論如何提升高職院校人才招聘工作的有效性

高職院校為了長遠發展，應當積極做好人才招聘工作，吸引更多高素質人才，并為高層次人才提供適宜的辦公環境，滿足高職院校發展需求。本文重點分析了實施“雙高計劃”和升格職業本科院校的背景下，高職院校人才招聘工作的重要性與價值，針對高職院校人才招聘中存在的問題，提出了一系列提高招聘工作有效性的對策與建議，希望相關對策與建議能夠提高高職院校招聘工作整體效率，滿足高職院校整體發展需求。

高職院校招聘工作必須立足于長遠發展角度，做好整體的規劃與設計工作，從系統性和可持續性角度考慮問題，提高招聘工作的有效性。高職院校管理者要深入了解本院校的師資力量與學生數量情況，詳細了解各個職能部門與一線教師隊伍的人才需求情況，明確人才需求，結合本院校整體的發展規劃與目標，制定人才招聘計劃，指導招聘工作有序開展；另外，高職院校要加強對人才的考核與激勵，將考核結果與激勵機制相結合，借助多元化的激勵手段與方式調動員工的積極性，為高職院校發展貢獻力量。

一、高職院校人才招聘工作的重要意義

2019年2月，“雙高計劃”正式實施，其是推動高職教育改革發展的一項重大創新計劃，最終目的是提升高職院校服務產業、國家戰略的能力。“雙高計劃”實施背景下，高職院校要重視人才招聘工作，組建一支高素質、高水平的教職工隊伍。教師不僅要掌握相應的學術理論與教學方法，還要因材施教，重點培養學生的實踐能力，幫助學生正確了解與認識行業發展和自身價值，提高學生的崗位適應能力，最終提升高職院校綜合發展水平，滿足社會各行各業對專業技能人才的需求，推進社會的進步與發展。高職院校要加強人才招聘管理，采用多種方式引進綜合能力強的優秀教職工與管理人才，有效解決自身師資緊張的問題，促進學生的成長、進步，更好地滿足工作崗位需求，最終推動高職院校長遠發展。

高職院校屬于專科層次的教育，它使學生能夠掌握本專業必須掌握的基礎理論、基本技能和專門知識，其屬于一種短視的就業教育形式。高職院校的教育重點是培養學生的操作能力，使其能夠熟練運用規范的技術進行生產和服務，因此，高職院校的人才招聘工作重點就是招聘到專業理論扎實、操作技術較強的教師人才，建設一支過硬的教師隊伍，在其教育下，學生能夠將專業理論知識與實踐技能有效結合，成為社會經濟建設一線的高技能人才。

二、高職院校人才招聘存在的問題

（一）招聘計劃缺乏科學性、長遠性

目前，高職院校比較關注自身的招生情況與畢業生的就業情況，將提高院校的知名度與綜合實力并吸引更多的學生作為辦學的最高目標，與此同時卻忽視了自身的人力資源管理工作，人才招聘工作只是按照傳統的工作模式進行，招聘方法缺乏創新，招聘計劃也不能結合本院校整體發展目標制定，導致招聘計劃與高職院校真實的人力資源需求情況不符，造成人力物力財力的浪費，不利于高職院校穩定發展。一些高職院校管理者并未深入了解各個職能部門、教職工隊伍真實的人力資源現狀，未從發展戰略角度對人力資源管理工作進行全面思考與統籌規劃，不了解本院校各個部門人才需求情況，只是一味地招聘一些知名院校畢業的教師，忽視了其實踐操作技能與綜合素養，導致招聘計劃缺乏準確性。一部分高職院校對各崗位具體的條件與要求未進行深入研究，一味地追求教師的職位、職稱與學歷，忽視了教師的發展意向與教學方法，對教職工的職業發展也沒有做好相應的規劃工作，部分教師雖然學歷較高，但是在實際教學中并不能給學生帶來實質性的幫助，從而制約了高職院校的發展。

