地勘類國有企業人力資源管理模式創新策略研究

一、前言

隨著經濟全球化深入推進和市場競爭日益激烈，地勘類國有企業面臨著前所未有的挑戰。為了在競爭中保持優勢，地勘類國有企業必須不斷創新，特別是在人力資源管理方面。本文將對地勘類國有企業人力資源管理模式的創新策略進行深入探討，以期為企業發展提供新的思路和方法。

二、地勘類國有企業加強人力資源管理的重要性

（一）提升企業核心競爭力

優秀的人力資源管理能夠確保企業擁有高素質的人才隊伍，從而提升企業的核心競爭力。地勘類國有企業在資源勘探、開發和管理方面需要大量專業技術人才和管理人才，而人力資源管理的核心任務之一就是選拔、培養和留住這些關鍵人才。第一，合理的人才選拔機制是確保企業吸引高素質人才的關鍵。通過科學的招聘流程和嚴格的選拔標準，地勘類國有企業可以從眾多應聘者中挑選出最優秀的人才。通過筆試、面試、實操考核等多種方式綜合評估應聘者的專業能力、實踐經驗和綜合素質，確保選拔到符合企業發展需要的人才。第二，系統的培養機制是提升人才素質和能力的重要手段。地勘類國有企業應制定完善的培訓計劃，為員工提供多層次、多形式的培訓機會。通過內部培訓、外部培訓、崗位輪換、導師制等方式，不斷提升員工的專業技能和綜合能力，幫助其在職業生涯中不斷成長和進步。此外，地勘類國有企業還可以通過與高校、科研機構合作，開展產學研合作項目，進一步提高員工的科研能力和創新能力。第三，有效的激勵機制是留住優秀人才的重要保障，合理的薪酬制度和晉升機制可以激發員工的工作積極性和忠誠度[1]。通過績效考核與薪酬掛鉤、設立專項獎勵、提供職業發展通道等方式，可以激勵員工努力工作，不斷提升自我，從而為地勘類國有企業的發展作出更大貢獻。

（二）提高員工工作效率

科學的人力資源管理可以激發員工的工作積極性和創造力，提高員工的工作效率。通過合理的薪酬制度、晉升機制等激勵措施，地勘類國有企業可以激發員工的工作熱情，使其更加投入地工作。第一，合理的薪酬制度是激發員工工作積極性的基礎。地勘類國有企業應根據崗位職責、工作量、工作難度等因素，制定科學合理的薪酬標準，確保員工的勞動得到公正合理的回報。通過設立基本工資、績效獎金、專項獎勵等多種薪酬形式，激勵員工努力工作、提高工作效率。此外，地勘類國有企業還可以根據員工的工作表現和貢獻，定期調整薪酬水平，確保薪酬制度具有激勵作用。第二，完善的晉升機制是提高員工工作積極性的重要手段。地勘類國有企業應根據員工的工作表現、能力水平和發展潛力，制定明確的晉升標準和晉升路徑，為員工提供公平、公正的晉升機會。通過定期組織晉升評審、設立崗位競聘等方式，為員工提供職業發展的通道，激勵員工不斷提升自我、追求進步。此外，地勘類國有企業還可以通過設立導師制、崗位輪換等措施，幫助員工提升綜合能力和管理能力，為其職業發展創造條件。第三，良好的工作環境和企業文化是提高員工工作效率的重要保障。地勘類國有企業應營造積極向上的工作氛圍，建立和諧的員工關系，激發員工的工作熱情和創造力[2]。通過開展團隊建設活動、設立員工關懷計劃、提供心理輔導等措施，增強員工的歸屬感和幸福感，提高其工作滿意度和工作效率。第四，地勘類國有企業應倡導創新、開放、合作的企業文化，鼓勵員工積極參與企業管理和決策，激發其創新思維和創造力。

（三）促進企業創新發展

創新是企業發展的核心動力，而人力資源管理模式創新能夠推動企業整體創新能力的提升。地勘類國有企業通過引進新的人才、新的管理理念和方法，可以為企業帶來新的思維和創意，從而促進企業創新發展。第一，引進新的人才是提升企業創新能力的重要途徑。地勘類國有企業應通過多種渠道引進高素質的專業技術人才和管理人才，為企業注入新鮮血液。通過校園招聘、社會招聘、獵頭公司、人才引進計劃等方式，吸引具有創新能力和潛力的人才加盟企業。此外，地勘類國有企業還可以通過開展國際合作、引進海外高層次人才，提升企業的國際化水平和創新能力。第二，新的管理理念和方法是推動企業創新發展的重要手段。地勘類國有企業應積極引進和推廣先進的管理理念和方法，提升企業的管理水平和創新能力。通過引進精益管理、全面質量管理、項目管理等先進管理方法，優化企業的管理流程和管理體系，提高管理效率和管理效果。此外，地勘類國有企業還應注重管理理念的創新，倡導以人為本、鼓勵創新、開放合作的管理理念，激發員工的創新思維和創造力[3]。第三，構建創新激勵機制是促進企業創新發展的重要保障。地勘類國有企業應通過設立創新獎勵、創新項目、創新基金等多種激勵措施，激勵員工積極參與創新活動。通過設立專項創新獎勵，對在技術創新、管理創新、產品創新等方面取得突出成績的員工給予表彰，激發員工的創新熱情。此外，地勘類國有企業還可以通過設立創新項目和創新基金，支持員工開展創新研究和創新實踐，為其提供資金和資源支持，推動企業整體創新能力的提升。

