基于人員素質分析模型的國企轉型升級中人員配置優化策略

摘要：本文運用人員素質分析模型，結合拉姆查蘭領導梯隊理論與麥克利蘭冰山模型，分析了重慶燃氣人員配置現狀，發現一線崗位人員不足且素質不高等問題。通過預估人員素質需求、一線崗位高素質人員總量及優化管理崗位配置，提出了一系列優化策略，旨在通過科學的素質評估與崗位分析，確保人力資源供給與企業發展需求相匹配，促進重慶燃氣轉型升級與可持續發展。

關鍵詞：人員素質分析模型；國企轉型升級；人員配置；重慶燃氣

前言

在能源經濟競爭日益激烈的當下，國有燃氣企業正面臨著前所未有的戰略目標實現壓力。此時，人員素質分析模型的戰略價值愈發凸顯，備受燃氣企業的重視。借助該模型，企業可以更加精準地優化人員配置，從而有效提升配置效率，并顯著解決當前人員配置不足的問題。因此，基于人員素質分析模型深入分析國企轉型升級過程中的人員配置優化策略，具有極為顯著的現實意義和重要性。

一、人員素質分析模型概述

素質模型是個體為完成特定工作、實現特定績效目標應當具備的若干可衡量、可指導、可觀察的素質要素組合。人員素質分析模型是基于特定職位（或角色要求）將企業戰略目標與系列核心行為、品質與技能相結合的模型，其可以輔助組織明確特定職位（或角色）所需的能力、技能、知識等要求，為組織招聘人才、選拔人才、培養人才、績效評價提供依據。科學的人員素質分析模型應當可以回答以下問題，見表1。

基于表1的參考，我們融合了拉姆查蘭領導梯隊理論與麥克利蘭冰山模型，通過發散與聚合思維，系統解析了企業對各類崗位人才的全面素質需求，細化了員工所需的基本素質，涵蓋內驅力、個性品質、價值觀及知識技能等關鍵要素。然后，為響應企業長遠發展戰略的實施需求，我們采用內涵分析、結合實際、嚴格對標要求及緊跟時代趨勢的卡片建模方法，構建了人員素質分析模型框架（如圖1所示），以支持企業人才選拔、培養與績效評價的科學化進程。

依據圖1所示，人員素質分析模型成功地融合了多級別、多崗位的青年人才特性，詳盡地闡述了在管理技能、工作理念、時間管理等關鍵領域所需的能力素質要求。經過細致的比較分析，不難發現，在人員素質分析模型中，信念堅定、清正廉潔以及團隊引領等特質被頻繁提及，凸顯了其在青年人才素質構成中的重要地位。

二、重慶燃氣人員配置現狀

重慶燃氣集團股份有限公司（簡稱重慶燃氣）由華潤燃氣控股有限公司控股，其注冊資本高達15.71億元。該公司的經營版圖廣泛，不僅覆蓋了重慶市內的全部26個行政區域，還延伸至湖南保靖縣，為超過585萬戶客戶提供全方位的服務。重慶燃氣擁有完整的產業鏈條，業務涵蓋城鎮燃氣的儲存、運輸、配送及銷售，以及天然氣管道設施設備的全方位服務，包括設計、制造、安裝與維修等。在組織架構上，重慶燃氣設立了多個關鍵部門，以確保公司的高效運作與持續發展。這些部門包括黨委辦公室（兼含工會辦公室、信訪辦公室、團委）、紀檢監察室、監事會辦公室（審計部）、董事會辦公室、人力資源部（組織部）、戰略管理與投資部、法律事務部、財務部、生產運行部（內設總調度室與應急指揮中心）、市場發展部（含熱線服務中心）、安全監督管理部（安全巡查辦公室）、營運部（招投標管理辦公室）以及科技信息部等，各部門各司其職，共同推動公司的穩健前行。

當前，重慶燃氣正面臨人員結構優化的緊迫任務。一方面，一線崗位如x分公司入戶抄表人員嚴重不足，面對高達35萬戶的客戶群體，尤其是需入戶抄表的11萬戶，現有24名抄表人員平均負擔過重，每位需服務約0.46萬戶，嚴重超負荷工作，影響效率與質量。另一方面，部分崗位如x工程公司項目部門存在人員冗余，僅少數部門滿負荷運作，資源未能高效配置。此外，x分公司及類似單位在人才引進與培養上，對高素質人才的重視不足，導致錯誤率攀升，影響服務質量。而x職能分公司則因員工學歷結構偏低、現代技能掌握不足，在數字化辦公轉型中面臨挑戰，出現人力資源分配不均的問題。

三、基于人員素質分析模型的人員配置優化策略

（一）預估人員素質需求

預先評估人員素質需求，是國有企業轉型升級過程中人員配置優化的基石，它建立在人員素質分析模型的基礎之上。該模型深刻揭示了國有企業對人員素質的核心訴求，為重慶燃氣公司的人員素質需求預估提供了堅實的支撐。因此，重慶燃氣公司可以參照圖1所示的人員素質分析模型基本框架，并緊密結合企業不同發展階段的具體業務活動，從素質系數和經驗系數兩個核心維度出發，進一步豐富和完善其人員素質分析模型。在模型完善的進程中，我們可以借鑒人才當量密度的理念，將素質系數細化為員工專業技術資格、學歷以及技能等級等多個具體指標。同時，將經驗系數進一步細化為員工專業工作年限和工齡等關鍵要素。在這樣一個更加精細化的模型內，可以結合重慶燃氣公司當前的人力資源現狀，進行人員素質系數的精準核算。通過將核算結果與部門人員的平均素質系數進行對比，為重慶燃氣公司各部門的人員素質需求核定提供科學依據，并引導不同等級的部門有針對性地開展存量高素質人力資源的開發與利用。在具體實施人員素質需求預估時，重慶燃氣公司的人力資源管理部門應首先全面收集員工的基本信息，包括但不限于學歷、專業技術資格、崗位進階能力認證、工齡以及績效等級積分等。隨后，通過科學設置不同部分的權重系數，進行累計積分處理。各維度的具體得分情況可參見表2。