（二）招聘渠道單一，效果難以評價

高職院校人才招聘一般都采用較為傳統的招聘形式與渠道開展工作。通常高職院校通過學校官網發布相關招聘內容，應聘者主動投遞簡歷，經過院校多輪的筆試與面試，最終被錄用。招聘渠道較少，應聘者難以通過多個招聘渠道報名，致使大量人才流失。隨著信息技術的發展與互聯網的深入應用，部分高職院校已經認識到網絡招聘的重要性，引進了相應的招聘管理系統。但是，一些高職院校人力資源管理者思想觀念落后，其思維模式難以轉變，更加傾向于傳統的現場招聘方式，未充分將信息技術應用到招聘工作中，招聘渠道單一，招聘方式未能創新，招聘工作的效率與質量受到一定的影響。高職院校主要的招聘崗位為專職教師與基礎管理人才，針對專職教師的招聘方式基本都是筆試、面試加試講，高職院校主要注重教師的專業知識、學歷與口才等方面的考核，忽視了教師心理素質、價值觀等方面的評價，無法制定科學統一的招聘標準，而且在面試環節，摻雜了部分面試官的主觀意識，甚至還存在一些關系或腐敗問題，導致高職院校難以招聘到高素質人才。

（三）缺乏完善的人才考核與激勵選拔機制

由于信息不對稱、缺乏科學的人才考核機制，高職院校對應聘人員的學科見解、教授方法與經驗、課堂應變能力、課外知識拓展方面不甚了解，無法全面衡量與掌握應聘人員的綜合能力，可能會導致招聘到的人員無法勝任崗位。高職院校主要的考核方式為筆試、面試加試講，但是筆試與面試的內容往往都較為傳統與落后，只是對應聘者的基本技能與理論知識進行考核，未能對其講課的應變技巧與整體的綜合素質進行考核。主考官往往只采用傳統的面試形式，面試所提問題缺乏創新，未能圍繞崗位發展與高職教育未來展開論述，無法更好地了解應聘者，因此很難招聘到與崗位匹配的人才。而且高職院校薪酬體系與考核結果聯系不夠緊密，不能將個人工作業績與職工薪酬體系相關聯，更無法借助多元化的激勵手段對職工進行獎勵，使一些教師產生懈怠，缺乏成就感和積極向上的熱情，勢必會影響教師隊伍的穩定性與教學質量；另外，高職院校激勵選拔機制不健全，教師的基本工作任務是開展教學活動，其職稱晉升的空間較小，甚至是很長時間不能得到職稱晉升的機會，工資上漲的可能性極低，院校也未能對教師隊伍的崗位晉升與選拔工作做出合理的規劃，難以吸引高素質的人才。

（四）筆試內容與專業缺乏有效聯系，招聘環節與流程固化

一方面，高職院校人才招聘主要采取筆試、面試與試講的方式，一些高職院校在筆試的過程中，對行政職業測驗、申論等科目進行考核，這兩門考核科目是對應聘者的綜合考察，缺乏對教育、教學與院校管理的針對性考核，筆試的內容與高職院校實際的人才需求不相符，且筆試的內容不能完全體現出應聘者的專業水平。部分高職院校只關注應聘者的畢業院校與專業，沒有單獨設置一些針對性的考核環節與內容，無法了解應聘者的綜合技能，不能很好地滿足教學的需求。高職院校公開招聘中設置的專業范圍較廣，較多的專業畢業生都可以報名參加應聘，但是由于高職院校的教學工作對人才的要求較高，因此也會存在一定的矛盾；另一方面，高職院校的人才招聘環節較多，流程較為固化，應聘者需要通過筆試、面試、試講、體檢等環節的層層選拔才能夠被最終錄取。一刀切、固化的流程不僅增加了招聘投入，而且不一定適合每個崗位的招聘工作，甚至會出現“檸檬效應”。例如筆試，可能讓一部分高分低能者獲得面試資格，而經驗豐富的教師被淘汰掉，嚴重影響招聘的質量與效率。

三、高職院校人才招聘有效性提升路徑

（一）明確人才需求，制定合理的招聘計劃

高職院校只有做好招聘計劃，很好地落實招聘目標與計劃，才能夠引進院校所需的人才，滿足高職院校的發展需求。在“雙高計劃”實施與爭取升格職業本科院校的背景下，高職院校要明確教師選聘的標準，明確人才招聘的要求與條件，使招聘到的教師擁有較強的教學能力、良好的業務考核成績，能夠培養學生的動手實踐能力，有助于教師隊伍的優化和質量的提升。高職院校在招聘工作開始前應當做好內部調研與前期準備工作，基于自身的發展方向與企業具體的人才需求，弄清楚各個專業的培養方向與培養重點，基于長遠發展的視角，做好教師招聘工作的規劃，明確各個專業教師的需求，有效指導高職院校人才培養方案制定工作。此外，高職院校要加強與各行各業企業的聯系，了解企業各個年度關于人才需求的變化，并做好相應的記錄與分析工作，及時調整本院校人才招聘方向與具體的計劃，優化人才招聘方案，促使高職院校制定出更加符合需求的招聘計劃。

