基于大數據的事業單位人力資源激勵機制失效矯正策略研究

摘要：激發員工的積極性是事業單位人力資源管理的核心環節。一套卓越的激勵體系能夠有效挖掘人力資源的潛力，助力實現組織發展的宏偉愿景。然而，在我國事業單位實施激勵機制的過程中，面臨若干挑戰，例如薪酬體系的不合理可能導致人才的“逆向選擇”，考核機制的不足可能造成管理上的“無效控制”，職業管理在控制導向下可能潛藏著“保守型履職”的風險，同時，信息的不對稱性也構成了“監督難題”。本研究深入探討了事業單位激勵機制失效的深層原因及其外在表現，并利用大數據技術，提出了針對性的改進策略。首先，我們主張建立一個完善且系統的薪酬激勵框架，以避免事業編制人員出現“逆向選擇”的問題；其次，我們提倡利用大數據促進績效評估的執行，確保管理規則得到嚴格執行；此外，結合大數據技術，我們尋求更為人性化和靈活的激勵方法，旨在提高管理效率并提升員工的滿意度；最后，我們強調通過大數據監督激勵機制，營造一個公正且高效的工作環境。

關鍵詞：大數據；事業單位；人力資源；激勵失效；矯正策略

引言

為了打造先進的公共部門人力資源管理體系，關鍵在于調動事業單位員工的積極性，并構建一個完善的獎勵機制。然而，我國事業單位在構建激勵機制的過程中面臨諸多限制，這些限制主要源自一系列制度性的約束和挑戰。因此，文章建議采用大數據技術，深入剖析事業單位員工激勵不足的問題及其根本原因，進而設計出一套具有針對性的制度改革方案。此類措施對于提高員工的工作熱情和服務質量具有重要的實踐意義。

一、現代公共部門人力資源管理的核心議題

在應對日益復雜和多變的外部環境以及商業競爭的加劇中，人力資源作為構建組織核心競爭力的關鍵變得越來越重要。在此背景下，激勵機制已經成為現代人力資源管理中不可分割的一部分。特別是在公共行政領域，其重要性尤為顯著，成為推動組織效率提升和持續發展的關鍵動力[1]。

事業編制員工構成了我國公共服務領域的骨干力量。他們的主要職責是向公眾提供高效和優質的公共服務，其工作表現直接體現了政府管理的效能和成效。因此，激發事業編制員工的內在動力，增強他們的責任感和歸屬感，成為公共服務領域人力資源管理的核心目標。實現這一目標的關鍵在于建立一個既科學又公正的事業編制員工激勵體系，通過一系列多元化的策略，包括薪酬結構、績效評估、監管和教育培訓等，來引導和規范事業編制員工的工作理念和行為準則，從而激發他們的積極性和提升工作效率。

二、事業編制人員激勵機制的瓶頸剖析

我國現行的事業單位激勵體系雖然已經初步構建，但其實際效能仍需提升，并且正面臨一定程度的效能瓶頸。這種困境具體表現為“激勵機制失效”，即盡管公共部門已經建立了激勵體系的框架，但實際成效與預期目標之間存在顯著差距。這反映了外部效能監控的不足和內部激勵機制的不力，直接導致了事業單位員工積極性的下降、工作效率的降低，甚至腐敗問題的出現。同時，社會上出現了一種矛盾現象——“事業編熱”與“事業編冷”并存。一方面，事業編制崗位的報考熱情持續高漲。另一方面，在現實中卻存在人才流失的問題。這種現象類似于“圍城效應”，引人深思，是我國現行事業單位員工激勵機制失效的典型例證。

（一）薪酬體系不合理

根據赫茨伯格的雙因素理論，薪酬是維系員工滿意度的重要激勵因素，其合理性缺失可能會引發員工的負面情緒和不滿。依據“理性經濟人”假設，個人行為普遍追求最大化個人利益。事實證明，不合理的薪酬體系正是導致事業編人員流失的主要原因，這反過來又導致了人才選擇的逆向趨勢。

目前，我國事業編制員工的薪資待遇正面臨多重挑戰。首先，薪資增長未能與私營部門保持同步，盡管有所提升，但與行業平均水平相比，事業編人員的薪資水平仍然偏低。其次，現行薪酬結構缺乏靈活性，無法適應工作多樣性和復雜性的變化，無法真實反映個人付出與職責對應的價值，從而削弱了個性化激勵的效果。最后，薪酬設計的不公平性，從縱向來看，事業編制員工各級別的薪酬增長不均，這可能引發低級別員工的不滿情緒。橫向比較，即使在同一單位、相同級別的員工，崗位不同，薪酬卻幾乎沒有差異。此外，地區和部門之間的薪酬差距過大，缺乏有效的管理和調控機制，進一步加劇了薪酬分配的不公平感。這不僅損害了事業編制員工的工作積極性，還可能導致關鍵人才流失，對公共部門的長期發展構成潛在威脅。

