農業(yè)農村現(xiàn)代化背景下村干部工作滿意度及其影響因素分析

摘要 利用蘇州市562名村干部的調查數(shù)據(jù)，運用因子分析探究村干部工作滿意度的影響因子，測度村干部工作滿意度，從個體特征、工作特征、社會影響3個維度分析影響村干部工作滿意度的因素。結果表明，蘇州地區(qū)村干部滿意度中等偏高，職務職級、親朋認同、家人支持對村干部工作滿意度具有顯著正向影響，性別對村干部工作滿意度具有顯著負向影響。因此提出以下3條建議：營造良好的社會輿論氛圍，激發(fā)村干部的職業(yè)認同感；創(chuàng)建和諧的工作氛圍，增強村干部的工作歸屬感；完善領導干部激勵機制，激發(fā)村干部的工作積極性。

關鍵詞 農業(yè)農村現(xiàn)代化；村干部；滿意度；蘇州

中圖分類號 C915 文獻標識碼 A 文章編號 0517-6611（2024）21-0227-06

doi：10.3969/j.issn.0517-6611.2024.21.047

開放科學（資源服務）標識碼（OSID）：

Analysis of Job Satisfaction and Influencing Factors of Village Cadres Under the Background of Agricultural and Rural Modernization—Based on a Survey of 562 Village Cadres in Suzhou City

WANG Xiao-min，HE Bing，YAN Ya-jie

KOcdeSLmIPPDNg2qbrzuIg==（Jiangsu Suzhou Cadre College，Suzhou，Jiangsu 215000）

Abstract Using survey data from 562 village cadres in Suzhou City， this study uses factor analysis to explore the influencing factors of job satisfaction among village cadres， measures their job satisfaction， and analyzes the factors that affect their job satisfaction from three dimensions： individual characteristics， job characteristics， and social impact. The results showed that the satisfaction level of village cadres in Suzhou area was moderate to high. Job rank， family and friend identification， and family support had a significant positive impact on the job satisfaction of village cadres， while gender had a significant negative impact on the job satisfaction of village cadres. Therefore， the following three suggestions are proposed： create a good social public opinion atmosphere and stimulate the professional identity of village cadres;create a harmonious working atmosphere and enhance the sense of belonging of village cadres in their work;improve the incentive mechanism for leading cadres and stimulate the work enthusiasm of village cadres.

Key words Modernization of agriculture and rural areas;Village cadres;Satisfaction;Suzhou

基金項目 江蘇蘇州干部學院2022年度新農智庫資政類專項項目（ZZ2205）。

作者簡介 王曉敏（1997—），女，山東臨沂人，碩士，從事農業(yè)經(jīng)濟、干部教育研究。*通信作者，副教授，從事干部教育研究。

收稿日期 2023-12-10；修回日期 2024-01-02

“三農”問題是全黨工作的重中之重，也是關系國計民生的根本性問題，黨中央多次對此做出重要部署。國家《鄉(xiāng)村振興戰(zhàn)略規(guī)劃（2018—2022年）》明確要求“東部沿海發(fā)達地區(qū)、人口凈流入城市的郊區(qū)、集體經(jīng)濟實力強以及其他具備條件的鄉(xiāng)村，到2022年率先基本實現(xiàn)農業(yè)農村現(xiàn)代化”。蘇州自古以來就是農業(yè)發(fā)達的富庶之地，經(jīng)濟基礎較好、綜合實力雄厚，在農業(yè)農村現(xiàn)代化工作上具備速度、進度方面的先發(fā)優(yōu)勢［1］。2020年3月19日蘇州正式發(fā)布《蘇州市探索率先基本實現(xiàn)農業(yè)農村現(xiàn)代化三年行動計劃（2020—2022年）》，宣布到2022年率先基本實現(xiàn)農業(yè)農村現(xiàn)代化，是國內首個圍繞農業(yè)農村現(xiàn)代化出臺的政策文件。綜上，關注蘇州市在推進農業(yè)農村現(xiàn)代化進程中的工作情況可以及時發(fā)現(xiàn)農業(yè)農村現(xiàn)代化建設過程中的堵點和難點，進一步明晰農業(yè)農村現(xiàn)代化建設路徑。

