綠色經濟視角下人力資源管理的變革與挑戰

摘要：本文探討了綠色經濟發展對人力資源管理的影響、挑戰及應對策略。在綠色經濟背景下，企業需重視人才招聘選拔、構建全面培訓體系、創新綠色績效管理體系，以應對人才短缺、結構失衡及培訓體系不完善等挑戰。通過樹立綠色管理理念，將環保、節能等綠色元素融入管理各環節，構建綠色企業文化，促進企業可持續發展，提升市場競爭力。

關鍵詞：綠色經濟；人力資源管理；變革

前言

高質量與可持續發展理念正積極推動著綠色經濟這一新興經濟模式的蓬勃發展。眾多企業為提升資源利用效率，已將戰略目光聚焦于人力資源管理的核心環節。它們正逐步將傳統效率至上的管理模式轉型為以可持續發展為核心的管理模式，同時重視員工的技能提升、績效優化、環保意識培養以及社會責任感增強等多個維度。在此過程中，企業致力于構建一支與綠色經濟發展理念高度契合的精英團隊，通過更為靈活多變的策略，引導員工積極投身于綠色經濟的實踐之中。這一舉措不僅為企業開辟了更為廣闊的發展空間，也顯著提升了其市場競爭力，具有重要的戰略意義。

一、綠色經濟概述

綠色經濟是一種新型經濟模式，它根植于傳統產業經濟，以市場為導向，旨在達成經濟與環境和諧共生的目標。從產業構成上，綠色經濟廣泛涵蓋了清潔能源、節能環保、生態農業及綠色制造業等多元化領域。在發展理念層面，綠色經濟強調經濟活動與生態環境的和諧共存，追求資源的高效循環利用，力求最小化經濟活動對環境的負面影響。這一過程中，技術創新與制度創新是關鍵驅動力，它們共同促進經濟增長模式的轉型，推動經濟、社會與環境的全面可持續發展。綠色經濟遵循六大核心原則，具體參見表1，這些原則為綠色經濟的實踐提供了重要指導。

二、綠色經濟對人力資源管理的影響

（一）宏觀層面

從宏觀視角審視，綠色經濟的蓬勃興起，對企業的人力資源結構帶來了深遠影響，并在一定程度上增強了企業的市場競爭力，同時，也對部分地區的人才引進與培養政策產生了積極推動作用。在傳統的高碳經濟模式下，第二產業作為人力資源的主要吸納領域，工業生產領域的熟練技術工人一直是企業及教育機構人才培養的焦點。然而，隨著綠色經濟的逐步確立，服務業、新能源、高新技術等行業迅速崛起，這促使具備相關領域技能與知識的復合型人才成為人力資源管理的核心力量。這一轉變不僅是適應和服務于新興產業發展的內在要求，也是經濟轉型升級的必然結果。在綠色發展理念的引領下，企業市場競爭力的提升已不再單純依賴于人才數量的增加，而是更加側重于知識工作者的有效產出質量。這一變化促使政府相關部門日益重視此類人才的培養與引進工作，旨在通過提升人力資源的整體素質和技能水平，為我國經濟的可持續發展奠定堅實基礎[1]。

（二）微觀層面

從微觀視角，即企業成長與人力資源管理的層面出發，在綠色經濟背景下，企業正積極調整人力資源管理部門的職能，圍繞企業發展的人才需求與標準，穩步推進制度創新。具體而言，企業構建了全面系統的人力資源培訓體系，在日常運營中定期為各崗位員工提供定制化培訓，旨在增強其環保意識和專業技能，確保員工能夠勝任綠色生產的需求，為企業的可持續發展奠定堅實的人才基礎。為激發員工參與綠色經濟的熱情，企業引入了更加科學合理的激勵機制，包括設立綠色創新專項基金、優化獎勵與晉升機制，并融合多樣化的非物質激勵手段，對在綠色績效方面表現突出的員工給予表彰與獎勵，有效提升了員工的工作動力與積極性。此外，綠色經濟還促使企業人力資源管理部門將提升員工的社會責任意識作為工作重點。通過關注員工福利、健康與安全，并鼓勵員工參與社會公益與環?；顒?，企業不僅履行了自身的社會責任，也促進了員工個人價值觀與企業綠色發展理念的深度融合。

三、綠色經濟視角下人力資源管理面臨的挑戰

（一）人才短缺與結構失衡

在綠色經濟的蓬勃發展中，人才需求展現出高標準與多元化的鮮明特點。企業為滿足不斷增長的運營與生產需求，急需跨學科復合型人才，這類人才須具備廣泛的知識與技能。然而，當前企業人力資源現狀揭示了高質量人才，特別是高級工程師與高級技師等關鍵崗位人才的短缺，這已成為制約企業綠色轉型、技術創新及整體綠色經濟發展速度的關鍵因素。同時，企業人力資源結構失衡問題亟待解決。在可再生能源、熱門環保產品制造等熱門領域，人才集聚現象顯著；而在廢棄物處理、小眾綠色材料研發等細分領域，卻面臨人才短缺的挑戰，這種不均衡分布阻礙了綠色經濟在各領域的全面均衡發展，對綠色經濟的整體發展格局構成了潛在威脅。因此，優化人力資源配置，促進人才在綠色經濟各領域的均衡分布，對于推動綠色經濟持續健康發展具有重要意義[2]。