（二）績效評估的挑戰

績效評估是衡量事業編制員工工作成效與貢獻的核心機制，對于激發其工作熱情和挖掘潛能發揮著至關重要的作用。鑒于事業編制員工的行為策略會隨著工作環境和職業前景的變化而調整，考核體系的公正性和效率顯著影響激勵機制的實際成效。由于公共部門目標設定的模糊性、職責范圍的多樣性以及其深遠的社會影響，使得事業編制員工的業績難以精確衡量，無法準確反映事業編人員的實際工作表現，從而在管理層面引發了“無效管控”的問題。在這種情況下，績效表現不佳的員工沒有得到應有的激勵，而表現優秀的員工可能因缺乏正面激勵而產生懈怠情緒。這可能導致工作效率低下、人力資源浪費以及官僚主義的蔓延等不良后果[2]。

（三）職業生涯管理的現狀與困境

在我國，事業單位的職業生涯管理往往以紅線控制為核心，個人成長與組織目標的融合程度尚需加強。其主要特征體現在以下幾個方面：首先，人力資源管理機制較為刻板。傳統的事業單位傾向于以任務為中心的管理模式，強調組織紀律和個人服從，而對員工的個性化需求和職業發展路徑關注不足，這限制了對員工內在積極性和才能的有效激發。其次，工作環境的特性限制了職業流動性。事業單位的員工流動率一直低于就業市場平均水平。在職位變動方面，事業單位內部缺乏足夠的靈活性和透明度；而在縱向晉升方面，受到固定評價體系的限制，難以建立一個既能激發競爭又能確保公平的晉升機制。最后，事業單位的職業穩定性具有雙重效應。與私營企業相比，崗位的穩定性被視為優勢，員工忠誠度較高。但這種穩定性也可能成為一種限制，一旦員工違反規定，導致重大失誤，可能會面臨職業生涯的阻礙。因此，一些員工采取了“不犯錯即安全”的工作態度，導致了“保守型履職”的趨勢。正如戴維·奧斯本所指出的：“在政府機構中，所有的激勵機制都是以避免犯錯為導向[3]。”

（四）委托代理的挑戰

事業單位與其在職員工之間的關系本質上是一種代理契約，其中事業單位扮演委托人的角色，而事業編制員工則承擔代理人的職責。為了提升受托人——即事業編制員工的執行力，一個嚴格的監管機制是不可或缺的。然而，根據委托代理理論的核心原則，在委托關系中固有的信息不對稱問題，使得對受托人進行全方位的行為監管變得異常艱難，并且伴隨著高昂的監督成本。進一步分析，事業單位的特殊性質，包括其功能特性、價值導向以及復雜的管理體系，使得其工作成效難以精確評估，信息的公開程度受限，且在目標設定上具有一定的模糊性和多樣性。這些因素共同構成了對事業編制員工實施有效監督的重大挑戰。

三、基于大數據的事業編制員工激勵機制的優化設計

事業編制員工激勵失效的深層原因源于現有激勵機制的設計缺陷。因此，我們迫切需要精確地識別并修正這些缺陷，探索一種既遵循科學管理原則，又緊密貼合我國獨特制度背景的新型激勵機制，以適應當前事業單位人力資源管理的需求。

（一）構建科學系統的薪酬激勵體系

當前，事業單位薪酬體系的穩定性較強，但調整余地有限，迫切需要構建一套與社會主義市場經濟相匹配的薪酬激勵機制，以鞏固人才基礎。具體改革措施如下：首先，我們應構建一個靈活的薪酬增長機制，確保事業單位員工的薪酬能夠與社會經濟發展同步，并實現動態調整。該機制應綜合考量員工的工作績效、職位晉升和工齡增長，以保障薪酬的合理增長。其次，建議對薪酬結構進行優化，將其劃分為基本工資、技能津貼和業績獎金等部分，以更準確地反映事業單位員工的工作職責和業績。第三，應努力推進職務和崗位評估體系的深入改革，通過精確體現崗位特性的薪酬制度設計，合理化不同職級間的薪酬差距，提升基礎工資和工齡工資的比例，確保薪酬體系的公平性和積極的激勵效果。

