績效考核在國企人力資源管理中的應用

隨著國有企業(yè)改革的深化和市場競爭的加劇，人力資源管理的重要性不斷凸顯。傳統(tǒng)的人力資源管理方式已經(jīng)無法滿足企業(yè)高質量發(fā)展的需求，企業(yè)需要建立更加科學的績效考核體系，以更好地促進企業(yè)發(fā)展和員工績效水平提升。當前，國有企業(yè)的績效考核仍然存在一定的不足之處，本篇文章通過探討國有企業(yè)人力資源當中績效考核的應用價值，分析績效考核管理中存在的問題，并提出相應的解決對策，希望能夠為提升國有企業(yè)的績效考核實效提供借鑒。

長期以來，國有企業(yè)作為我國國民經(jīng)濟的支柱，對于經(jīng)濟社會的發(fā)展起著舉足輕重的作用。近幾年，為了應對激烈的市場競爭，進一步激發(fā)國有企業(yè)內(nèi)生發(fā)展活力與效率，我國國有企業(yè)持續(xù)深入推進改革，對績效考核也越來越重視。基于此，本文探究績效考核在國企人力資源管理中的應用，對于新形勢下國有企業(yè)可持續(xù)發(fā)展具有一定的借鑒意義。

一、績效考核在國企人力資源管理中的應用價值

績效考核作為國有企業(yè)績效管理中的一個關鍵環(huán)節(jié)，是指在特定的企業(yè)戰(zhàn)略目標下，考核主體通過對照任務目標及考核標準，采用科學合理的考核方式來評定員工工作完成情況、履職盡責情況及個人發(fā)展提升情況，并及時將考核結果反饋給員工的工程，以便持續(xù)提升個人、部門和組織的績效。充分運用績效考核，對于推動國有企業(yè)更高質量發(fā)展具有重要意義。

第一，優(yōu)化企業(yè)人力資源管理。員工作為國有企業(yè)核心競爭力的重要組成部分，直接關系著企業(yè)能否可持續(xù)穩(wěn)定發(fā)展。企業(yè)人力資源管理的核心是績效管理，績效管理的關鍵則是績效考核。通過績效考核可以及時對員工在一定時期內(nèi)的工作進行評定，從而將考核結果與其晉升、培訓、薪酬等結合起來，實現(xiàn)有效的激勵。這有助于優(yōu)化企業(yè)內(nèi)部各工作崗位的人才配置，促進企業(yè)人力資源的開發(fā)、管理與合理使用，加強員工隊伍建設。

第二，助力實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標。一般來說，國有企業(yè)的績效考核指標主要是依據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃、經(jīng)營業(yè)績指標以及重點工作任務等合理設定的。通過績效考核，可以使企業(yè)將戰(zhàn)略目標進行有效分解，并將具體可操作的工作任務分配給每個部門及員工。這樣不僅能夠確保各個部門之間總的戰(zhàn)略目標是一致的，也使得每名員工都能明白自己的角色與工作職責，從而將努力的方向集中在確保實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標上。

第三，促進組織協(xié)同與流程優(yōu)化。績效考核不是一項單獨的工作，它是一個不斷制定計劃、執(zhí)行、檢查、處理的循環(huán)過程。在實施績效考核的過程中，可以促進不同部門之間的協(xié)同合作，進一步優(yōu)化企業(yè)內(nèi)部工作流程。當每個員工都清楚他們的職責和期望時，不同部門之間的溝通將變得更加清晰和有效。這將有助于減少工作中的低效環(huán)節(jié)和冗余工作，從而有效提高整個組織的工作效率。

第四，提升企業(yè)競爭力。考慮到當前國企改革的持續(xù)深入，以及激烈的市場競爭，國有企業(yè)必須持續(xù)提高自己的綜合競爭力，提高企業(yè)市場占有率。績效考核則能幫助企業(yè)更好地確定發(fā)展方向與工作重心，從而提升企業(yè)經(jīng)營的有效性與執(zhí)行力。績效考核管理能夠促進企業(yè)的發(fā)展，增強企業(yè)的整體競爭能力。只有企業(yè)真正把績效放在首位，重視團隊合作與協(xié)調(diào)，實現(xiàn)高績效、高效率、高品質的企業(yè)運作，才能在激烈的市場競爭中獲得更多份額。

二、國企人力資源管理中績效考核存在的問題

（一）績效考核制度不完善

隨著市場經(jīng)濟的發(fā)展，雖然我國國有企業(yè)通過改革逐步建立起了績效考核體系，但是由于大部分國有企業(yè)整體架構具有較強的復雜性，再加上國有企業(yè)領導層對績效考核重視不夠，部分國有企業(yè)績效考核制度生搬硬套上級或者其他企業(yè)的有關制度，與自身實際情況嚴重脫節(jié)，導致績效考核在實際工作中仍然存在較多不完善的地方。績效考核體系的不健全也會造成企業(yè)績效考核不公平的問題。在某些情形下，由于企業(yè)內(nèi)部的績效考核系統(tǒng)本身存在的不完善問題或管理不當，使得員工的實際工作業(yè)績得不到很好的反映，很容易造成部分績效高的員工沒有獲得相應的獎金，或績效考核管理沒有相應地改進。這樣就會導致績效考核的扭曲與不公正，進而會降低員工的積極性和工作熱情。