解決“三農”問題，推進鄉(xiāng)村振興縱深發(fā)展，村干部發(fā)揮著舉足輕重的作用。村干部是深入貫徹落實黨的路線、方針、政策的重要力量，是連接國家與鄉(xiāng)村社會的紐帶［2］，是鄉(xiāng)村治理和鄉(xiāng)村建設的“最后一公里”，更是建設社會主義新農村的帶頭人和“領頭雁”［3］。近年來，國家也從物質激勵、精神激勵、能力開發(fā)等角度出發(fā)，不斷完善基層干部激勵機制，激發(fā)基層干部工作積極性。已有研究表明，提升村干部工作滿意度能有效提高其工作績效，因此，開展村干部工作滿意度及其影響因素研究，有利于深入認識、分析村干部的群體行為規(guī)律，增強和發(fā)揮廣大基層干部干事創(chuàng)業(yè)的主動性、積極性與創(chuàng)造性，加快推進農業(yè)農村現(xiàn)代化進程［3］。

工作滿意度研究是當代人力資源管理和組織科學的重要研究內容，滿意度概念由Hoppock在 1935年首次提出，他認為工作滿意度是工作者對工作情景的主觀反應［4］。工作滿意度研究的對象最開始為企業(yè)員工，后來漸漸擴展到教師、醫(yī)生、農村基層干部等群體。關于村干部工作滿意度，現(xiàn)有研究主要分為以下3個方面：一是分析村干部工作滿意度的構成維度，運用統(tǒng)計方法描述、分析村干部工作滿意度現(xiàn)狀。例如：葉先寶等［5］以福建省鄉(xiāng)鎮(zhèn)干部的調查數(shù)據(jù)為例開展研究，結果表明鄉(xiāng)鎮(zhèn)干部工作滿意度可以分為工作回報、成就與認可、領導和管理、成長與發(fā)展4個維度。徐菁［6］對汾陽市的鄉(xiāng)鎮(zhèn)干部開展工作滿意度調查研究發(fā)現(xiàn)，整體來看，汾陽市鄉(xiāng)鎮(zhèn)干部的工作滿意度較高，不過對領導管理方式和職業(yè)發(fā)展前景的滿意度仍有提升空間。胡月星等［7］以湛江等地 878 名基層干部的訪問數(shù)據(jù)為基礎進行分析，結果表明干部滿意度結構可以分為社會認可、工作條件、單位氛圍、個人發(fā)展、工作本身和經(jīng)濟報酬6個方面。二是分析影響村干部工作滿意度的因素，探究提升村干部滿意度的路徑；楊娥等［3］認為村干部的文化水平、收入高低以及他們對村莊的發(fā)展評價會顯著影響其工作滿意度。王幽［8］的研究表明，組織支持感知、職業(yè)成長因素對工作滿意度有顯著正向影響，工作沖突因素對工作滿意度具有負向影響。三是分析工作滿意度與工作績效間的關系。例如：青平等［4］認為村干部工作滿意度可以解構為工作回報、人際關系、個人與工作匹配、角色清晰度和工作壓力5個維度，且工作滿意度與其工作績效正相關。李國昊等［9］對江蘇省132份大學生村官樣本數(shù)據(jù)進行分析，認為大學生村官工作滿意度直接正向影響其工作積極性與績效，且這種影響在不同性別、年齡、工作年限、教育經(jīng)歷的大學生村官中存在著差異。