（二）培訓體系不完善

當前，部分企業的人力資源培訓內容存在滯后性，未能緊跟綠色技術快速發展與綠色理念深化的步伐。以某建筑企業為例，盡管積極推廣綠色設計理念，但面對新材料、新工藝和新方法的不斷涌現，未能及時、系統地更新設計人員的知識體系，從而限制了他們在思想上對綠色發展理念的深入理解和有效實踐。此外，培訓方式單一也是企業人力資源管理中普遍存在的問題。傳統的課堂講授和交流會形式雖有其價值，但缺乏實踐操作環節和真實案例分析，難以充分為員工的實際應用提供有力支撐。因此，創新培訓方式，增加實踐環節和案例分析，對于提升培訓效果、促進員工將綠色理念融入日常工作至關重要。

（三）企業文化與綠色理念融合度較低

該問題主要體現在綠色發展理念滯后及與企業文化融合不足兩方面。在綠色經濟轉型的浪潮中，部分企業對自身在踐行綠色發展中的責任認識不足，錯誤地將環保與節能減排視為大企業的專屬任務，這種觀念削弱了它們在綠色技術研發與產品推廣上的積極性與驅動力。同時，眾多企業在日常運營中，忽視了向員工普及綠色發展理念的重要性，使得企業的綠色行動缺乏整體規劃與持續性的推動，影響了綠色發展的系統性和連貫性。因此，提升綠色發展理念意識，加強其與企業文化的深度融合，對于推動企業綠色轉型具有重要意義。

四、綠色經濟視角下人力資源管理的可行性策略

（一）加強人才招聘與選拔

在綠色經濟背景下，強化人才招聘與選拔成為企業關鍵任務，旨在匯聚高質量、復合型人才，為企業運營注入強勁活力。企業人力資源管理者應充分利用專業招聘平臺及社交媒體，拓寬招聘渠道，吸引有志之士關注企業及其崗位需求。同時，在行業網絡、官方論壇及社群中精準投放招聘信息，以觸及更廣泛的專業人才群體。招聘信息的精心設計與發布是吸引人才眼球的核心環節。企業應清晰、全面地展現其綠色使命、核心價值觀及長遠發展規劃，彰顯在綠色經濟領域的堅定承諾與宏偉藍圖，從而吸引那些與企業發展理念高度契合的優秀人才加入，共同推動綠色事業的蓬勃發展[3]。

（二）構建全面的培訓體系

為有效契合綠色經濟發展的迫切需求，構建一個全面且系統的綠色培訓體系顯得尤為重要。首先，企業應高度重視課程設計的優化，通過定期的培訓機制，向全體員工深入闡述環境保護的核心價值、綠色消費理念的推廣以及企業運營中綠色元素的融入等綠色理念精髓。同時，需普及新能源的開發與高效利用、節能減排策略、污染治理方法以及資源回收與循環利用等現代綠色技術手段，尤其要增強員工在制定與執行企業長期綠色發展戰略規劃方面的能力，以應對未來綠色經濟發展中可能出現的各種挑戰與變革。此外，企業還應積極探索多元化的培訓模式，以增強培訓的吸引力和實效性[4]。例如，開發線上課程體系，利用互聯網技術的便捷性，打破時間和空間的限制，為員工提供靈活自主的學習平臺。同時，舉辦線下專題講座，邀請行業內的知名專家和學者，為員工提供與權威人士面對面交流學習的機會。組織實地考察活動，讓員工親身體驗先進的綠色技術和管理模式的實際應用效果。并在企業內部不同部門推廣具體的綠色經濟實踐項目，加速員工將所學知識與理念轉化為實際行動的過程。以某企業為例，其人力資源管理部門已針對不同崗位和員工的個性化發展需求，精心設計了差異化的培訓方案，具體詳情如圖1所示。

（三）創新綠色績效管理體系

構建一套既科學又全面的綠色績效指標體系，并將之與員工個人績效及團隊績效緊密掛鉤，使之成為一個協調統一的有機整體，這對于推動企業實現綠色發展目標具有舉足輕重的意義。以某家制造型企業為例，其人力資源管理部門依據企業自身的實際發展狀況，精心制定了以下一套綠色績效指標體系（詳見附表2），為企業的績效管理工作提供了寶貴的參考依據。

在績效評估的流程中，企業應摒棄單一化的評估手段，轉而采用諸如360度評估和平衡計分卡等多維度的評估方法。通過領導層、跨部門員工、客戶等多個視角全面審視員工在綠色經濟領域的貢獻，并借助平衡計分卡，從財務績效、客戶滿意度、內部流程優化、學習與成長四個關鍵維度對員工進行綜合評價，此舉能夠顯著減少評估的片面性與主觀性，確保評估結果的全面性和客觀性[5]。

五、結語

在綠色經濟蓬勃發展的背景下，人力資源管理已躍升為推動企業可持續發展的核心引擎。在具體實踐中，企業的人力資源管理部門亟須樹立綠色管理理念，將環保意識、節能減排和社會責任等綠色元素深度融合到招聘、培訓、績效管理等各個環節之中。同時，應高度重視構建綠色企業文化體系，精心規劃員工的綠色職業發展通道系統，以此加速企業綠色發展的步伐，確保在未來的市場競爭中占據更加有利的地位，從而同步實現經濟效益與社會效益的雙贏。

參考文獻：

[1]李云霞．推行綠色人力資源管理 共創低碳經濟[J]．中國商人，2023（07）：24-25．

[2]裴新明．低碳經濟環境下的綠色人力資源管理策略探究[J]．山西農經，2018（17）：2．

[3]劉丹，谷洪波．綠色經濟背景下企業人力資源管理創新路徑研究[J]．海峽科技與產業，2022，35（11）：50-52+59．

[4]韓雷雷．探究低碳經濟背景下的綠色人力資源管理[J]．商展經濟，2022（18）：141-143．

[5]郭欣．基于綠色經濟的企業綠色人力資源管理對策研究[J]．中國市場，2020（36）：68-69．

（作者簡介：鄭冉，鄭州市婦幼保健院信息處理技術員。）