機制引領，暢通教研員隊伍發展路徑

在教育改革走向深入的當下，教研員作為教學研究的先行者和教師專業發展的引領者，對提高教學質量、促進教師隊伍建設和推動教育改革行穩致遠都起著關鍵作用。進入新時代，基礎教育教研工作面臨著許多新機遇和新挑戰。2019年，教育部發布《關于加強和改進新時代基礎教育教研工作的意見》（以下簡稱《意見》），專門對教研工作提出了指導性要求和建議。2023年，教育部又在《基礎教育課程教學改革深化行動方案》（以下簡稱《行動方案》）中強調，要提升教師和教研員專業化水平，確保高質量落實課程教學改革要求。教育改革的持續深入推進要求教研員群體走向高素質、專業化，這也敦促著教研員隊伍建設機制的創新。本文將從教研員的選拔任用、專業發展和評價激勵三個方面，探討教研員隊伍建設的有效創新機制。

選拔任用機制：明確規程、因地制宜

教研員是教育政策制定、教育理論研究和教育教學實踐三者之間的“橋梁”和“紐帶”，是政策落地、理論結合實踐的重要中介。《行動方案》強調，要“加強教研隊伍建設，嚴格落實準入標準，完善教研員遴選配備辦法和退出機制”。可見，教研員隊伍要想實現高素質、專業化發展，一個重要的基礎條件在于建立專業標準和資格準入標準。《意見》明確指出教研員應當具備五大基本條件，即政治素質過硬、事業心責任感強、教育觀念正確、教研能力較強、職業道德良好，從宏觀角度規定了一位合格的教研員應當具備的價值觀念、內驅動力、職業信念、專業素養和專業道德，這些僅是成為一名教研員的“底線”和“紅線”。

在此基礎上，各級各地教研員選聘制訂的實際標準還應注重考查教研員的學術研究能力、教學實踐水平、信息技術素養、學術道德、服務精神、創新意識、團隊合作能力等指標。這些指標往往不易量化，且在判斷過程中容易受主觀因素干擾，因此需在制訂專業標準或資格準入標準時確保其衡量辦法明確、清晰，盡量做到公正客觀。同時，由于各地區教育發展水平不同，教研員隊伍建設所面臨的困難和挑戰也存在差異，這就要求政策制定部門因地制宜，為遴選不同學科、不同學段乃至跨學科、跨學段教研員制訂多樣化標準，從而更好地滿足本區域教育教研工作的實際需要。

在標準執行上，應嚴格依據本區域教研員專業標準或資格準入標準，制訂教研員招聘選拔方案。選拔方式可包括公開招聘、學校推薦、專家評審等多種形式，通過差額競爭擇優聘用。在流程上，應嚴格執行報名資料提交、資格審查、筆面試考查、背景調查、體檢、公示反饋和聘用等環節，組織建立專門的評審組對報名者展開全方位考核。在聘用環節，應設置試用期，試用期考核合格后方可正式聘用為教研員。在任期設置上，既要兼顧教學改革的長期性、連貫性，又要盡量避免“終身制”和任期過長可能帶來的職業倦怠與僵化現象，以合理的任期長度調動教研員的工作積極性。在教研員任職期間，應注重對其工作效果的考查監督，對不宜繼續從業者及時進行調整，使得教研員隊伍動態開放、合理流動。同時，也可以視本區域實際情況，打破學科學段壁壘，設置專職教研員、兼職教研員、綜合教研員等崗位，建立學校正高級教師到教研機構輪換交流任職機制，破除教研員“半官半民”的身份尷尬，讓教研員真正立足教育一線開展研究，并將研究成果反哺教師教學。

專業發展機制：扎根教育實踐與教育前沿

教研員隊伍的良性發展需要建立在每一位教研員良好的專業發展基礎之上，而這種專業發展需要通過定期的培訓和學習來實現。過去，針對教研員專業提升的培訓較少，培訓內容和方法也相對單一。《意見》印發后，全國各地相繼出臺實施意見，將教研員培訓納入教師“國培計劃”，建立省、市、縣三級教研員全員培訓制度，同時通過設立重點研究項目、建立專職教研員定期到中小學任教制度等措施，促進教研員的專業成長和可持續發展。但部分地區落實的實際效果并不理想，因此，建立健全合適的教研員專業發展機制尤為關鍵。