通過梳理文獻發(fā)現(xiàn)，已有不少學者關注到基層干部滿意度問題，這為該研究奠定了堅實的基礎，但現(xiàn)有文獻往往僅停留在描述性統(tǒng)計分析層面，較少研究運用實證分析方法，對基層干部工作滿意度影響因素的分析也往往僅停留在人口統(tǒng)計學層面，更少有學者在農業(yè)農村現(xiàn)代化的嶄新背景下關注基層干部工作滿意度問題。而隨著鄉(xiāng)村振興戰(zhàn)略的全面實施、農業(yè)農村現(xiàn)代化進程的不斷推進，農村基層干部隊伍的年齡結構、文化水平、工作特點也必然不斷變遷。因此，筆者以蘇州市562名村干部的實證調查研究為基礎，測量村干部工作滿意度的影響因子，并從個體特征、工作特征、社會影響3個維度分析影響村干部工作滿意度的因素，探究當前村干部工作中存在的問題，并提出相應政策建議，從而最大程度增強其工作的積極性，為農業(yè)農村現(xiàn)代化建設提供人力資源保障。

1 數(shù)據(jù)來源與樣本特征

該研究所用數(shù)據(jù)來源于課題組2022年對江蘇省蘇州市村干部的抽樣調查，調查內容包含村干部個體特征、工作特征、工作滿意度情況等內容，調研共收集到562份有效數(shù)據(jù)。除調查問卷外，此次調研還對相關負責人進行了詳細的訪談。此次調查樣本中的村干部以男性為主，占比達68.68%；年齡方面，以中青年干部為主，17.62%的村干部年齡在30歲（含）以下，村干部年齡主要集中在31～50歲，51～60歲村干部僅占9.25%；學歷方面，受訪村干部學歷普遍較高，94.31%的村干部具有大專及以上學歷，50.89%的村干部具有本科學歷；政治面貌方面，受訪村干部以中共黨員為主，占比高達83.80%；71.00%的受訪村干部為本村居民；受訪村干部工作年限偏短，39.86%的受訪村干部工作年限在5年（含）以下，90.93%的受訪村干部工作年限在20年以下；30.42 %的受訪村干部為農村一般干部，60.68%的受訪村干部為農村兩委班子成員，8.90%的受訪村干部為農村黨組織書記（表1）。

2 村干部工作滿意度測度

2.1 指標體系構建

結合已有研究、專家經(jīng)驗和農村基層干部訪談記錄，該研究從人際關系、工作回報、個人-工作匹配、工作壓力4個維度來測度村干部工作滿意度，每個維度下分別有3～5個問題。量表問題通過陳述的方式來表達，采用李克特5點量表法，選項設置為“非常不贊同”“不太贊同”“一般”“比較贊同”“非常贊同”5級答案，分別表示為1～5。具體的指標體系及問題見表2。

為確保研究的嚴謹性，需要檢驗各變量的信度和效度。運用SPSS 26統(tǒng)計軟件進行信度分析，結果表明整體量表Cronbach’s α信度系數(shù)為0.830，在臨界值0.6以上［10］，表明問卷信度良好，是可靠的。問卷整體量表KMO值為0.889，大于臨界值0.6，且 Bartlett 球形檢驗顯著，這意味著測量指標可以有效測量潛變量。綜上，可以對工作滿意度進行因子分析。

由表2可知，在采用最大方差法進行因子旋轉后，得到4個特征根＞１的公因子，其累積方差貢獻率為73.041％。其中，公因子1在前5個指標上載荷較大，方差貢獻率為24.531％，主要反映村干部與領導、同事之間的關系，故將其命名為人際關系；公因子2在6、7、8這3個指標上載荷較大，方差貢獻率為17.010％，主要反映了村干部晉升機會、工資薪水方面的情況，故將其命名為工作回報；公因子3在9、10、11這3個指標上載荷較大，方差貢獻率為15.993%，主要反映了村干部個人與工作是否匹配，故將其命名為個人-工作匹配；公因子4在12、13、14、15這4個指標上載荷較大，方差貢獻率為15.507%，主要反映了村干部在工作中所面臨的壓力。故將其命名為工作壓力。基于各因子的得分和方差貢獻率，可以得到村干部工作滿意度的綜合性測量指標，其計算方式為：滿意度＝（24.531%×人際關系＋17.010%×工作回報＋15.993%×個人—工作匹配＋15.507%×工作壓力）/73.041%

