顯示，大部分醫療企業員工績效考核包括基礎性績效、獎勵性績效，其中基礎性績效與崗位、學歷、工齡及職稱相關，獎勵性績效與工作量和工作性質相關。其他考核如服務質量及工作效率等沒有明確的考核標準，存在難以落實考核評分，簡單的績效考核指標，使薪酬分配產生諸多弊端，存在平均主義，甚至出現激勵不足及激勵過剩的現象，人員缺乏進取意識。績效考核與員工的收入息息相關，長期以往，績效考核的公平性及薪酬激勵制度無法體現，員工的創新性、主動意識逐漸降低。

在績效考核中，普遍存在內部考核標準定位不清晰，考核內容執行性不高，人力資源管理人員考核理念落后。由于醫務工作者的工作特殊性，考核往往缺乏具體量化標準及績效評價機制。因此，實際執行階段時往往注重工作量上的評價，沒有根據各學科各部門考核內容的差異，采取個性化的考核評價機制，給績效考核制度的落實造成困擾，考核的合理性也受到影響，致績效考核的實施難以取得滿意效果。

三、人力資源精細化管理優化策略

1.優化組織管理機制。在人力資源精細化管理中，人力資源管理者應科學制定人力資源發展計劃，采取措施完善人力資源管理制度，建立一套符合醫學發展的人力資源管理體制。不盲目套用其他企業管理制度，完善各崗位管理制度，明確人員職責，精細化各崗位設置。合理設置各部門崗位，對崗位的職能職責進行細化，定期對各崗位進行測評，根據實際需求不斷優化完善崗位配置，避免出現崗位過多而導致結構冗員的情況發生。可提高醫療資源的使用效率，提升各部門協同服務能力，降低運行成本。通過科學合理地配置人財物，建立一套運行管理組織體系，能充分調動員工的積極性，提高醫療服務水平。實現企業遠景發展目標，就必須優化組織管理機制、完善管理制度，優化人力資源配置。對可以后勤保障社會化的崗位，例如辦公網絡維護、水電維修、保潔衛生等崗位通過公開招投標擇優選擇物業公司，降低企業人力成本。

2.完善人力資源信息化建設。醫療企業應借助信息化的優勢從管理源頭入手，以信息化為基礎，建設本院人力資源員工管理數據庫。對全院人力資源檔案進行收集分類、分析挖掘和記錄歸檔等多元舉措，對信息和數據進行分析，發現不同員工的潛能特長。落實信息分享、專業分工及人員分類，可以有效促進人員精細化管理，提升工作質量，節約大量人力資源成本，為人力資源精細化管理的實施奠定基礎。當前，醫療領域已經入信息化智慧化時代，人力資源管理者應借助信息化發揮考核評價作用，加強人力資源部門的宏觀調控能力，充分認識到信息數據對人力資源工作的提升。解決信息化問題，可以讓人力資源管理人員從繁瑣的常規工作中解放出來，投入更大精力進行人力資源精細化管理。

人力資源信息化平臺的建設項目復雜，需充分論證，在建設過程中應保持整體規劃與分部規劃相結合。從調研分析到需求收集及運行管理應全面規劃、分步實施和分區落實，結合目前現狀分析當前急需解決的信息化問題，確定各信息模塊建設方向，既可節約成本降低風險，又能保障信息化建設的成效。信息化平臺的構建能提供便捷的人力資源服務，搭建各部門溝通橋梁，為決策者提供實時準確的數據支持。此外，通過信息化平臺引導員工參與到企業建設和管理中去，實現人力資源精細化和信息化的提升。