在專業培訓方面，既要深入了解教研員真實的專業發展需求和學習特點，也要兼顧教育政策、教育理論、教學方法、課程改革、教育評價、信息技術素養等前沿內容。教研員需要持續并深入學習最新的教育政策和學科前沿知識，以保證自己具備扎實的理論基礎和敏銳的政策與學術覺察力。此外，培訓方式也要針對教研員工作內容繁雜、時間緊湊等特點進行調整，聚焦于培養教研員的教學研究能力，實施“定制化”培訓計劃，著力提升培訓效能。此外，還要厘清教研員的專業成長路徑，通過職稱評審、教學成果展示、教研項目參與等方式，為教研員提供成長和發展的機會。

在教學研究方面，應當鼓勵教研員扎根一線學校，積極參與或主持各類教育科研項目，在做中學，以自身一線教學經驗作為教育科研項目的問題來源與素材，以切實參加或主持教學研究項目來提升自身的研究能力和創新能力，并引導教研員將經驗凝練為規律或主張，進而涵養教研員的教育家精神。

在外部支持方面，應充分發揮教師進修學校等機構的作用，著力構建包含高校教育研究者、教研員和一線教師等相關人員在內的專業發展共同體，為教研員的專業發展搭建良好的朋輩平臺，促進教研員隊伍“教、研、培”一體化。設立專項經費，將教研活動經費納入本區域教育事業經費預算，從財務方面保證教研員的專業培訓和教育研究順利開展。

評價激勵機制：教研并重、維度多元

教研員的職稱晉升應建立在對其工作業績和專業能力進行科學評估的基礎上。當前，我國教研員的職稱評定尚未獨立于一線教師的職稱評定工作，其標準基本一致，名額并無傾斜，導致出現年輕教研員高級職稱評定難或有高級職稱無對應工資福利等情況，很大程度上影響了他們的工作熱情，也降低了這一職業對于青年中堅力量的吸引力。

教研員的晉升評價標準應注重多元化，突出教研員“教與研并重”的工作內容特點，涵蓋教研成果、教學督導、自評互評、學生評價、對口學校滿意度等多個方面，全面反映教研員的專業水平和綜合表現，實現評價客觀程度的最大化。對于基層教研員，可適當降低論文發表等硬性指標要求，更注重衡量其實踐能力和對當地教育發展的貢獻。從晉升機制和名額來看，可適當增加各類教科院、教師進修學校崗位設置中的高級崗比例，確保優秀教研員能夠收到與付出相匹配的工資福利待遇，增加教研員崗位對優秀教師的吸引力，從而提升隊伍的人才活力。

在其他激勵機制的建立方面，可通過績效工資、獎勵工資、榮譽稱號等方式，建立及時的評價反饋機制，對表現優秀的教研員給予物質和精神上的激勵，幫助他們全面了解自己的優點和不足，促進其生成自我提升、自我改進的動力。同時，進一步完善教研員隊伍的退出機制，嚴格按照標準考評教研員工作表現，如出現違反師德師風標準、玩忽職守等現象，應及時進行警示、鞭策和清退，促進教研員隊伍發展的良性循環。

總而言之，教研員隊伍建設機制的優化需要從選拔任用、專業發展、評價激勵等多個方面進行綜合考慮，建立健全教研員專業標準或資格準入標準，完善教研員選拔任用和專業發展制度，落實教研員評價晉升激勵措施，進而建立科學合理的創新性機制，有效提升教研員的專業水平，構建一支高素質、專業化的教研員隊伍，為教育強國建設提供專業的智力支持。

【本文系教育部人文社會科學重點研究基地北京師范大學教師教育研究中心2022年度重大項目“追蹤數據驅動的教師專業發展質量研究”（項目編號：22JJD880009）研究成果】