（二）構建大數據驅動的績效評估機制

利用大數據技術，設計并構建一個更為科學、精確且高效能的績效評估體系，以加強對事業編制員工的嚴格管理，有效遏制“消極怠工”的現象。首先，必須推動績效評估方法的創新，并深度融合大數據技術。目標是打造一個包含定性與定量、年度與日常、管理層與員工以及公眾評價的多元立體數據收集與分析框架，實現評估信息的全面覆蓋和精準解讀。利用大數據技術，可以自動化處理龐大的信息流，提高評估的效率和準確性。同時，這也有助于提升整個評估過程的透明度，確保評估的公開性、公平性和無偏見性。其次，建議構建一套詳盡的動態評價體系，基于大數據研究，充分考慮職位特性和工作多樣性，深入分析崗位責任，明確每個崗位的具體職責和核心業績指標，確保每個崗位都有其獨特的評估標準。再次，強調評估結果的實用性和價值實現，將其與事業編制員工的薪酬調整、職務晉升、激勵措施以及職業培訓等關鍵環節緊密聯系。此外，利用先進的大數據技術，為每位員工定制個性化的職業發展路徑和指導策略[4]。最后，我們需要建立和完善評估效果的運用監管體系，利用先進的大數據工具進行動態追蹤和即時反饋，以確保評估結果的有效應用。

（三）融合大數據技術探索有效的軟性激勵機制

在深化事業單位激勵機制改革的進程中，巧妙地整合大數據技術，能夠顯著增強非物質激勵的成效，是提高管理效能和員工滿意度的關鍵策略。因此，除了傳統的剛性激勵措施，我們應致力于構建一個基于大數據智能的柔性激勵體系，該體系能夠深入影響員工的內在動機和情感需求。首先，應倡導對職業道德教育進行個性化的深度體驗。通過運用大數據技術，可以細致分析事業編制員工的學習偏好、職業態度以及行為特征，進而制定出符合個人需求的職業道德教育內容和互動方案。利用數字化教學平臺，并結合AI驅動的案例分析、模擬實踐等教學活動，力求使職業道德教育更加具有實踐性和針對性，從而激發事業編制員工的內心共鳴和職業使命感。其次，應重視對職業發展路徑的精確指導，利用先進的大數據評估和職業分析工具，深入分析事業編制員工的個人興趣、技能和價值觀。同時，綜合考慮行業趨勢和職位需求等外部因素，為其量身定制個性化的職業發展規劃[5]。最后，推動建立有利于促進家庭和諧的激勵體系，推出基于大數據的“員工關懷項目”。該項目運用數據挖掘技術，精確識別事業編制員工可能遭遇的家庭壓力，如子女教育、贍養父母等問題，并為其提供個性化的支持措施，例如在線心理咨詢服務和家庭教育資源推薦。我們的目標是構建一個全面的支持體系，從而增強員工的歸屬感和職業忠誠度。

（四）強化大數據驅動的監督激勵機制

借助先進的大數據分析技術，我們得以全面優化監督機制。這種優化不僅突破了傳統監督的界限，包括了權力制衡、政黨的外部監督以及公眾和媒體的監督，還深度融合了基于大數據的內部監控體系。例如，運用人工智能技術對員工績效進行評估、構建同事評價體系，以及通過追蹤管理層間的交互數據，構建了一個綜合性的監督網絡。具體而言，就是運用先進的大數據工具，對事業編制員工的工作績效、行為特征、社會網絡等多維度詳盡數據進行深入分析和挖掘，以便迅速發現可能的不盡職、工作效率低下以及違反規章制度的行為，從而提高監督的即時性和精確性。此外，通過融入前瞻性分析，可以預先識別并警示潛在風險區域，為管理決策提供堅實的科學依據。在此基礎上，我們應重點推進問責制度的創新實踐，構建一個公開透明、高效運作的監督架構，它應具備多元參與和協同效應，以創建一個廉潔高效的工作環境。

參考文獻：

[1]康晨．大數據下的事業單位人力資源績效管理創新[J]．經濟師，2023（11）：263-264．

[2]秦丹丹．大數據環境下事業單位戰略性人力資源績效管理與員工激勵研究[J]．商業經濟，2023（05）：124-125+128．

[3]張玉磊．公務員激勵失靈及其制度矯正[J]．長白學刊，2018（04）：73-78．

[4]黃美琴．大數據背景下事業單位人力資源績效管理創新的策略[J]．老字號品牌營銷，2024（03）：47-49．

[5]白靈．大數據時代事業單位人力資源管理變革及創新研究[J]．商業觀察，2022（32）：49-52．

（作者簡介：王鑫，德州市投資促進局中級經濟師。王軍，德州市環境衛生服務中心大數據分析應用工程師。）