高校創(chuàng)新型教師隊伍建設(shè)的應(yīng)然樣態(tài)、制約因素與邏輯選擇

【摘 要】 在當前國家深入實施創(chuàng)新驅(qū)動發(fā)展戰(zhàn)略的背景下，加速構(gòu)建并強化高校創(chuàng)新型教師隊伍已成為建設(shè)創(chuàng)新型國家的重要抓手。文章探討了高校創(chuàng)新型教師隊伍建設(shè)的理想樣態(tài)，為構(gòu)建一支具備高度創(chuàng)新能力、前瞻創(chuàng)新理念的教師隊伍提供了明確的目標和方向。在此基礎(chǔ)上，文章分析了制約其發(fā)展的關(guān)鍵因素，包括體制政策局限、資源分配不均、外部激勵不足等，并提出了基于問題導向的邏輯選擇，即解決不同問題可以采取的具體路徑和策略，以期為實現(xiàn)高校創(chuàng)新型教師隊伍的發(fā)展提供參考。

【關(guān)鍵詞】 創(chuàng)新型教師隊伍；應(yīng)然樣態(tài)；制約因素；邏輯選擇

【中圖分類號】 G647 【文章編號】 1003-8418（2024）11-0069-04

【文獻標識碼】 A 【DOI】 10.13236/j.cnki.jshe.2024.11.011

【作者簡介】 王成（1983—），男，江蘇鹽城人，南京工程學院對外合作處副研究員、博士；孫愛武（1972—），男，安徽懷寧人，南京工程學院黨委書記、博士、研究員、博士生導師。

一、 創(chuàng)新型教師核心素質(zhì)結(jié)構(gòu)的應(yīng)然樣態(tài)

培育創(chuàng)新型教師，首要任務(wù)在于清晰界定并深刻理解創(chuàng)新型教師的核心特質(zhì)與內(nèi)涵。目前我國學者的研究主要是以科教興國戰(zhàn)略和創(chuàng)新型國家建設(shè)戰(zhàn)略為背景，從培養(yǎng)創(chuàng)新型人才和創(chuàng)新能力的目標出發(fā)，以教師開展創(chuàng)新性教育和創(chuàng)新性教學的視角，創(chuàng)造性開展教育教學能力等方面做出闡釋^［1］。在學習借鑒廣大學者觀點的基礎(chǔ)上，我們將創(chuàng)新型教師的理想狀態(tài)詮釋為：不僅具備教師職業(yè)所共有的基本素質(zhì)與專業(yè)能力，更扮演著激發(fā)個體潛能、塑造獨特個性及培育創(chuàng)新思維能力的關(guān)鍵角色，其主要特征如下。第一，具有創(chuàng)造性的人格特質(zhì)。美國心理學家斯滕伯格于1991年提出了創(chuàng)造力的多維投資模型，他深入研究發(fā)現(xiàn)，創(chuàng)新型人才展現(xiàn)出六種關(guān)鍵人格特質(zhì)：不屈不撓的韌性、勇于承擔風險的膽識、不懈追求自我超越的決心、對不確定性持有高度容忍力的能力、堅定的自我信念，以及對新事物保持開放接納態(tài)度的胸懷。由此推斷，創(chuàng)新型教師在教學與科研的日常實踐中應(yīng)當秉持堅定的信心，保持樂觀進取的心態(tài)，展現(xiàn)出無畏的毅力。第二，具有創(chuàng)新性理念和思維。創(chuàng)新意識在創(chuàng)造活動中扮演著至關(guān)重要的角色，它是創(chuàng)新性思維和創(chuàng)造力的前提和基礎(chǔ)。隨著教育要素的不斷變革和更新，創(chuàng)新型教師應(yīng)具有豐富的創(chuàng)新思維和大膽的探索精神，對教育教學理論和實踐有獨特的見解，勇于嘗試新的教學方法和手段。在教學過程中，為了高效推動以創(chuàng)新為核心的教學活動，教師需秉持以學生為中心的教育理念，貼合學生的個性化特點設(shè)計教學場景，有效調(diào)動他們的學習熱情，引領(lǐng)學生不斷探索新領(lǐng)域。第三，具有創(chuàng)造性教育教學能力。創(chuàng)新型教師應(yīng)具有系統(tǒng)性的知識結(jié)構(gòu)和扎實的學科專業(yè)功底，在此基礎(chǔ)上能夠創(chuàng)造性地設(shè)計并開展教學活動。除了精通本領(lǐng)域?qū)I(yè)知識，他們還應(yīng)具備跨學科的知識儲備，能夠綜合運用多學科知識解決教學難題，不斷更新和豐富自己的知識體系。創(chuàng)新型教師掌握創(chuàng)造力培養(yǎng)的核心理論和策略，擅長營造氛圍濃厚的學科情境，培養(yǎng)學生運用學科智慧與思維技巧解決實際問題的能力。同時，他們深諳學科體系的精髓和思想范式，對課程內(nèi)容、課程組織、教學實施、教育評價都有自己獨立而有依據(jù)的見解。

