機遇與挑戰：龍崗煙草青年人才隊伍建設的SWOT態勢分析

摘要：青年人才隊伍建設是龍崗煙草高質量發展的關鍵因素。近年來，龍崗煙草青年人才隊伍建設取得了顯著成果，但許多問題依然存在。通過SWOT態勢分析發現，龍崗煙草青年人才隊伍建設雖然有著方向明確、展示平臺多樣、員工積分管理制度創新性明顯、企業發展穩定等優勢，且行業選人用人導向日趨規范，青年員工發展備受重視，但仍存在學歷結構不合理、年齡結構不合理、技能型人才不足、多崗位鍛煉不足、青年員工輸入不足、青年人才培養機制有待完善、地理位置偏僻等問題。基于此，煙草企業應做出可供選擇的發展戰略，抓住行業內選人用人導向日趨規范的機遇，利用發展穩定引進大批優秀青年人才；依托展示平臺，打造濃厚的企業文化氛圍；運用積分管理，激發青年人才活力，積極迎接數字化轉型挑戰；統籌兼顧，利用有限資源，積極探索適合龍崗煙草青年人才隊伍建設發展的道路。

關鍵詞：龍崗煙草；青年人才隊伍建設；SWOT分析；積分管理制度

企業的本質就是創造價值、創造利潤。唯有價值可取、利潤可圖，企業才能生存。身為國有企業的龍崗煙草也不例外。青年人才隊伍建設是推動龍崗煙草發展的重要環節，是創造龍崗煙草價值的正向因子，是實現企業目標的內在要求。打造一支高素質、專業化的青年人才隊伍，搭建青年員工施展才華的平臺，暢通青年員工成長成才的渠道，是龍崗煙草走上高效能治理、高質量發展、高素質隊伍建設之路的必然選擇。因此，如何加強青年人才隊伍建設就成為龍崗煙草迫切需要解決的問題。所謂SWOT分析，即基于內外部競爭環境和競爭條件下的態勢分析，就是將與研究對象密切相關的企業內外環境所形成的優勢 （Strengths）、劣勢 （Weaknesses）、機會 （Opportunities）和威脅 （Threats）等各種因素結合起來加以分析，得出相應結論，最終制定出符合企業發展的戰略。本文通過運用SWOT分析法全面梳理龍崗煙草青年人才隊伍建設所面臨的內部優劣勢和外部機遇挑戰，力求提出切實可行的未來發展策略，以期為龍崗煙草青年人才隊伍建設提供實踐指導和思考方向。

一、龍崗煙草青年人才隊伍建設的優勢與劣勢

任何事物都有兩面性，優勢和劣勢相互對立存在，具有普遍性和特殊性，在一定的時空中有著各自的定位。龍崗煙草青年人才隊伍建設的優勢與劣勢實際上也是煙草單位本身就存在的積極因素和消極因素，前者能對青年人才隊伍建設起到促進作用，后者則起到阻礙作用。

（一）龍崗煙草青年人才隊伍建設的優勢

龍崗煙草青年人才隊伍建設的優勢，主要來自國有企業長期以來的經驗積累和資源優化。長期以來，煙草行業一直實行 “統一領導、垂直管理、專賣專營”的管理體制，呈現出壟斷性、穩定性等特征，發展前景廣闊，具備吸引優秀青年人才的條件。在探索適合青年人才隊伍建設的正確道路上，龍崗煙草形成了獨特的核心競爭力和影響力，為加速推動青年人才成長，賦能企業高質量發展，奠定了堅實的基礎。

