醫院人力資源管理中的崗位輪轉研究

摘要：隨著現代管理理念的不斷深入，崗位輪轉作為一種新型人力資源開發策略，利用跨部門的工作經歷，不僅可增強員工的綜合素質和業務能力，而且能激發其工作的積極性與主動性，促進部門間的溝通與協作，培養員工的全局觀念。然而，在實踐過程中，崗位輪轉也面臨著員工抵觸、系統性不足等問題。文章將探討醫院崗位輪轉實施的意義，分析其中存在的主要問題，并提出具體的實施對策，希望能為醫院人力資源管理提供一定的參考，促進其高效、系統化地開展崗位輪轉。

關鍵詞：人力資源；公立醫院；崗位輪轉

DOI：10.12433/zgkjtz.20242248

公立醫院是社會公益機構，屬于非營利性機構。在組織構架里，醫院將管理崗位劃歸到行政科室，管理職能部門在日常工作關系中應和臨床醫技科室聯系起來，通過短期工作調動安排管理人員進行崗位輪轉，為不同職能領域的員工安排不同工作內容，為管理人員崗位流動創造一個良好條件，有助于提高員工工作匹配度。通過崗位輪轉還能促進不同崗位員工多溝通、多交流，提升各個部門協作能力，同時幫助管理人員全面認識組織運行情況，有助于進一步提升管理人員在分析問題、解決問題方面的能力。因此，公立醫院在人力資源管理中必須重視管理崗位輪轉，不斷對管理崗位輪轉制度進行完善，建立科學、規范、合理的人力資源管理體系，有助于醫院更好地發展。

一、醫院管理崗位輪轉概述

醫院管理崗位員工輪轉制度亦稱為崗位輪換，作為一種有計劃、有目的、有期限的培訓制度，其目的在于讓醫院管理崗位員工通過輪換并擔任不同崗位工作，從而提高醫院管理崗位人力資源管理效率。其具體實施步驟如下：

1.明確實施醫院管理崗位員工輪轉的目的。待目的明確后進而有組織、有計劃地安排醫院管理崗位員工進行各職能管理部門的輪轉，促使其更快、更好地熟悉醫療、行政管理的相關流程，提升醫院管理崗位員工主動服務于臨床的意識，強化其適應能力，促使其逐步學會多種醫院管理工作技能，增強其對各臨床醫技科室間相互關系的認識。

2.選定合適的輪轉對象。醫院管理崗位員工輪轉對象的選擇一般以新進員工為主，采取集體培訓，統一授課的模式進行制度安排，并結合醫院管理崗位員工的學歷、專業、既往工作經歷等硬性指標進行綜合評價，制定輪轉計劃與培養大綱，從而更好地為日后工作打下堅實的基礎。

3.選擇合適的崗位進行輪轉。根據輪轉部門不同，分為科內輪轉與科室間輪轉。其中，科內輪轉即在所選定的醫院管理崗位員工本科室內進行不同崗位的輪轉，可由本科室負責人進行安排與統籌管理；而科室間輪轉則建議于不同職能科室間輪轉，應由醫院人事科統籌安排，在年初上報統一備案計劃，并依據所制定的輪轉大綱進行嚴格管理。

4.建立完整的醫院管理崗位員工輪轉的理論管理體系，提高醫院管理崗位員工輪轉工作效率，避免醫院管理崗位員工新進入科室不知所措。

5.做好輪崗效果的評估與及時的反饋，以“傳幫帶”模式進行，即指定一名輪轉科室經驗豐富的工作人員進行指導，加強其理論與實踐的聯系，從而更快地適應該工作崗位。

二、人力資源管理中醫院管理崗位輪轉的意義

第一，有利于提升員工的綜合素質與業務能力。在醫院管理體系中，實行崗位輪轉可以讓員工在不同部門間輪換職位，使其面臨多樣化的工作環境和挑戰，學習和掌握多種技能。在崗位輪轉過程中，員工不僅可以加深對醫院各個運營環節的理解，而且還能在實踐中鍛煉出更為豐富的臨床管理技能。例如，在藥劑科工作的員工輪轉到財務部門，可以更全面地理解醫院的成本控制和預算管理，這樣的跨部門工作經歷使得員工在面對復雜問題時，可以從多個角度出發，提出綜合性的解決方案。長此以往，員工的綜合素質自然會得到相應的提高，業務能力也將隨之增強，對于促進醫院服務質量的提升具有顯著效果。

第二，有利于調動員工工作的積極性和主動性。崗位間的輪換為醫護人員帶來了挑戰與新鮮感，為醫療工作的開展注入了動力與活力。這種變化不僅是崗位的物理轉移，更是對個人能力的考驗與潛力的發掘。面對新的工作環境和職責，員工被迫跳出舒適區，這種跳躍帶來的是新知識的積累和新技能的掌握，能夠有效激發員工的求知欲和自我提升的動力。在不斷地適應和學習中，員工的自我效能感得到提升，這種成就感進一步轉化為對工作的熱愛和對新挑戰的渴望。借助崗位輪轉，員工可在實踐中理解團隊合作的重要性，學會從團隊的角度考慮問題，加強對醫院運營的認識。此外，這種制度可發掘醫院內部員工的領導潛質，為醫院的長遠發展培養復合型人才。