二、創(chuàng)新型教師隊伍培養(yǎng)過程中的制約因素

（一）能力瓶頸：創(chuàng)新型教師隊伍受高校激勵考核體制與政策的局限

當前，高校教師激勵機制面臨的主要問題之一是評價機制的單一化，具體表現(xiàn)為評價主體缺乏多元性，評價指標設(shè)定不夠清晰明確，在定性與定量評價的權(quán)衡上存在著顯著的失衡。高校在制度設(shè)計上往往未能充分契合創(chuàng)新型教師的獨特性與需求，導致在職稱晉升、績效考核及薪酬分配等關(guān)鍵環(huán)節(jié)上，缺乏科學合理的制度支撐。過分依賴論文發(fā)表數(shù)量、科研項目等硬性指標作為評價標準，不僅忽視了科研成果的實際水平、創(chuàng)新深度及其對社會的具體貢獻，也遮蔽了教師在教學改革探索、創(chuàng)新教育指導等方面的付出與成效。這種偏頗的評價導向一定程度上削弱了創(chuàng)新型教師的積極性與創(chuàng)造力，抑制了他們投身創(chuàng)新教育的主觀能動性，進而阻礙了教師教學熱情的激發(fā)與個人能力的持續(xù)提升。另一方面，政策與制度層面的支持力度亦顯不足。盡管國家層面已出臺多項旨在促進高校創(chuàng)新的政策措施，但在實施過程中仍存在政策細化不夠、執(zhí)行力欠缺等問題。部分高校在落實政策時缺乏明確的導向意識，未能配套出臺具體的實施細則與支持措施，導致政策難以有效轉(zhuǎn)化為激發(fā)教師創(chuàng)新活力的實際行動。此外，現(xiàn)有激勵政策多聚焦于科研成果的直接獎勵，而對于在教學創(chuàng)新、課程改革等關(guān)鍵領(lǐng)域作出貢獻的教師給予的激勵相對有限，從而限制了整體創(chuàng)新環(huán)境的發(fā)展^［2］。

（二）資源桎梏：創(chuàng)新型教師隊伍受教育資源分配不均的制約

在教育資源的分配中往往存在顯著的不均衡現(xiàn)象，不僅體現(xiàn)于頂尖高校與普通高校之間，也滲透至同一學府內(nèi)部的各個學科領(lǐng)域及教師群體之中。具體表現(xiàn)為，一些重點高校或優(yōu)勢學科能夠獲得更多的教育資源，如科研經(jīng)費、教學設(shè)備、實驗室建設(shè)等，而普通高校或弱勢學科則相對較少。此等資源分配的不均深刻制約了創(chuàng)新型教師隊伍的成長與發(fā)展。尤為突出的是，部分高校在經(jīng)費分配機制上的不完善導致教師群體在科研探索上缺乏足夠的資金支持，難以啟動或維持高質(zhì)量的科研項目，從而限制了科研創(chuàng)新與學術(shù)突破的可能性。同時，優(yōu)質(zhì)教育資源的稀缺性進一步加劇了這一困境，比如尖端實驗室、豐富的數(shù)據(jù)庫、珍貴的文獻圖書等資源。部分高校在獲取這些資源時面臨重重障礙，進而阻礙了教師創(chuàng)新能力的釋放與提升。

（三）內(nèi)在動力缺失：創(chuàng)新型教師隊伍自我意識和動力不足

由于我國在創(chuàng)新教育領(lǐng)域的起步相對較晚，對于部分教師而言，其內(nèi)涵與價值仍顯模糊。部分教師存在認知誤區(qū)，將創(chuàng)新教育與專業(yè)教學及科研活動割裂開來，未能充分意識到其在提升學生綜合素質(zhì)、激發(fā)創(chuàng)新潛能方面的重要作用與緊迫性。他們往往深陷于自身專業(yè)領(lǐng)域的深耕細作，不愿意或不敢嘗試新的教學方法和科研領(lǐng)域。此外，職稱晉升與績效考核體系的導向作用也在一定程度上加劇了教師對創(chuàng)新教育的忽視。面對考核壓力，教師更傾向于優(yōu)先將寶貴的時間和精力投入與自身專業(yè)緊密相關(guān)的教學任務(wù)中，對于科研創(chuàng)新難以形成持續(xù)且深入的關(guān)注與投入。

