優化管理策略，共繪美好未來

集團化辦園是推動區域學前教育均衡發展的重要舉措，也是由若干個幼兒教育機構，以產權關系為紐帶，整合人力、物力、財力等資源，優勢互補、共同發展、統籌管理的學前教育共同體。在人力資源管理層面，集團化幼兒園有其可利用的資源優勢，也有其存在的問題。在人員組成結構方面，集團化幼兒園下屬園所較多，規模龐大、結構復雜、需求多樣。其中，在編教師工作穩定，但也容易產生教師隊伍活力不足等問題，非在編教師雖比重較小，但收入偏低、職業吸引力不強、人才流失率高；另外，有效利用集團化辦園的優勢來進行人力資源管理、將人員數量優勢轉化為人力資源管理優勢的策略略顯不足。

教師是影響幼兒園發展的關鍵因素，北京明天幼稚集團致力于通過科學的聘用、評價、激勵和培訓等措施，給予教師支持，激發教師專業成長的動力，推動管理更加科學規范。

集團化幼兒園人力資源管理的原則。

一是將教師作為人力資源給予開發。在人力資源管理的過程中，集團化幼兒園要建立教師投入及激勵機制，用人力資源管理的理念、方法和原則對教師資源進行合理的配置、調控、整合以及開發，同時對教師的思想、行為以及理念加以引導，實現教師與園所共發展的目標。

二是重視教師不同層次的需求。馬斯洛認為，人的需求可以分為五個層次，即生理需求、安全需求、歸屬與愛的需求、尊重需求，以及自我實現需求。在集團化辦園的過程中，教師的需求需要管理者加以重視，例如教師薪酬福利和晉升機制的制定、教師人身安全的保障、教師自我價值的實現等。只有在需求得到滿足的情況下，教師成長的積極性和創造性才能被充分調動起來，才能實現成長。

三是采用人本主義管理。我們要充分調動教師的參與熱情，將教師看作管理活動的出發點和歸宿，在管理過程中的各個環節體現以人為本，處處體現人文關懷，將實現教師的價值作為管理的最終目標。

四是實現互補和增值。幼兒園中的每位教師都展現出獨特的能力水平和性格特質，從個體層面看，這種差異性和多樣性是顯而易見的；而從整體層面考量，這些差異又蘊含著互補性。在組織中，教師應當被鼓勵充分發揮個人優勢，同時規避或改進自身不足，以達到揚長避短的效果。

在集團化辦園的資源配置過程中，我們要尊重教師的差異性。這要求我們深入分析每位教師的特點，包括但不限于年齡、學歷、性格以及專業能力等。通過精心調配，我們力求在教師隊伍內部形成多方面的互補，比如年齡上的新老結合可以帶來經驗與活力的碰撞；學歷背景的不同有助于開闊教學視野；性格的互補則能增強團隊的凝聚力和適應性。這樣的調配策略旨在實現人力資源的優化配置，不僅能促進每位教師的個人成長，也推動整個教師隊伍向著更加專業化的方向發展。

集團化幼兒園人力資源管理的策略。

首先，聘用管理策略。

第一，全面統籌分析，優化教師人力資源配置。集團可以發揮資源調整和宏觀調配的優勢，統籌分析園所人員結構，如教師隊伍的聘用結構、年齡結構、各級別職稱比例等，了解教師的教育專長、課程優勢等，實現教師在集團內部的合理流動，充分激發教師的潛能。

第二，科學規范，嚴把“入門關”。其一，多渠道補齊人員缺口。集團的在編教職工隊伍相對穩定，但編外聘用人員數量過多、流動性大，容易造成崗位缺口。對此，我們可以將管理重點放在人力資源的儲備以及培養上，提前謀劃，拓寬招聘渠道；鼓勵各園利用資源優勢，給有崗位空缺或需儲備人員的園所推薦適合的人員；與職業資質機構建立合作關系，定期介紹優質的教師、保育員等。其二，公平公正，嚴格面試。我們規范招聘流程，合理地吸引、甄選、錄用人才。科學量化招聘標準，建立健全面試考察機制，規范面試要求和內容，記錄好關鍵信息，客觀評定。在各崗位人員面試過程中，還可以尋求專業部門的幫助，以全面把握求職人員的專業素養及綜合素質。