（二）績效考核執(zhí)行不到位

在企業(yè)績效考核中，如何制定績效考核指標及評價標準是企業(yè)績效考核的核心。由于國企的特殊歷史背景和性質，很多國企內(nèi)部人員冗余、人際關系復雜，家長制的管理模式和多層級的管理現(xiàn)狀相互矛盾，管理層無法全面掌握基層員工的工作狀態(tài)，評價主觀因素強，缺乏真實性和客觀性，沒有達到公平、公正和公開的績效考核基本要求。這樣的考核結果，不利于提高員工工作積極性，久而久之還可能會影響員工對企業(yè)的忠誠度。部分國有企業(yè)在實施績效考核工作時，考核人員之間缺少及時的反饋與交流，導致員工不能及時知道自己在工作中存在的問題，也不能及時對自己的工作狀態(tài)進行調(diào)整，從而阻礙了企業(yè)業(yè)績的提高和個體的發(fā)展。部分國有企業(yè)過度重視績效考核在工資方面的體現(xiàn)，造成了員工之間的“過度競爭”，不利于企業(yè)的協(xié)作與共同發(fā)展。對工作內(nèi)容和業(yè)績沒有直接關系的職位，在與績效考核相結合的時候也有可能產(chǎn)生不公正的結果。

（三）績效考核結果運用不充分

績效考核的目的是通過評定員工的工作表現(xiàn)，激勵員工更好地為組織做出貢獻。然而，一些國有企業(yè)只是簡單地將績效考核結果應用于薪酬分配、年終評比等方面，卻沒有將績效考核結果與員工的教育培訓、職務晉升、評先選優(yōu)等充分掛鉤。短期內(nèi)雖然也能起到激勵員工的作用，但長久來看還是會影響企業(yè)戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)。部分國有企業(yè)績效考核更多側重于對個體的業(yè)績、結果進行評價，而對整個企業(yè)的績效考核卻有所忽視。部分國有企業(yè)的績效考核過度偏重于實現(xiàn)短期業(yè)績指標，而忽視了員工的長遠發(fā)展與人格修養(yǎng)提升。部分國有企業(yè)的績效考核沒有密切結合企業(yè)的戰(zhàn)略目標，評價指標與企業(yè)的長遠發(fā)展方向、戰(zhàn)略優(yōu)先次序存在偏差。這種不匹配的績效評價方法，既不能讓員工為企業(yè)的發(fā)展做出更大的貢獻，也不能讓員工對企業(yè)的戰(zhàn)略目標產(chǎn)生更多的認同感和動力。

三、績效考核在國企人力資源管理中的應用

（一）轉變績效考核工作理念

績效考核是一項系統(tǒng)工程，需要企業(yè)內(nèi)部的各個部門之間通力合作、協(xié)調(diào)交流，才能真正將績效考核落到實處。第一，國有企業(yè)領導層需要轉變傳統(tǒng)的工作理念，進一步提高對績效考核的重視程度，將績效考核作為企業(yè)管理的重點工作，將其與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略目標有效結合起來。同時，也要鼓勵各級領導干部及員工以積極的態(tài)度對待績效考核，廣泛動員全員積極參與績效考核，從而激發(fā)員工的工作積極性。第二，國有企業(yè)人力資源部門要做好績效考核制度的宣傳工作，引導員工正確認識績效考核。要提高員工在績效考核過程中的參與度，提高員工對績效考核過程的認同感，從而減少實施績效考核的阻力，確保績效考核和管理的落實。第三，國有企業(yè)各部門要在做好本部門日常工作管理、考核的基礎上，積極參與績效考核。要注重學習各種科學的管理方法，充分利用更加全面的業(yè)務知識，以確保考核管理的真實性和有效性。

（二）建立健全績效考核制度

在國企人力資源管理工作中，建立完善的績效考評體系是提高企業(yè)管理水平，激發(fā)員工工作積極性，促進企業(yè)發(fā)展的重要環(huán)節(jié)。對此，國企必須構建一套科學合理的評價指標體系。第一，國有企業(yè)在制定績效考核管理的相關制度時，需要深入了解各部門的工作職能，綜合考慮員工、部門、企業(yè)績效考核之間的關系。需要廣泛征求員工的意見建議，根據(jù)自身實際情況，構建一套符合自身實際情況且可操作性、可實施性強的績效考核體系。同時，也要適時強化對相關制度的宣傳，從而使員工能夠在內(nèi)心深處認可績效考核制度，促進績效考核制度的有效落實。第二，國有企業(yè)的績效考核實施需要多方的參與。要有規(guī)范的程序及公開的結果，要強化考評工作的監(jiān)管與檢查，避免上級隨意干涉、考核結果被操控等現(xiàn)象，保證每個員工都能獲得公平的考評結果。第三，要構建一套行之有效的評估結果使用機制。在完成績效考核的基礎上，不斷強化績效考核的交流與反饋機制。要將績效考核的結果及時告知員工，并對員工提出具體的評價和改進意見，鼓勵員工表達不同意見與訴求，并公正客觀地處理，以增強業(yè)績考評的可信度。第四，企業(yè)在績效考核的基礎上，要給予員工合理的薪酬激勵，實現(xiàn)工資與業(yè)績掛鉤的公平性、合理性。國有企業(yè)在制定薪酬激勵方案時，要充分考慮員工業(yè)績的全面性與長期性，要兼顧個體業(yè)績與團隊業(yè)績，防止出現(xiàn)過度的惡性競爭。國有企業(yè)應該加大對員工績效考核的培訓力度，增強員工的專業(yè)素質和勝任能力，讓員工積極地參與并支持企業(yè)的業(yè)績考評工作。