2.2 滿意度描述性統(tǒng)計分析

由表3和表4可知，通過對樣本數(shù)據(jù)進行統(tǒng)計分析發(fā)現(xiàn)，受訪村干部人際關系滿意度最高，維度均值為4.16，83.45%的受訪村干部認為工作中領導能夠征求、聽取自己的意見；86.83%的受訪村干部認為有很大的工作自由度；87.72%的受訪村干部認為上下級之間溝通交流順暢無障礙；93.42%的受訪村干部認為同事關系和諧。受訪村干部對工作回報的滿意度較低，維度均值僅為3.60，24.74%的受訪村干部對工資薪水、福利待遇持不滿意態(tài)度；對晉級機會和升遷速度持不滿意態(tài)度的受訪村干部比例為16.37%，略低于對工資薪水、福利待遇持不滿意態(tài)度的比例，但有22.6%的受訪村干部對晉級機會和升遷速度的態(tài)度介于滿意和不滿意之間；相較于前兩者，受訪村干部對學習培訓機會的滿意度略高，69.04%的村干部對學習培訓機會滿意，僅有12.45%的村干部對學習培訓機會不滿意。受訪村干部對個人-工作匹配的滿意度較高，85.94%的受訪村干部認為自己能勝任目前的工作，82.56%的受訪村干部表示喜歡自己目前所做的工作，82.39%的受訪村干部認為自己的個性非常適合目前的工作。受訪村干部普遍反映工作壓力較大，維度均值為3.38，主要體現(xiàn)在工作挑戰(zhàn)性和工作風險性方面，76.87%的受訪村干部認為順利完成上級任務壓力很大，72.06%的受訪村干部認為工作中承擔的責任和風險很大，且有 47.51%的干部表示經(jīng)常工作焦慮，有29.89%的受訪村干部反映領導間相互沖突的工作要求會讓自己無所適從，但占比相對較小，這也印證了當前基層減負的必要性。

該研究從上述4個維度對村干部的工作滿意度進行賦分，衡量村干部的工作滿意度，了解當前蘇州地區(qū)村干部的工作滿意度情況。具體賦值規(guī)則如下：對人際關系、工作回報、個人-工作匹配這些正向指標，村干部回答為“1～5”，分別賦“1～5”分；對工作壓力負向指標，村干部回答為“1～5”，分別賦值為“5～1”分；然后累計加總，得到村干部工作滿意度的總分，共計15個問題，滿分為75分。從表4可以看到，蘇州地區(qū)村干部滿意度中等偏高，大部分村干部滿意度得分在45～65分，占比為80.43%，對工作很不滿意和很滿意的村干部占比都較少，工作滿意度得分在45分以下的占比僅為9.25%，工作滿意度得分在65分及以上的占比也僅為10.32%（表5）。

3 村干部工作滿意度影響因素分析

3.1 模型構建與變量選擇

（1）被解釋變量。該研究的被解釋變量為“村干部工作滿意度”，通過前文的因子分析獲得。

（2）解釋變量。前人的研究普遍表明性別、學歷等個體特征，工作年限等工作特征是影響村干部工作滿意度的重要因素，也有相關研究表明農村青年的擇業(yè)邏輯較大程度上受到家庭、家族與村莊等社會網(wǎng)絡［11-13］的影響，故來自外部的社會認同與包容，特別是家庭的支持和鄉(xiāng)村社會的輿論環(huán)境也很有可能也會影響到村干部的工作滿意度。因此，該研究主要從個體特征、工作特征、社會影響3個方面探究村干部工作滿意度的影響因素。具體而言，從村干部的性別、年齡、學歷3個方面來衡量其個體特征；從村干部的任職時間、職務職級2個方面來衡量其工作特征；從村干部的親朋認同、家人支持兩個方面來衡量社會影響變量。各變量的描述性統(tǒng)計見表6。

該研究采用多元線性回歸模型進行實證研究，探究受訪村干部工作滿意度的影響因素，設受訪村干部工作滿意度為因變量 Y，影響村干部工作滿意度的因素分別為自變量 X1，X2，…，Xn，具體實證模型為：