當前，高校創(chuàng)新型師資隊伍的構(gòu)成多以兼任為主，許多教師是在完成本職工作的基礎(chǔ)上，額外承擔創(chuàng)新課程的教學任務(wù)。這些教師多來自經(jīng)濟管理學院、學生工作部門或輔導員隊伍，他們在創(chuàng)新教育領(lǐng)域的專業(yè)背景與技術(shù)指導能力有限，更多時候是出于教學任務(wù)的需要而參與其中。這種兼任身份不僅使得他們在創(chuàng)新教育中的角色定位模糊，也限制了他們在該領(lǐng)域進行深入研究與探索的動力。

（四）外部環(huán)境挑戰(zhàn)：創(chuàng)新型教師隊伍面臨的外部激勵與支持短板

從外部環(huán)境的視角審視，高校創(chuàng)新型教師隊伍建設(shè)正面臨多重挑戰(zhàn)，其中社會期望與評價導向的偏差構(gòu)成了顯著的導向壓力。當前社會普遍傾向于以科研成果的數(shù)量和學術(shù)地位的高低作為衡量高校教師成就的主要標尺，這種單一化的評價體系無形中促使部分教師將主要精力聚焦于發(fā)表高影響力論文、競爭科研項目等方面，而忽視了在教學方法革新、教學質(zhì)量提升以及社會服務(wù)與成果轉(zhuǎn)化等關(guān)鍵領(lǐng)域的探索與貢獻。這種偏頗不僅限制了教師創(chuàng)新精神的自由發(fā)揮，也阻礙了其創(chuàng)新能力的全面培養(yǎng)，進而影響到高校整體的創(chuàng)新氛圍。

同時，校企合作機制的不完善進一步加劇了高校創(chuàng)新型教師隊伍建設(shè)中資源與合作缺失的問題。由于信息不對稱、利益協(xié)調(diào)機制不健全等障礙，校企合作往往難以深入，多停留于淺層次的交流或項目合作層面，缺乏長期穩(wěn)定的合作框架和共同愿景。這導致教師在科研過程中難以精準對接市場需求，獲取實質(zhì)性的企業(yè)資源支持，科研成果向市場應(yīng)用的轉(zhuǎn)化效率大打折扣。

三、創(chuàng)新型教師隊伍建設(shè)的邏輯選擇

（一）強化頂層設(shè)計與政策引領(lǐng)，構(gòu)建創(chuàng)新導向的教師團隊管理體系

順暢的組織管理機制是推進創(chuàng)新型教師隊伍建設(shè)的堅實基石。首要任務(wù)是政府發(fā)揮其導向作用，出臺更具針對性的政策，同時加大宣傳力度，營造濃厚的創(chuàng)新氛圍。要促進教育資源的優(yōu)化配置，特別是要助力深化校企合作，構(gòu)建協(xié)同治理機制，讓學校與企業(yè)的優(yōu)質(zhì)資源充分融合，共同助力教師團隊創(chuàng)新能力的提升與企業(yè)技術(shù)的迭代升級。

在此基礎(chǔ)上，高校需主動作為，優(yōu)化內(nèi)部管理機制，緊密結(jié)合自身特色與發(fā)展需求，明確教師團隊的發(fā)展愿景與目標，制定長遠且富有前瞻性的戰(zhàn)略規(guī)劃，確保其與學校整體戰(zhàn)略無縫對接。高校需細化創(chuàng)新型教師隊伍建設(shè)標準與條件，制定翔實工作計劃與任務(wù)分解，明確責任分工，形成一套系統(tǒng)、規(guī)范的管理體系。同時，通過構(gòu)建完善的職業(yè)發(fā)展路徑為教師團隊指明創(chuàng)新方向，激發(fā)其內(nèi)在動力與創(chuàng)造力，鼓勵教師積極參與科研項目，提升科研與教學能力，確保其在教育實踐與創(chuàng)新活動中獲得充分的支持與資源。此外，高校還應(yīng)積極拓寬國際視野，加強與國內(nèi)外高水平科研機構(gòu)的交流合作，引進先進的教育理念與技術(shù)手段，不斷提升教師團隊的國際化水平與創(chuàng)新實力。