1.人才隊伍建設方向明確

行業高質量發展戰略的提出，為龍崗煙草青年人才隊伍建設指明了方向。2018年8月，煙草行業各直屬單位主要負責同志座談會在北京召開，會議向行業發出了建設現代化煙草經濟體系、推動高質量發展的 “動員令”，吹響了青年人才隊伍建設的號角。2019年2月，國家煙草專賣局黨組印發 《關于建設現代化煙草經濟體系推動煙草行業高質量發展的實施意見》 （以下簡稱 《意見》），明確了建設現代化煙草經濟體系、推動行業高質量發展的基本遵循和內涵要求，確定了戰略目標和主攻方向，提出了重點舉措和保障措施，形成了行業高質量發展政策體系的核心和總綱。《意見》號召以新發展理念 “領路”，以高質量發展 “1+6+2”政策體系 “鋪路”，以高素質干部人才隊伍 “筑基”，高舉高質量發展 “旗幟”，進一步指出了青年人才隊伍建設的重要性。2020年，行業全力推動高質量發展，現代化煙草經濟體系由 “落子布局”轉入 “精耕細作”，由 “單點突破”轉向 “全面開花”，青年人才隊伍建設穩步推進。2021年初，國家煙草專賣局黨組提出，全行業要立足新發展階段，貫徹新發展理念，構建新發展格局，進一步完善現代化煙草經濟體系，堅定不移推動高質量發展、推進高效能治理、造就高素質隊伍，努力實現更高質量、更有效率、更加公平、更可持續、更為安全的發展。龍崗煙草青年人才隊伍建設以服務高質量發展為主題全面展開，方向清晰。

2.青年員工展示平臺多樣

為進一步挖掘青年員工身上的優勢，龍崗煙草立足實際，搭建豐富成長平臺，努力為行業培養各類新時代青年人才。第一，堅持黨建帶團建。龍崗煙草緊跟黨支部相關學習部署謀劃團的工作，定期召開團支部會議，學習習近平總書記重要講話精神及共青團中央印發的相關文件、會議精神，督促觀看 “青年大學習”教育視頻，切實抓好團員青年的思想政治引領。將黨建工作標準帶入團建工作標準中，對照區局 （公司）主題黨日活動的標準和內容，定期開展主題團日活動，組織青年團員參觀東江縱隊紀念館、坂田華為基地等，拓寬視野邊界，增強團員青年的凝聚力和向心力。第二，積極發揮青年員工的生力軍作用，定期組織召開青年員工座談會，鼓勵他們立足崗位，圍繞中心工作、隊伍建設、創新發展等暢談體會、建言獻策，激發廣大青年參與、貢獻、擔當。第三，職工之家添活力。龍崗煙草認真探索企業文化建設融入日常工作的新路子、新方式，充分發揮職工之家的企業文化建設功能，定期組織開展書法、樂器培訓，鼓勵青年員工勇于展示自我；每周定期開展體育訓練活動，積極引導青年員工參與體育鍛煉和行業內外體育賽事，彰顯良好的精神風貌。第四，義工服務揚風采。龍崗煙草以 “向日葵”義工隊為紐帶，號召青年員工投身到防疫抗疫、鄉村扶智、困難零售客戶幫扶、文明吸煙環境宣貫等公益志愿活動中去，強化他們的社會責任感。第五，課題研究增動力。龍崗煙草以平臺搭建、資源整合、機制建設三個維度為抓手，實施以課題為引領的扁平化管理模式，鼓勵員工積極思考、主動謀劃，開展經營管理前瞻性、基礎性、針對性問題研究，以科室為單位，青年業務骨干組成課題攻堅小組，定期匯報課題研究進度。