Y＝α＋β1X1＋β2X2＋…＋βnXn＋ε

其中：α為截距；β為待估參數(shù)；X為自變量矩陣；ε為隨機擾動項。

考慮到各解釋變量之間可能存在多重共線性，在回歸分析之前對各解釋變量進行多重共線性檢驗。方差膨脹因子是檢驗多重共線性時最常用的統(tǒng)計量之一，斜率系數(shù)βj的VIF值為：

VIFj=11-Rj2

式中，Rj2是Xj總波動中可以由方程中其他解釋變量加以解釋的部分。一般認為，當VIF值小于10時，多重共線性在可以接受的范圍內。在對上述變量進行多重共線性檢驗之后，發(fā)現(xiàn)方差膨大因子（VIF）最大為2.026，說明不存在多重共線性，可進行回歸分析。

3.2 回歸結果分析

表7是回歸結果的估計與檢驗，其中模型（1）體現(xiàn)了被解釋變量對由因子分析得到的整體滿意度的影響，模型（2）～（5）分別體現(xiàn)了被解釋變量對由因子分析得到的人際關系、工作回報、個人-工作匹配、工作壓力變量的影響。

個體特征的影響。性別對村干部整體滿意度、個人-工作匹配滿意度和工作壓力有顯著負向影響，對人際關系滿意度和工作回報滿意度的影響則沒有通過顯著性檢驗。這表明相比于女性村干部，男性村干部的整體滿意度更高，更認為自己的能力、性格特點與工作是匹配的，同時男性村干部的工作壓力感知也更大。這可能是由于目前村干部隊伍仍然是男性占比較大，處于這樣的環(huán)境中，男性村干部更容易開展工作，搭建工作關系，就容易形成更高的工作滿意度；此外，上級領導以及社會對男性村干部的高要求以及男性村干部自身的責任感和擔當感也都會容易產生較大的工作壓力。年齡與村干部人際關系滿意度在0.01水平呈顯著負相關，即年齡越大的村干部對人際關系的滿意度越低。年齡越大的村干部往往工作年限久、資歷深、工作經(jīng)驗豐富，對工作自由度和同事支持度的要求也較高，而隨著基層干部隊伍的逐漸年輕化，越來越多的新鮮血液補充到基層干部隊伍中，也不乏一部分年紀輕、學歷高的年輕人走上領導崗位，兩者很容易在工作中因為工作習慣、工作理念不同而產生摩擦和碰撞，從而導致年齡大的基層村干部對工作中人際關系的滿意度較低。學歷在所有模型中均沒有通過顯著性檢驗，表明學歷對村干部工作滿意度沒有顯著影響。

工作特征的影響。任職時間對工作回報滿意度有顯著負向影響，任職時間越久，村干部對工作回報的滿意度就越低，這可能是因為：一方面，村干部的薪酬漲幅機制不合理，工作年限不斷提升，薪酬上漲幅度卻很小，與周圍在企業(yè)工作的同齡人相比有較大的落差感；另一方面，任職時間久的村干部年齡往往也較大，是家庭主要的經(jīng)濟收入來源，而且背負的生計壓力一般也較大，往往處于“上有父母要贍養(yǎng)，下有孩子讀書要供養(yǎng)”的人生階段，從而導致其對工作回報的滿意度較低。任職時間對個人-工作匹配的滿意度則有顯著正向影響，任職時間越久的村干部會越容易認為自己與工作是相匹配的。隨著工作時間的增加，村干部對自己的工作越來越熟悉，工作能力也逐漸提升，相比于剛入職的村干部，他們工作起來更加得心應手、更加自信，更容易認為自己能夠勝任目前的工作；此外，在長久的工作過程中，他們也更容易培養(yǎng)起自己對工作的感情，以更加熱愛和積極的心態(tài)投入工作中去。職務職級對整體滿意度和人際關系滿意度有顯著正向影響，而對工作回報滿意度有顯著負向影響，即職務職級越高的村干部，整體工作滿意度越高、人際關系滿意度越高、工作回報滿意度越低。職務職級高的干部在工作中有更高的話語權，更容易讓自己的主張、想法得到實施，也更容易讓別人順從自己，所以整體工作滿意度和人際關系滿意度較高。與此同時，職務職級越高的干部就越需要承擔更多的責任、壓力，也要付出更多，但其與一般村干部的工作待遇差別卻并不是很大，而且村書記轉任公務員、事業(yè)編制的通道也并不順暢，所以導致其對工作回報的滿意度一般。