第三，有助于加大各科室部門之間的溝通交流力度。實施崗位輪轉打破了傳統的部門壁壘，員工在不同科室的工作經歷使他們深入了解到其他部門的工作流程和挑戰。這種跨科室的工作體驗使得員工在協作中更容易理解對方的需求和困難，有助于建立起更加緊密的工作關系。員工在輪換過程中積累的經驗和知識，可變成連接不同部門的橋梁，促進信息的流通和資源的共享。這種跨部門的理解和協作，不僅能夠提高解決跨科室問題的效率，而且有助于醫院內部文化整合。

三、人力資源管理中醫院管理崗位輪轉的主要問題

（一）部分工作人員缺乏前瞻意識

在現代醫院管理中，盡管人力資源的合理配置對于提高工作效率和服務質量至關重要，但還存在部分工作人員缺乏前瞻意識的問題。這種缺失表現為員工在日常工作中只關注眼前的任務，忽視對未來趨勢的預判。員工對現有流程和規定過于適應，以至于在遇到新情況時顯得反應遲緩，難以迅速調整策略以應對即將到來的變化。此外，當醫療團隊普遍缺乏前瞻意識時，醫院的長期發展戰略就會因缺乏必要的人力資源支持而難以實施，進而影響醫院的競爭力和可持續發展。

（二）帶教老師的責任意識不足

在醫院的教育體系中，帶教老師是連接理論與實踐、學生與臨床的橋梁。然而，部分帶教老師在實際教學過程中存在責任心不強的問題，這一點在其教學態度和方法中表現得尤為明顯。部分教師未能充分關注學生的學習進度，對學習成果的反饋和指導也不夠深入和具體。在學生的臨床實習階段，這種不嚴格的監督忽視了對學生操作的正確性和安全性的關注，使學生在技能掌握和職業素養的培養上存在著明顯的短板。這不僅會影響到學生的個人發展，還會間接給醫療服務的質量帶來風險，增加患者安全的隱患。

（三）崗位輪轉容易引發員工的抵觸情緒

崗位輪轉作為一種人力資源管理策略，旨在多方位培養員工，增強其適應性和全面性。然而，這一措施有時也會引發員工的抵觸情緒。一些員工因對新崗位的不熟悉而感到焦慮和不安，擔心自己無法勝任或在新崗位上的表現不如在原崗位。此外，頻繁的崗位變動會打亂員工已經習慣的工作節奏和人際關系，造成他們工作上的不適應和生活上的不便。有些員工對輪崗背后的目的持懷疑態度，認為這是管理層無視個人意愿和職業規劃的行為。這種心理反應如果得不到妥善關注和管理，會導致員工抗拒變動，影響團隊協作和工作氛圍，甚至引發人才流失。

（四）崗位輪轉的系統性不足

醫院在推行崗位輪轉制度時，常面臨著系統性不足的問題，這種不足體現在輪轉的計劃性、目標性和連續性上。首先，缺乏明確和長遠的規劃，導致崗位輪轉較為隨機，缺乏對于員工職業發展路徑的考慮。其次，輪轉的目標并不明確，員工不清楚輪崗的具體目的，不知道從中應該學習和獲得什么，從而直接影響輪轉的成效。此外，在輪轉的過程中，缺少必要的跟蹤評估和反饋機制，無法有效衡量崗位輪轉給個人和組織帶來的益處。最后，崗位輪轉是短期內的舉措，而非持續的發展計劃，使得員工難以在輪崗過程中累積經驗和提升能力。

四、人力資源管理中醫院管理崗位輪轉的優化路徑

（一）設定清晰的崗位輪轉方案

明確的崗位輪轉目標設定應以增強員工的全面技能、促進團隊結構多元化以及保證專業知識與技術的持續傳承為核心，具體做法包括對崗位的需求進行精細分析，同時兼顧員工的職業生涯發展，保證每一次崗位變動都應圍繞提升個人能力與促進組織成長進行。首先，在人力資源部門具體實施崗位輪轉之前，要征求各科室人員的意見和建議，并且以此為依據制定詳細的崗位輪轉戰略規劃，規劃涵蓋時間安排、參與人員的確定以及各崗位所需技能和知識的明細。在實施具體的崗位輪轉計劃時，醫院機構還可以成立臨時的科室人員輪崗培養小組，以此來保障崗位輪轉制度實效性得以充分發揮。其次，在具體的實施過程中，可以由醫院的人力資源部門實行崗位輪轉手冊的制定，以及充分協調好醫院內各科室部門之間人員的輪崗工作。在制定輪崗方案時各個科室之間也需派代表參與進年度崗位輪轉計劃的制定工作中，在協商后統一安排輪崗人員以及制定相應的輪崗計劃。例如，在安排輪轉崗位時，工作人員可以結合輪崗人員本身的職業生涯規劃來進行合理的安排。最后，建立周期性的評估與反饋流程。對員工在新崗位的適應性和工作表現進行量化評價，及時發現和解決問題。同時，醫院應提供相應的培訓支持，幫助員工順利過渡到新崗位，解決轉換過程中可能出現的各種問題，保證崗位輪轉在提升員工的職業技能的同時，提高醫院的服務水平。