（三）制定合理的績效考核指標

績效考核指標應可量化、具有客觀性和公正性，以確保考核結果的準確性。要堅持按照“能量化則量化，不能量化則細化，不能細化則流程化”的原則來制定績效考核指標。第一，績效考核工作要突出分類考核和差異化考核。國有企業(yè)要立足于工作實際，基于自身短期、中期及長期發(fā)展戰(zhàn)略和目標，綜合考慮各工作崗位及工作職責，合理設置考核權重，確定差異化考核標準，實施分類考核。要引導各部門將考核指標逐級逐項分解，將工作任務合理分配到每名員工身上，切實形成“人人有事干、事事有目標、件件有著落”的工作格局。第二，國有企業(yè)要合理設置績效考核周期，以確保績效考核的持續(xù)性與有效性。要立足整個企業(yè)的經(jīng)營指標、考核指標，綜合考慮不同層級、不同崗位員工的業(yè)務性質、工作量、考核成本等因素，合理設置考核周期，使企業(yè)里的不同員工都能與這個考核周期相適應，切實發(fā)揮好“指揮棒”的作用。國有企業(yè)也應建立定期的業(yè)績交流機制，通過與員工之間的業(yè)績訪談，進一步明確企業(yè)的發(fā)展目標及行動方案。要鼓勵員工參與績效考核，并向員工提供足夠的信息與反饋，使員工對自己的業(yè)績與成績有一個清晰的認識，從而能夠適時地調(diào)整自己的工作方向，提高自身競爭力。第三，國有企業(yè)要建立健全績效考核監(jiān)督、評價體系，以保證績效考核的公平性、可信度。績效考核可以通過內(nèi)部審計、獨立評估以及第三方監(jiān)督來評估，可設立投訴與申訴制度，受理員工的意見與投訴，并及時處置存在的問題，以避免績效考評中的不公平現(xiàn)象。

（四）建立健全人才流動機制

國有企業(yè)要把績效考核與人才流動有機地聯(lián)系起來。根據(jù)績效考核結果，結合員工日常表現(xiàn)和業(yè)績、能力，為其提供升遷機會或合理調(diào)整崗位，切實達到人崗相適、人盡其才的效果，從而推動員工與企業(yè)共同發(fā)展與成長。第一，國有企業(yè)要建立企業(yè)內(nèi)部的崗位競爭機制，使員工有平等的發(fā)展空間。企業(yè)內(nèi)部人才流動能夠打破部門間的隔閡，實現(xiàn)知識與經(jīng)驗的共享，從而提升企業(yè)的總體業(yè)績。要在組織內(nèi)部開展適度競爭，使員工能夠按照自身的工作業(yè)績、個人的才能，在企業(yè)內(nèi)選擇合適的職位，從而使其有更大的發(fā)展空間。第二，要積極地開展跨部門、跨項目的協(xié)同工作，提高員工的整體素質和團隊合作意識。國有企業(yè)要進一步暢通跨部門、跨地區(qū)、跨行業(yè)的人才流動和交流渠道，使員工能夠有針對性地補齊自身短板，進一步提升工作能力和綜合素質。第三，要建立完善的人才培養(yǎng)體系，使其不斷地學習、成長。國有企業(yè)要積極開展對外培訓、交流活動，通過培訓與開發(fā)項目，員工能夠持續(xù)提高自身的素質與能力，以滿足企業(yè)的發(fā)展需要與變革。要常態(tài)化實施“導師制”，聘請高級管理人員、技術骨干等擔任“輔導員”，對年輕員工開展輔導培養(yǎng)，推動年輕員工快速成長，為企業(yè)中長期發(fā)展做好人才儲備，使企業(yè)充滿生機和活力，擁有健康持續(xù)發(fā)展的源動力。

結語：

綜上所述，國有企業(yè)加強和改進績效考核工作，對于企業(yè)的長遠穩(wěn)定發(fā)展有著重要的實踐意義。目前，部分國有企業(yè)在績效考核上雖然存在著一些薄弱環(huán)節(jié)。可是，通過建立完善的績效考核制度體系，合理設置績效考核指標，建立健全績效考核溝通以及反饋機制，可以切實提升國有企業(yè)人力資源管理的有效性，推動員工自我提升，促進企業(yè)可持續(xù)健康發(fā)展。