社會影響的影響。親朋認同和家人支持除對工作壓力沒有影響以外，在其他模型中都通過了顯著性檢驗，且影響為正，這表明家人的支持和周邊親朋對自己工作的認同會提升村干部對整體工作、人際關系、工作回報、個人-工作匹配的滿意度。這也不難理解，當家庭或親朋在語言上支持村干部的工作，對其工作的責任感和使命感表示理解和認同時，村干部會更有動力投入到工作中，對工作的滿意度也會進一步提升。相反，如果村干部得不到家庭或親朋的理解、支持，工作上的忙碌感和失落感會被無限放大，會陷入深度的職業(yè)認同危機，最終在生活和心理上都將對工作失去“歸屬感”。

4 結論與建議

4.1 結論

該研究利用江蘇省 562 名村干部的抽樣調查數(shù)據(jù)，從人際關系、工作回報、個人-工作匹配、工作壓力4個維度來測度村干部工作滿意度，并構建模型分析個體特征、工作特征、社會影響變量對村干部工作滿意度的影響。結果表明：①蘇州地區(qū)村干部滿意度中等偏高，從各維度來看，村干部對人際關系和個人-工作匹配的滿意度較高，對工作回報的滿意度較低，且大部分村干部表示工作壓力較大。②職務職級、親朋認同、家人支持對村干部工作滿意度具有顯著正向影響，性別則具有顯著負向影響。③此外，年齡對村干部人際關系滿意度有顯著負向影響，任職時間對村干部工作回報滿意度有顯著負向影響，對村干部個人-工作匹配滿意度有顯著正向影響。

4.2 建議

根據(jù)上述結論，提出以下3點意見：

（1）營造良好的社會輿論氛圍，激發(fā)村干部的職業(yè)認同感。一方面定期、不定期組織開展村干部“家庭主題活動日”“創(chuàng)建幸福家庭”等活動，讓村干部的家屬體會到村干部工作的重要性和榮譽感，使其能夠從內心深處理解、支持村干部的工作。另一方面，營造良好的社會輿論氛圍，積極開展優(yōu)秀村干部評選工作，并將其優(yōu)秀事跡通過線上、線下相結合的方式廣泛宣傳，讓廣大群眾都能了解到村干部為村莊所做出的貢獻，激發(fā)村干部的職業(yè)認同感。

（2）創(chuàng)建和諧的工作氛圍，增強村干部的工作歸屬感。制定科學、合理的考核機制，對村干部進行考評時充分考慮村干部努力程度、個人能力高低和現(xiàn)實情況等多方面原因，而不是對村干部進行過多、過濫的問責，給予他們過大的壓力。樹立人本觀念，加強人文關懷，尊重和信任基層村干部，加強溝通交流，通過談話、嘮家常了解干部思想動態(tài)、穩(wěn)定干部心態(tài)，在人文關懷中有效激發(fā)廣大基層干部干事創(chuàng)業(yè)的熱情，提升基層村干部工作的歸屬感。

（3）完善領導干部激勵機制，激發(fā)村干部的工作積極性。一方面要進一步完善村干部的薪酬管理制度，提高村干部薪酬水平，使其薪酬水平與當?shù)毓ぷ髂晗揞愃频墓珓諉T、事業(yè)編制人員相比具有適度競爭力，完善績效考評制度，科學制定績效考評體系，將績效考評結果作為核定村干部工資待遇的重要依據(jù)。另一方面，要強化村干部職級工資制中的年功貢獻。提高工齡工資標準，強化村干部的年功貢獻，對工作時間久的村干部可考慮納入事業(yè)編制，提高其社會保障待遇。

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