（二）優(yōu)化團隊結(jié)構(gòu)與資源配置，促進跨學科融合與內(nèi)外協(xié)同創(chuàng)新

團隊建設(shè)是驅(qū)動教育教學改革與創(chuàng)新型教師隊伍高質(zhì)量發(fā)展的核心策略。這一過程需精細考量團隊成員的專業(yè)構(gòu)成、年齡梯隊及研究方向的多元融合，旨在通過跨學科、跨領(lǐng)域的深度合作，實現(xiàn)資源的高效整合與優(yōu)勢互補，營造出一個活力四溢、相互激發(fā)的創(chuàng)新生態(tài)。在團隊結(jié)構(gòu)優(yōu)化上，高校應(yīng)采取“內(nèi)培外引”并舉的策略。內(nèi)部培養(yǎng)上，鼓勵在校教師勇于突破傳統(tǒng)界限， 打破專業(yè)、學科的界限，通過協(xié)同創(chuàng)新模式，共同探索教育創(chuàng)新的新路徑。外部引薦方面，應(yīng)有計劃地吸納來自企業(yè)界、創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)圈的杰出人才作為兼職教師或客座講師，通過他們的實戰(zhàn)經(jīng)驗與前瞻視野，為團隊注入新鮮血液，實現(xiàn)動態(tài)的人才結(jié)構(gòu)優(yōu)化。資源配置方面，高校需建立科學的資源調(diào)配機制，依據(jù)項目的優(yōu)先級和團隊的實際需求，合理調(diào)配人力、物力及財力資源^［3］。同時，積極拓寬資源渠道，與國內(nèi)外高校、研究機構(gòu)及企業(yè)建立深度合作關(guān)系，通過引入外部專家、技術(shù)及資金支持，形成開放包容的資源共享網(wǎng)絡(luò)。

從協(xié)同創(chuàng)新的角度出發(fā)，高校不僅要強化內(nèi)部創(chuàng)新要素的整合與利用，還需積極構(gòu)建校際、校企、校地及國際的協(xié)同育人新機制。通過這一機制，匯聚各方優(yōu)質(zhì)教育資源，共同提升教師隊伍的整體素質(zhì)與專業(yè)水平，推動基層教學組織的創(chuàng)新與發(fā)展，為創(chuàng)新教育的提質(zhì)增效提供堅實支撐。

（三）實施精準培養(yǎng)與激勵機制，激發(fā)教師個人潛能與團隊整體效能

首先，優(yōu)化激勵機制需將創(chuàng)新型教學績效作為核心評價指標，融入評優(yōu)評先與職稱晉升體系之中，確保優(yōu)秀創(chuàng)新型教師能夠獲得應(yīng)有的認可與獎勵。通過建立長效激勵機制，對在創(chuàng)新教育領(lǐng)域表現(xiàn)卓越的教師給予專項獎勵與榮譽表彰，形成正向激勵的良性循環(huán)，促進教師隊伍的整體進步與持續(xù)發(fā)展^［4］。同時，精神層面的激勵同樣不可或缺。高校應(yīng)致力于提升創(chuàng)新型教師的職業(yè)聲望與學術(shù)地位，通過舉辦學術(shù)論壇、成果展示等活動，增強教師的職業(yè)認同感與成就感。將提升創(chuàng)新型教育能力視為教師個人發(fā)展的重要目標，激勵教師將個人成長與學校創(chuàng)新型教育質(zhì)量的提升緊密相連，共同推動教育事業(yè)的繁榮發(fā)展。

為進一步提升教師隊伍的創(chuàng)新能力，高校需設(shè)計并實施科學的創(chuàng)新型教師培訓體系。該體系應(yīng)緊密結(jié)合創(chuàng)新教育的實際需求，從理論與實踐兩個維度出發(fā)，為教師提供系統(tǒng)化的培訓資源。理論方面的培養(yǎng)，通過定期組織交流研討會、邀請行業(yè)專家授課等方式，不斷更新教師的創(chuàng)新理念與教學方法，激發(fā)其創(chuàng)新思維與創(chuàng)造力。實踐方面的培養(yǎng)，高校可以通過搭建產(chǎn)學研合作平臺，深化產(chǎn)教融合，充分發(fā)揮應(yīng)用型本科高校在人才培養(yǎng)上的獨特優(yōu)勢，將創(chuàng)新教育與區(qū)域經(jīng)濟社會發(fā)展需求緊密對接，優(yōu)化校企聯(lián)合培養(yǎng)模式。一方面，通過教師實踐鍛煉、參與企業(yè)項目等舉措，使教師能夠深入一線、了解行業(yè)動態(tài)，增強教師的實踐教學能力與行業(yè)認知；另一方面，以企業(yè)實際需求為導向，開展創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)項目，促進科研成果的轉(zhuǎn)化與應(yīng)用，為高校創(chuàng)新型教育的持續(xù)發(fā)展注入強大動力。