3.員工積分管理制度創新

近年來，從黨中央到行業都圍繞這一課題進行了深層次、多維度的探索和實踐，取得了一系列卓越成效。從區局 （公司）層面及實際來講，要推動實現高質量發展，首先要解決 “三個認識”的問題，即什么叫高質量發展、如何推動高質量發展、如何算實現高質量發展，也就是高質量發展的內涵、動力及標準的問題。龍崗煙草圍繞 “如何解決高質量發展動力源”的問題進行破題探索，研究制定了 《深圳市龍崗區煙草專賣局 （公司）員工積分管理辦法》，以積分的形式對員工進行綜合評價管理，將每個人的工作年限、學歷、技能等級、職業資格、工作表現等要素化指標，綜合、全面地用積分來量化統計，同時，以基礎分、成長分的形式對員工進行分類考核評價，再把積分結果與工資、獎金、晉升提拔等福利待遇掛鉤的管理方法，推動青年員工從 “要我干”向 “我要干”轉變，具備一定的創新性。通過構建員工積分體系、規范考評程序、強化結果運用，有利于實現青年骨干人才培養管理的精細化，引導青年員工立足崗位創先爭優，切實以積分管理推動高素質隊伍建設，以高素質隊伍保障高質量發展。

4.煙草行業發展穩定

煙草行業作為壟斷性質的國有企業，穩定性是其天然優勢，員工只要不觸犯紀律性和原則性的道德底線，基本不會面臨被辭退的風險。國企人才流失率雖然和過去相比有所上升，但相對私企而言依舊較低。隨著社會形勢的發展，高校應屆畢業生在選擇工作時更加追求穩定，國企仍然是他們的最佳選擇之一，這為龍崗煙草的青年人才隊伍建設提供了有利條件。

（二）龍崗煙草青年人才隊伍建設的劣勢

青年人才隊伍建設與青年自身能力與素質的發展息息相關。由于歷史及現實的原因，龍崗煙草的青年隊伍存在活力不足、勁頭不足、數量不足等問題，這就決定了龍崗煙草青年人才隊伍建設任務的艱難性。此外，人才管理制度較為傳統，多崗位鍛煉未真正落到實處，在一定程度上也給龍崗煙草青年人才隊伍建設帶來了不小的阻力。

1.學歷結構不合理

一個企業的員工學歷結構可以從某種程度上反映該企業的整體素質。同理，通過對龍崗煙草全體員工當前的學歷層次進行梳理分析，可以從總體上推測其發展潛力和業績水平。截至2022年9月，龍崗煙草大專及以下學歷46人，占總人數的34%，研究生學歷僅10人，僅占總人數的7%，其中，畢業于全日制雙一流高校的人數占比僅12%，其他高校占比達到了88%，足以證明龍崗煙草的青年員工隊伍整體文化水平有待提升。

2.年齡結構偏老齡化

通過員工年齡結構分析可以看出龍崗煙草的青年隊伍建設活力并預測其未來走向。截至2022年9月，對龍崗煙草134名員工的年齡水平進行統計分析，可以明顯發現，龍崗煙草員工的年齡主要分布在7個階段，其中40-45歲、30-35歲、35-40歲、45-50歲這四個年齡段的人數較多，以40-45歲年齡段的人數為最，高達37人，占總人數的28%。這從側面反映出當前龍崗煙草員工年齡結構偏老齡化、活力不足，限制了新思維、創造力的發揮。

3.技能型人才不足

基于專賣、營銷崗位實際，筆者對擁有煙草制品購銷員和煙草專賣管理師證書及相應級別的人數進行梳理分析發現，不管是煙草制品購銷員還是煙草專賣管理師，擁有三、四級證書的員工占比較多，擁有一、二級證書的員工屈指可數，甚至還存在無證員工，這在某種程度上表明，龍崗煙草技能人才隊伍建設水平較低，將不利于企業的可持續性發展。

4.創新動力不足

截至2022年9月，龍崗煙草干部員工的平均年齡約為39.7歲，年齡結構相對偏大，工作氛圍沉穩有余、活力不足，知識技能更新速度緩慢，新思想、新思維很難被吸收。在日常工作中，部分年齡偏大干部員工的工作激情提前衰退，一定程度上影響了龍崗煙草的可持續發展。

5.多崗位鍛煉不足

入職3-5年的青年員工定崗后長期從事同一個崗位，實踐范圍狹窄，技能單一，接觸事物和問題有限，知識、經驗的積累和能力、水平的提高受到一定限制，容易形成按部就班、因循守舊等不良傾向，極有可能成為其他工作的 “門外漢”，不利于員工的全面發展。