3.加強人才培養規劃。學科建設和發展離不開專業性知識性的人才，人力資源在人才引進與培養時，應全方位吸納優秀人才加入到醫療企業。發掘、培養高層次人才，以期滿足當前醫療快速發展的需求。人力資源管理者也應重視現有人才儲備，指導相關人員優化職業規劃，實現人才內生化。在人員培養精細化管理時，須體現精細化管理理念，計劃及UXX2uBiwq/avyfwmyRY7zg==目標應具有科學合理性、可操作性。人力資源管理人員應面向行業未來發展需求，按照各崗位職責開展更加精細化的員工培訓，強化責任意識，根據培訓反饋及時調整培訓計劃，以此提升員工的素養及專業知識。在招聘時，與上級主管部門、科研院校密切合作，完善部門溝通機制，實現多渠道人員引進與培養，培養更多專業技術骨干，不斷優化人力資源規劃體系，做好規劃調整與評估。定期組織召開人才規劃交流和溝通會，發揮人力資源在招聘引進、選拔考核中的主導作用。在高質量發展的背景下，人才資源的培養顯得十分關鍵。

人才作為醫療企業高質量發展的重要動力，決定著醫療服務的質量，如何做好人才的規劃培養是人力資源管理者急需解決的重要問題，也是決定企業未來發展的關鍵因素。在制定人才發展培養規劃時應注重整體性、持續性及公開性原則，提高人才的主動性和積極性。統籌考慮各學科發展重點，提高引進人才質量，采取更為靈活的引進機制，包括全職加入和柔性引進相結合的引才模式。根據人才成長路徑分為臨床型、科研型及復合型人才，分類推進人才評價及使用機制。

4.建立績效考核激勵精細化體系。醫療企業應構建一套行之有效的績效管理體系，例如目標制定、績效考核、評估及反饋等。在績效考核過程中，可根據實際工作需求選擇多種考核方式，兼顧不同專業人員，提高績效考核水平。在績效考核時應優化考核指標，發揮本專業優勢，建設以人力資源為主導的績效分配體系，根據不同崗位的臨床、護理、醫技及行政人員工作性質，制定精細化的績效考核方案，體現能者多勞的合理性，績效考核結果應及時落實。此外，需借助績效分配的完善，逐漸減少不合理分配的發生，達到降本增效，促進薪酬的公平性合理性，確保勞動與薪酬相匹配。

對人力資源管理者而言，薪酬績效管理至關重要，精細的績效管理能有效激發員工的工作熱情，使員工的工作積極性得到最大發揮，制定合理目標，并進一步細化為科室目標、崗位目標及個人目標。企業開展薪酬激勵精細化管理是當前有效的人力資源管理方式，建立精細化的人才薪酬激勵制度，加大重點專科及關鍵學科人才的激勵力度，提高員工的凝聚力及滿意度，激發員工的創新性，可推動重點學科快速發展。我國醫療行業績效考核起步較晚，績效改革處于全面實施優化階段，如何根據自身發展需求，制定出符合醫療企業薪酬分配標準的考核模式，已成為人力資源管理人員當前急需解決的問題。只有構建科學合理的績效考核體系，運用考核機制，才能調動員工工作積極性，為企業穩定發展打下基礎。

四、結語

人力資源精細化管理和人力資源的高質量發展是當前醫療領域高質量發展的重要組成部分，是醫療企業高質量發展的必然趨勢。在這一背景下，持續推進人力資源精細化管理，有利于轉變現有人才管理模式，釋放人力資源活力，激發人力資源優勢，有效降低人力運營成本，從而實現醫療企業運營管理的科學化、規范化和精細化，推進企業健康穩定發展。當前人力資源精細化管理仍面臨諸多難點，例如缺乏人才規劃科學性、績效激勵機制不健全及信息化管理滯后等。因此，醫療企業應運用精細化管理手段，科學制定人才培養機制、完善績效考核機制及提升人力資源信息化建設能力，實現人盡其才、物盡其用。

（執筆人：徐兆 龔仆 唐夢璇 劉佳佳 吳潔）

（作者單位：中國科學技術大學附屬第一醫院離子醫學中心（合肥離子醫學中心））