（四）深化教育技術(shù)應(yīng)用與創(chuàng)新，構(gòu)建智慧化教師團隊發(fā)展平臺

數(shù)字化建設(shè)是推動創(chuàng)新型教師隊伍建設(shè)的強大動力。通過構(gòu)建一個高效能的教師團隊發(fā)展平臺，以云計算、大數(shù)據(jù)、人工智能等前沿技術(shù)為引擎，全面驅(qū)動教育教學革新，賦能教師團隊向高水平、專業(yè)化、創(chuàng)新型邁進^［5］。該平臺旨在通過技術(shù)賦能，激發(fā)教育教學的新活力，促進教師個人能力與團隊協(xié)作的顯著提升。

首先，高校應(yīng)著力打造數(shù)字化、智能化的教學環(huán)境，強化基礎(chǔ)設(shè)施的現(xiàn)代化升級。整合并匯聚國內(nèi)外優(yōu)質(zhì)教育資源，包括但不限于教學視頻、精品課件、經(jīng)典案例、前沿學術(shù)論文等，構(gòu)建一個開放共享的資源寶庫，供教師便捷獲取與利用。同時，設(shè)立線上互動論壇與群組交流空間，鼓勵教師間分享教學心得、探討教育難題、協(xié)同開展教學研究，形成濃厚的學術(shù)氛圍與合作文化。

另外，要響應(yīng)教育部關(guān)于教師發(fā)展數(shù)字化行動的號召，積極組織教師團隊聚焦于教學能力的提升與教學模式的創(chuàng)新。通過開發(fā)一系列課程，內(nèi)容廣泛覆蓋教育技術(shù)前沿、教學法創(chuàng)新、教育理論深化等多個維度，支持教師實現(xiàn)個性化學習與深度探索。

【參考文獻】

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［3］楊劍，王麗.“雙創(chuàng)”背景下應(yīng)用型高校創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)教育教師隊伍建設(shè)策略研究［J］.創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)理論研究與實踐，2020（09）：87-89.

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［5］靳曉宇.高校創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)教育教師隊伍建設(shè)的審視與推進［J］.高教論壇，2022（06）：25-28.

基金項目：江蘇省社會科學基金項目研究成果“疫情背景下高校教師在線教學價值自覺對教學質(zhì)量提升影響機制研究”（22JYD008）；江蘇省教育廳高校哲學社會科學研究重大項目研究成果“高校教師教學的價值自覺研究”（2022SJZD033）；江蘇省高等教育教改研究重中之重項目研究成果“以‘兩個結(jié)合’引領(lǐng)的地方應(yīng)用型本科院校產(chǎn)教融合育人新機制的探索與實踐”（2023JSJG003）；江蘇省教育科學規(guī)劃戰(zhàn)略性與政策性重大招標課題研究成果“江蘇一流應(yīng)用型大學建設(shè)戰(zhàn)略與路徑研究”（A/2023/b6）。

The Desirable Form， Constraining Factors， and Logical Choice ofInnovative Teacher Team Construction in Universities

Wang Cheng，Sun Aiwu

Abstract： As the innovation-driven development strategy is vigorously implemented in our country， accelerating and strengthening the construction of an innovative teaching team in universities has become an important way to build an innovative country. This article explores the ideal stat9N15+RjFAvDZ9i2ebhH1TQ==e of building an innovative teaching team in universities， providing clear goals and directions for building a teaching team with high innovation capabilities and forward-looking innovative ideas. On this basis， the article further analyzes the key factors that constrain its development， which include institutional policy limitations， uneven resource allocation， and insufficient external incentives. Finally， a problem-oriented logical choice is proposed， which refers to the specific paths and strategies that can be taken to solve different problems， so as to provide reference for the development of innovative teacher team in universities.

Key words： innovative teacher team; desirable form; constraining factors; logical choice

（責任編輯 沈廣斌 馬慶敏）