6.青年員工輸入不足

龍崗區局 （公司）現有在職員工128人，編制167人，近三年新進大學生僅12人。總工作人員無法滿足總崗位需求，尤其是基層一線工作崗位，長期處于缺編狀態，人手力量較為不足，不僅影響一線工作的高質量開展，還對在職員工造成了較大的工作壓力，不利于其保持優質工作狀態，進而出現工作懈怠現象。當前，龍崗煙草正處于信息化、數字化轉型的重要階段，對青年干部隊伍建設提出了較高要求，應著力充實年輕干部 “儲備庫”。

二、龍崗煙草青年人才隊伍建設的機遇與挑戰

龍崗煙草青年人才隊伍建設的機遇與挑戰是指外部環境中存在的有利于企業發展的有利因素和可能阻礙企業發展，對企業發展造成直接或間接影響的不利因素。

（一）龍崗煙草青年人才隊伍建設的機遇

煙草行業推動高質量發展的實踐探索在一定程度上加劇了對青年人才的需求，選拔德才兼備、全面發展的優秀年輕干部成為現實需要，這為龍崗煙草青年人才隊伍建設帶來無限可能，創造了新的發展機遇。

1.選人用人導向日趨規范

2022年全國煙草工作電視電話會議指出，“提升隊伍素質，激發干事創業活力。堅持黨管干部、黨管人才，加快造就忠誠干凈擔當的高素質專業化干部隊伍特別是優秀年輕干部隊伍”，這是國家煙草專賣局黨組對人才事業發展規律的深刻認識。站在新的歷史起點上，必須牢固樹立 “人才是第一資源”的理念，把人才工作擺在更加突出的位置。在人才選育管用的全過程各環節，要堅持重品德和重才干相統一，打造一批信念堅定、為民服務、勤政務實、敢于擔當、清正廉潔的好干部，下大氣力全方位培養、引進、用好人才，造就一批政治信得過、品質靠得住、能力用得上的高素質人才。要大力培養選拔優秀年輕干部，加強優秀干部儲備，加快形成干部隊伍合理梯隊，營造想干事、能干事、干成事的實干氛圍，成就 “近者悅、遠者來”的識才愛才用才容才聚才的良好環境，為行業推動高質量發展、推進高效能治理、造就高素質隊伍匯聚更磅礴的創新力和創造力。

2.青年員工發展備受重視

青年員工作為龍崗煙草的后備力量，一直以來頗受重視。為切實關心青年員工、助力青年員工全面成長，龍崗煙草從工作平臺、生活保障、情感歸屬三方面著眼，做好用心、暖心、貼心服務，為青年員工辦實事、解難題，提高青年員工的幸福感。第一，用心培養，充當工作前行 “指路燈”。舉辦各類培訓、組織義工活動、召開座談會議、強化理論學習、開展課題研究、設定成長積分，探索成立青年理論學習小組和青年課題攻關小組，有效提升青年員工的業務能力。第二，暖心服務，充當生活保障 “小助理”。配備運動健身器材，強健青年員工體魄；了解青年員工需求，改善青年員工住宿環境，為青年員工申請人才住房；傾聽青年員工意見，調整食堂傳統供餐模式，推行自助餐模式，每周公示菜單，滿足青年員工的個性化需求。第三，貼心組織，充當交流溝通的 “連接橋”。用好 “職工之家”陣地，開設書法培訓班、樂器培訓班，定期組織體育鍛煉，豐富青年員工的業余生活；積極開展與其他單位、行業團建共建活動，拓寬青年員工溝通交流渠道。