（二）創新招聘渠道與方法

高職院校要創新招聘渠道與方法，選擇合理、低成本、規范性的招聘渠道，高效完成招聘工作。高職院校不僅應當重視線下招聘，還要積極利用網絡信息技術發布招聘信息，使應聘者能夠通過多渠道、多方面了解到招聘信息，積極報名應聘，招聘到更多的人才。高職院校要對具體的人才崗位需求進行研究，積極拓寬招聘渠道，引進先進的招聘管理系統，完善相應的功能模塊，包括招聘計劃、筆試、面試與試講以及后續的錄用入職等各個環節，系統地記錄各個環節所有的資料，詳細發布招聘的流程、報名時間、考核要求與標準，提高招聘活動的公平性。更為重要的是，高職院校將互聯網技術與招聘工作有效結合，利用信息技術模擬教育教學場景，創設虛擬的教學課堂，考驗應聘者的應變能力與其他綜合能力，確保招聘計劃能夠順利完成。高職院校要積極創新招聘方式，包括獵頭、校園招聘、校企合作等，讓更多的應聘者了解到應聘信息，全面了解高職院校的人才需求計劃，結合各個崗位要求以及自身實際情況，選擇合適的招聘渠道。例如，針對專業性較強、要求較高的崗位，高職院校可選擇獵頭的招聘方式，為學校選拔高級人才，滿足崗位的人才需求。

（三）建立健全人才選拔機制

為了滿足高職院校運行與發展的需求，高職院校應當建立健全人才選拔機制，結合教育教學、人力資源管理等重點任務，明確人才選拔的程序，在全校范圍內深挖業績突出、教學質量高、教學成果顯著、具有較強示范帶動作用的人才，經過公開選拔、嚴格評審、人選公示，選出對高職院校發展有用的人才。高職院校應當認真研究實施“雙高計劃”與爭取升格職業本科院校背景下關于人才的具體要求與標準，注重培養教師的教學能力、實踐操作能力以及綜合素質，把培養優秀年輕教師與管理人員作為基本任務，著力構建全過程、全鏈條的常態化人才培養選拔機制，及時面向社會招聘優秀人才，建設素質過硬的教師隊伍，支持高職院校健康發展。

高職院校要重視人才評價與考核工作，構建完善的人才考核與評價機制，制定明確的考核標準，不僅要重點關注應聘者的教學理論與基礎的專業理論，還要關注應聘者的價值觀念、綜合能力以及應變能力等，對應聘者做出科學準確的評價。定期對教職工進行全面的考核，詳細掌握教職工的工作狀況。加強內部審計監督，分析教職工與崗位的適配度，及時做出調整與優化，保障各項工作高效完成。選拔出綜合素質較強的教師，更好地幫助高職院校提升辦學水平與教學質量。在人才招聘時，高職院校要有針對性地設置一些專業性強的考核評價內容，例如情境考核以及具體的試講任務，讓應聘者能夠深入到具體的教學實踐中，在實際教學情境中及時處理一些突發事件，考核應聘者的應變能力。

（四）改革激勵機制和招聘流程，突出靈活性和崗位適應性

一方面，高職院校要改革激勵機制，認識到激勵機制對高職院校的重要作用，將考核的結果與激勵機制進行關聯，采用多元化的激勵手段與方式，包括精神激勵、物質激勵、職位晉升等，不斷提升教師薪酬福利待遇，完善績效工資體系，幫助高職院校吸引一些高層次的人才，提高人才招聘效率；另一方面，高職院校要優化人才招聘流程，簡化招聘程序，對于一些綜合素質高且教學經驗豐富的應聘者，可以使其直接進入面試環節，減少人力、物力的投入。同時，高職院校要規范應聘者報名的專業設置，根據自身的崗位需求合理設置專業范圍，對于不滿足招聘條件、超出專業范圍的應聘者則予以拒絕，不斷優化招聘環節與流程，提高招聘工作的整體效率。

結語：

綜上所述，人才招聘工作對于高職院校穩定發展至關重要，能夠幫助高職院校貫徹落實“雙高計劃”，培養社會所需的技能型人才，推動高職院校發展。因此，高職院校做好人才需求計劃與設計，是推動院校高質量發展的重要手段，高職院校管理者要認真研究國家關于高職院校發展目標與整體規劃，做好人才招聘與引進工作，制定符合學生發展要求的人才招聘規劃，組建一支高質量的教職工隊伍。