公式1中，R為人員素質得分，S為重慶燃氣人員素質系數，涵蓋了重慶燃氣員工注冊類執業資格得分、學歷得分、技能等級得分、專業技術資格得分、崗位進階能力認證得分等，A為重慶燃氣人員素質權重系數，J為重慶燃氣人員經驗系數，是重慶燃氣各崗位員工的專業工作年限得分、工齡得分的和，B為權重系數，A+B=1。根據公式1，得出部門平均素質系數為企業人員素質得分與企業總人數的比值，素質比值則是部門平均素質系數與企業平均素質系數的比。根據素質比值，可以預估重慶燃氣人員素質需求，為人員配置提供依據，促使人員配置與人員素質掛鉤，有效控制法律事務部、財務部、生產運行部（總調度室、應急指揮中心）、市場發展部（熱線服務中心）、安全監督管理部（安全巡查辦公室）等部門專業人員素質不足情況。

（二）預估一線崗位高素質人員總量

當前，重慶燃氣面臨的主要挑戰是一線崗位高素質人才短缺。為應對此問題，重慶燃氣應首先清晰界定各崗位所需的人才素質，隨后運用職位分析技術科學預估所需的高素質人員總量。在實施職位分析之初，公司需緊密圍繞業務流程，對現有崗位職責進行全面梳理與優化，確立標準化的崗位體系。

完成標準崗位設定后，重慶燃氣應同步推進現狀調研與資料比對工作，細化描述各標準崗位的具體職責。例如，市場發展部業務員崗位的核心在于客戶拓展，涵蓋市場調研、業務洽談、合同簽訂、工程進度協調、客戶關系維護及款項回收等關鍵環節。又如，安全監督管理部技術管理員崗位聚焦于燃氣施工現場管理，涉及施工團隊組織、土方與各類施工環節的協調、現場物資管理等重要任務[1]。

基于上述標準崗位內容，重慶燃氣可采用工作研究法中的需求驅動因素預測模型，聚焦于影響崗位業務活動或工作量的核心要素，精準計算各標準崗位對高素質人員的需求。通過收集并分析相關數據，對比當前在崗人員情況，計算出人均驅動因素效率值。鑒于公司下轄多家分公司，需統一標準，跨分公司對同一崗位進行人均驅動因素值的綜合評估，以此為依據，科學推導并設定合理的崗位編制標準，從而有效支撐公司的人才戰略與業務發展[2]。

（三）優化管理崗位高素質人員配置

部門作為一線崗位的集合體，是構成重慶燃氣這一增值鏈條的基本單元，各管理部門在鏈條上扮演著不同但至關重要的角色。為優化管理崗位配置，重慶燃氣需依據科學的人員素質分析模型，精準描繪管理崗位所需的勝任素質圖譜，包括政治覺悟、自我提升能力、團隊領導力和業務掌控力等，同時明確各層級崗位的核心能力差異，為高素質管理人才的精準配置奠定堅實基礎[3]。

在具體實施中，重慶燃氣應借鑒以往一線崗位分析的寶貴經驗，系統整合各部門管理崗位的職責范圍。例如，生產運行部聚焦于工程設計優化、管網及場站建設、外網置換、氣量調度等核心工作。市場發展部則主要負責市場調研分析、營銷策略制定、合同執行與客戶拓展。而安全監督管理部則承擔著技術管理、安全保障、質量控制與設備管理等多重職責。進一步地，我們將工程設計、市場拓展、預算管理、客戶服務、場站與管網運維等視為推動重慶燃氣價值鏈增值的主線業務，直接回應市場需求，提供優質服務與產品。同時，計劃管理、設備管理、安全管理、財務管理及人力資源管理等作為輔助業務，確保主線業務的高效順暢運行[4]。

在明確價值鏈內管理崗位的價值活動目標后，重慶燃氣應結合企業經營戰略規劃、現有管理崗位人力資源狀況及人均勞動生產率，科學預測管理崗位高素質人員的合理配置總量。以市場發展部為例，可通過將預期管網建設工程收入與管理崗位人均勞動生產率相除，得出該部門高素質管理人才的最優配置數量。類似地，對于生產運行部，可通過目標運營管線長度與人均管理管線長度的比值，精準計算出所需的高素質管理人員數量，以此實現管理資源的優化配置，促進企業的持續健康發展[5]。

四、總結

人員素質分析模型，以拉姆查蘭領導梯隊理論為基礎，構建了一系列卡片模塊，涵蓋了政治素養、自我超越、業務管控、團隊引領等多個關鍵分析維度。鑒于重慶燃氣當前面臨的人員配置數量短缺、結構不合理及不科學等問題，我們可以依托該模型，運用驅動因素分析的方法，提前預估企業一線崗位所需的人員素質要求。同時，結合重慶燃氣當前發展階段的具體業務目標，我們還能預先評估并確定中層管理崗位的編制。最后，根據重慶燃氣價值鏈的運作需求，我們將精準確定總人數，以確保人力資源的供給與實際需求相匹配，從而有效避免人員短缺對燃氣企業持續經營與穩健發展的潛在不利影響。

參考文獻：

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（作者簡介：任可，重慶燃氣集團股份有限公司物資分公司中級經濟師。）