（二）龍崗煙草青年人才隊伍建設的挑戰

隨著時代的發展，國有企業改革的推進對人才工作提出了新標準、新要求，龍崗煙草青年人才隊伍建設面臨一系列挑戰。

1.人才培養機制有待完善

教育培訓活動缺乏針對性，以普及理論知識為主，專業培訓、技能培訓較少；培訓平臺單一，主要以中國煙草網絡學院線上教育為主，缺乏與地方高校、黨校、科研機構的合作交流；以碎片化教育為主，系統化、研討式、團隊式教育較少；教育培訓創新性不足，培訓內容較為常規，滿足于完成年度培訓任務；缺乏全面配套的人才培養制度，梯隊建設不夠合理，中層管理人員年齡普遍偏大、專業化水平不高。[1]

2.地理位置偏僻

龍崗煙草位于深圳市東北部，東鄰坪山區，南連羅湖區、鹽田區，西接龍華區，北靠惠州市、東莞市。轄區總面積388.21平方公里，下轄平湖、坂田、布吉、南灣、橫崗、龍城、龍崗、坪地、吉華、園山、寶龍11個街道，111個社區，城中村數量較多。相較于福田、羅湖、南山而言，交通條件不夠便利、發展潛力不夠明顯，對人才的吸引力較低。

3.企業數字化轉型緩慢

隨著數字化技術的不斷發展和應用，企業需要不斷更新、升級自己的技術和能力，這需要具有數字化技能和創新能力的人才隊伍來支撐。目前，龍崗煙草的數字化轉型升級進程較為緩慢。一方面，不同工作信息系統間的對接共享及數據應用方面還有欠缺，如專賣、營銷及內管等方面的信息無法共享；另一方面，線下過度紙質留痕的現象還在一定程度上存在，因此，很難吸引和留住具備數字化技術應用能力的優秀青年。

三、SWOT分析視角下龍崗煙草青年人才隊伍建設的應對之策

通過前文的梳理分析不難發現，龍崗煙草的青年人才隊伍建設優勢和劣勢同在、機遇與挑戰并存，基于 SWOT分析視角思考，應制定相關發展戰略，即最大限度地發揮自身優勢，將劣勢影響降到最低，同時，增加人才發展形勢敏感度，及時抓住外部機遇，化劣勢為優勢。

（一）“SO”戰略：發揮內部優勢，抓住外部機遇

企業的發展機遇，是企業從無到有、從小到大、維持規模、持續發展的關鍵性因素。[2]將發揮內部優勢與抓住外部機遇結合起來，方能推動龍崗煙草青年人才隊伍建設高效發展。首先，把準龍崗煙草青年人才隊伍建設的正確方向，立足于服務行業高質量發展的現實目標，全面分析行業發展動態，錨定最新工作要求，建設高水平、高效率的高素質應用型青年人才隊伍；其次，充分利用展示平臺優勢、積分管理制度優勢、發展穩定優勢，整合各類已有資源并進行合理配置，提高資源利用率，實現效果最大化，深入推進龍崗煙草青年人才隊伍建設進程；最后，把握行業選人用人導向日趨規范、青年員工發展備受重視的機遇，為企業引進優秀且急需的崗位人才，充實基層員工隊伍力量，推動煙草行業人才隊伍的高質量發展。

（二）“WT”戰略：降低劣勢影響，減少外部風險

統籌兼顧劣勢影響和外部威脅的雙重不利因素，既要將內部劣勢影響降到最低，又要規避外部挑戰帶來的風險。首先，強化人才梯隊管理，明確青年人才所需的梯度，制訂青年人才工作交流、崗位輪換等人才成長計劃，支持青年人才參加日常崗位培訓、脫產培訓、技能實踐培訓，鼓勵他們提升自我，為他們提供清晰的晉升渠道，發揮其主心骨作用，激發青年人才活力，營造青年人才想干事、能干事、干成事的良好氛圍；其次，報送人員需求計劃，招募更多大學畢業生加入企業隊伍，為企業注入新鮮血液，優化干部年齡結構，使其更趨年輕化，保持隊伍的戰斗力和旺盛生命力，提高隊伍的整體素質與效能；再次，創設優良的企業文化，增強企業的 “軟”核心競爭力，做好宣傳工作，有效彌補地理位置偏僻帶來的不足；最后，構建知識管理體系，從龍崗煙草的具體情況和知識管理情況出發，對工作形式和工作內容進行創新，引導青年人才主動提高自身能力，更好地適應數字化轉型。