（二）對輪崗人員進行專業知識培訓

對輪崗人員進行專業醫療知識培訓有利于提高管理崗位人員的整體素質，促使醫院各管理崗位人員更好、更全面地掌握醫院職能部門的工作流程與工作規范。一方面，強化帶教老師責任意識，根據帶教老師的工作情況進行整理和評估，對其評估結果進行檔案化管理。帶教老師應提供相應的培訓支持，幫助員工順利過渡到新崗位，解決轉換過程中可能出現的各種問題，保證崗位輪轉在提升員工的職業技能的基礎上，提高醫院的服務水平。另一方面，在醫院機構推行輪崗制過程中，根據職能部門有關管理人員缺少對臨床醫療經驗與客觀事實，醫院機構可定期調配其在臨床部門進行輪崗，并在其輪崗過程中要求其輪崗所屬的各科醫生，積極做好對該類醫學知識相關的宣傳科普工作。各科室醫護人員通過引導所輪崗人員了解科室和醫院的整體環境，并引導輪崗人員深入住院環境中，對住院病人的日常治療過程加以了解，以加深輪崗人員對所輪崗科室工作的認識，同時還能有效增強其自身的綜合管理能力。

（三）完善輪崗激勵機制

醫院管理人才培養是一項循序漸進的工作，不可以一蹴而就。為進一步確保人才培養的長期性，管理人員在培養過程中還要注意建立起科學、合理且具有長期性的激勵政策。首先，在輪轉崗位之后需及時對輪崗人員的工作表現進行評估。在評估過程中，管理人員可以將輪崗人員在輪轉崗位上的日常表現行為作為評估標準，激勵管理人員能夠更好地完成自身的工作，并積極提升自身的專業能力。其次，將職稱評定機制與崗位輪轉考核結果進行有機關聯，從晉升職位等方面來顯著提升醫院管理團隊的綜合素質水平。在實施相關的激勵政策的同時也可以為有著突出表現的優質人才資源提供專項經費，使其能夠在最大程度上實現自我提升的目標，為優秀的人才資源提供良好的培訓資源和機會。最后，與員工充分溝通，了解他們的期望和顧慮，保證輪轉計劃可以得到員工的理解與支持。考慮醫院實際需求，如人手短缺的科室或需要加強團隊合作的部門，可以優先安排輪轉，以此強化關鍵崗位的人力支持和團隊的協作能力。評估員工的潛力和需求，結合醫院的服務重點和戰略發展目標，進行有目的的崗位匹配。

（四）建立健全的崗位輪轉制度

醫院建立健全的崗位輪轉制度需從制度設計入手，保證每個環節都是明確的和可執行的，并且與醫院的運營戰略緊密相連。制度設計中需包含崗位輪轉的目標定義、參與人員的資格標準、輪轉周期的確定以及輪轉后的評估機制。一方面，建立一套公正透明的選擇機制，保證每位員工都有公平的輪轉機會，從而增強員工的歸屬感和公平感。在輪轉過程中，采用定期的監督和反饋機制，如同行評審或上級評估，為員工及時提供反饋，幫助他們認清其在新崗位上的表現、取得的進步，以及有待改進的地方。同時，考慮到醫療行業的特殊性，制度中還應包括對醫療質量和患者安全的監控措施，保證輪轉不會影響到醫院的基本運營和服務質量。另一方面，建立一套全面的評估標準，用于對員工在新崗位上的技能掌握程度、工作績效以及團隊協作能力等進行多維度的評價。這些標準應當事先明確，并且與員工的職業發展目標相一致，保證評估過程的公正性和準確性。同時，在崗位輪轉過程中，除帶教教師的意見，還可以對新員工的工作效果進行測評，再收集整理其他相關資料，如新員工在崗位輪轉期間的工作業績等，最后將這些資料交由人事保管，為其之后的晉升職稱評定提供參考。

五、結束語

崗位輪轉作為醫院人力資源管理的一項重要策略，盡管在實踐中存在諸多挑戰，但并不妨礙其積極價值。通過設立明確的輪轉目標、精心挑選輪轉對象、優化輪轉方式、完善輪轉制度以及持續評估輪轉效果，醫院可以有效克服困難，最大程度地發揮崗位輪轉在人力資源管理中的積極作用，為醫院的穩步發展提供有力的人才支持和管理保障。

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