其次，績效管理策略。

第一，基于崗位工作標準，實施全面評價。通過分析一線教師、保教干部、后勤人員、炊事員等不同崗位人員職責，制定考核評價標準。比如，教師考核標準分為職業道德、工作態度、崗位工作完成情況等一級考核指標，其中崗位工作下設班級管理、教育工作、保育工作、安全工作、家長工作等二級考核指標，教育工作下設“制定教學計劃”“組織教育教學活動”“環境創設”“觀察與測評”“教科研”等三級考核指標，每一項考核指標下還有具體完成的要求和標準。具體、量化、操作性強的考核標準能夠確保每個崗位的考核工作全面有效。

第二，實施分層考核、多角度評價。集團化幼兒園在管理制度中多為二級管理機制。一級層面考評即集團對各個園所管理者和園所管理工作的考核，將各項工作內容細化為考核指標，同時兼顧家長、教師的滿意度測評；二級層面考評為園所對本園教職工的考核，分為自評、他評、考核小組評等多視角評價。每月進行月度考核，每年進行年度考核，強化考核結果的激勵、鞭策作用，同時將年度考核結果與工作人員崗位等級晉升、職稱評審、選拔任用、教育培訓等掛鉤。

再次，激勵管理策略。

第一，搭建專業成長平臺，激發教師的工作積極性。在制定市特級教師、區骨干、區學科帶頭人評審方案時，應結合園所實際情況，設定具體、明確且可實現的評優條件。這些條件應全面反映教師在多個領域的卓越表現。例如，評審條件可明確規定，近5年內，被評為市區級以上先進個人或在教學評優活動中獲得市區級以上獎項的教師，將作為優先考慮對象。同時，在幼兒園管理、團隊建設方面展現出一定領導力，也應被視為評選依據。此外，教師在教育教學實踐中取得的成果，比如幼兒綜合素質的顯著提升、教學方法的創新應用等，以及在各項檢查、評比、督導、驗收等工作中表現突出的，均應納入評優考核范圍。通過這樣全面而具體的評優條件設定，可以激勵教師在工作中積極爭取，不斷提升自身能力，同時促進園所整體教育質量的提升和可持續發展。

第二，建立科學的薪酬機制，發揮物質激勵作用。良好的薪資待遇能夠有效穩定教師隊伍，確保教師的生活質量，滿足教師的基本需求，從而降低因待遇問題而產生的流動。集團堅持“分級聘任，以崗定薪，多勞多得，優績優酬”的分配原則，將績效工資與崗位、業績緊密結合起來，通過激勵手段，充分激發教師活力。

最后，培訓管理策略。

第一，分層級、分崗位制定教師培訓規劃。在調研每位教師需求的基礎上，集團制定教師隊伍發展規劃，同時針對不同發展階段的骨干教師、成熟教師、年輕教師等制定不同的培訓策略，確保每位教師全覆蓋，促進教師專業成長。

第二，采用“行動學習”培訓策略，以激發教師成長的自主性。在集團管理層級、園所管理層級以及班級管理層級中，全面推行“行動學習”的培訓方式。它注重“以教師為本”，強調教師在培訓過程中的積極參與，通過對話、討論、反思等環節，促使教師主動發現問題、分析問題并尋求解決方案。同時，這種培訓方式鼓勵團隊合作，讓團隊成員在共同學習和解決問題的過程中，相互熏陶，群策群力，不斷提升專業素養和教育教學能力。

第三，發揮集團化辦園優勢，促進各園所共同發展。集團應結合實際情況，積極組織內部交流活動，包括教育教學研討、觀摩課、研究課等形式，以此搭建一個開放、共享的學習平臺，讓各園所的教師能夠相互學習、取長補短。

人力資源管理工作在園所管理工作中占據著舉足輕重的地位，集團化幼兒園的人力資源管理工作需要全面考慮教師的實際需求與發展，同時嚴格遵循相關政策要求，不斷優化管理策略，為園所的可持續發展提供堅實的人力資源保障。