（三）“WO”戰略：利用外部機遇，扭轉內部劣勢

龍崗煙草青年人才隊伍建設存在著學歷結構不合理、年齡結構不合理、技能型人才不足、創新動力不足、多崗位鍛煉不足等內部劣勢問題，需要借助外部機遇來扭轉。首先，堅持既重品德又重才干的選人用人導向，加大高水平應用型青年人才的引進力度，以緩解龍崗煙草學歷結構不合理、平均年齡偏大、青年員工比例較小的現狀；發揮員工積分管理制度的 “指揮棒”作用，增強青年員工的創新動力；其次，建立完善的人才能力教育培訓制度，制定專業的技能培訓計劃，鼓勵員工開展專業技術繼續教育和學歷繼續教育，同時，還可以開展技能比賽等系列活動，促使青年員工自發提升崗位技能，主動學習新技術，改善龍崗煙草技能人才不足的狀況；最后，編制輪崗鍛煉計劃，讓青年員工到不同崗位進行歷練，保持對工作的干勁與熱情，獲取豐富的工作經驗，不斷提升綜合能力素質，促進全面發展，避免長期待在相同崗位，產生混日子的消極意識。

（四）“ST”戰略：借助內部優勢，化解外部挑戰

借助自身內部的戰略優勢，減少外部挑戰帶來的不利影響。面對經濟快速發展、科學文化進步、企業數字化轉型升級提出的一系列新要求以及新時代高水平人才的需求，龍崗煙草要直面挑戰，充分發揮自身優勢，利用發展的穩定性，吸引大批優秀青年人才加入，提升整體業務工作能力和科研技術水平，在數字化轉型賽道上跑出優異成績。針對地理位置偏僻以及人才培養機制不夠完善的問題，結合積分管理制度，圍繞人才結構、人才成長、綜合提升、文化認同四個方面，采取多項措施制訂全方位的青年人才培養機制。第一，深入剖析，優化人才結構，朝著明確的人才隊伍建設方向，對現有人才隊伍深入分析，制定合理的培養計劃，重視技能人才儲備，持續提供實踐機會。第二，轉變觀念，關注人才成長，轉變培訓管理觀念，發揮青年人才的主觀能動性，給予其自由空間，持續關注青年員工繼續深造狀況，及時更新相關信息，精準把握青年員工在知識結構、職業價值等方面的狀態。第三，綜合提升，培養復合型人才，提供多崗位鍛煉機會，成立課題攻關組，促進多專多能青年人才隊伍建設。第四，營造氛圍，增強文化認同，利用現有展示平臺，創造良好的企業文化，讓青年人才產生歸屬感，積極踐行行業價值觀，為行業高質量發展貢獻青春力量。

四、結束語

隨著當前煙草行業的不斷發展進步，做好青年人才隊伍建設工作非常重要也非常必要。在經營過程中，龍崗煙草要把握好自身優勢和發展機會，采取有力措施降低內部劣勢和外部威脅帶來的負面影響，打造高素質青年人才隊伍，構建青年人才成長的良好環境，圍繞企業認同感、技能提升等方面積極開展工作，為推動基層煙草企業更好發展打下扎實基礎。

參考文獻：

[1] 鄧杰華.煙草基層企業打造高素質專業化人才隊伍的路徑探討[J].企業改革與管理，2022（06）：68-70.

[2] 徐亞東.SWOT分析法在國有企業戰略管理中的應用探討[J].中國市場，2022（10）：95-97.