三、地勘類國有企業人力資源管理存在的問題

（一）管理理念滯后

許多地勘類國有企業在人力資源管理方面理念滯后，與現代管理理念和時代發展的要求脫節。傳統的管理理念注重行政管理和層級控制，忽視了員工的個性發展和創造力的激發。第一，管理理念的滯后表現在對員工的管理方式上。許多地勘類國有企業仍采用傳統的命令式管理，缺乏對員工的關懷和激勵。這種管理方式導致員工缺乏工作的主動性和創造力，難以適應快速變化的市場環境和技術進步的要求。現代管理理念提倡以人為本，重視員工的個人發展和職業成長，鼓勵員工發揮創造力和創新精神。地勘類國有企業需要轉變管理理念，采用更加開放和靈活的管理方式，激發員工的潛力和積極性。第二，管理理念的滯后表現在對人才的重視程度上。一些地勘類國有企業在選拔和培養人才方面注重學歷和資歷，忽視了實際能力和創新潛力。現代企業管理強調“德才兼備，以德為先”的人才標準，更加注重員工的綜合素質和實際能力。地勘類國有企業需要更新人才觀念，建立科學合理的人才選拔和評價機制，選拔和培養符合企業發展需求的高素質人才。第三，管理理念的滯后表現在對創新的重視程度上。一些地勘類國有企業在管理過程中缺乏對創新活動的激勵和支持，導致員工的創新意識和創新能力不足。現代企業管理強調創新是企業發展的動力，鼓勵員工積極參與創新活動，不斷提升企業的創新能力。地勘類國有企業需要建立創新激勵機制，營造良好的創新氛圍，激發員工的創新熱情和創造力。

（二）核心人才流失與招聘難題

核心人才流失和招聘難題是地勘類國有企業人力資源管理中面臨的重要問題，直接影響企業的核心競爭力和可持續發展。一方面，核心人才流失嚴重，影響企業的穩定和發展。地勘類國有企業在市場競爭中，往往面臨著高素質核心人才流失的問題。這些人才包括專業技術人才和管理人才，人才流失不僅導致地勘類國有企業的人才儲備不足，還影響企業的技術創新和管理水平。一些具有豐富勘探經驗的技術骨干和管理經驗豐富的中高層管理人員離職，將導致地勘類國有企業的技術儲備和管理能力下降，影響企業的核心競爭力。另一方面，招聘難題使得地勘類國有企業難以吸引和留住優秀人才。地勘類國有企業在招聘過程中，往往面臨著招聘渠道單一、招聘方式落后等問題，難以吸引到符合企業需求的高素質人才。傳統的招聘方式，如內部推薦、校招等，已經不能滿足現代企業對高素質人才的需求，而一些新興的招聘渠道，如網絡招聘、獵頭服務等，尚未得到廣泛應用。此外，地勘類國有企業在薪酬待遇、職業發展機會等方面與市場化企業相比仍存在一定差距，導致難以吸引和留住優秀人才。

（三）培訓體系不完備與員工發展受限

培訓體系不完備和員工發展受限是地勘類國有企業人力資源管理中的另一大問題。有效的培訓體系是提升員工素質和能力的重要手段，而目前許多地勘類國有企業在培訓方面存在諸多不足。一方面，培訓體系不完備，培訓內容和形式單一。許多地勘類國有企業在培訓方面往往缺乏系統性和針對性，培訓內容過于泛泛，無法滿足員工的實際需求。一些地勘類國有企業的培訓內容主要集中在基礎知識和技能培訓，缺乏對新技術、新方法的培訓，難以適應現代勘探技術的快速發展。此外，培訓形式單一，多為傳統的課堂授課和講座，缺乏實際操作和案例分析，培訓效果不佳。另一方面，員工發展受限，缺乏職業發展規劃。一些地勘類國有企業在員工職業發展方面缺乏系統的規劃和支持，導致員工的發展空間受限。一些地勘類國有企業缺乏明確的職業發展通道和晉升機制，員工難以看到職業發展的前景，影響了工作積極性和忠誠度。此外，一些地勘類國有企業在員工職業發展方面的支持力度不足，如缺乏崗位輪換、跨部門交流等措施，員工難以積累多方面的經驗和技能，職業發展受到限制。

（四）激勵機制缺陷與員工動力不足

激勵機制缺陷和員工動力不足是地勘類國有企業人力資源管理中的重要問題。科學合理的激勵機制是激發員工工作積極性和創造力的重要手段，而目前部分地勘類國有企業在激勵機制方面存在諸多不足。一是薪酬激勵不合理，無法充分調動員工積極性。部分地勘類國有企業在薪酬激勵方面存在薪酬結構單一、績效考核不科學等問題。一些地勘類國有企業的薪酬結構主要以基本工資為主，績效獎金和專項獎勵較少，難以充分激發員工的工作積極性和創造力。此外，部分地勘類國有企業在績效考核方面缺乏科學合理的考核標準和方法，導致考核結果不公正，影響員工的工作積極性。二是非物質激勵不足，難以滿足員工的多樣化需求。部分地勘類國有企業在非物質激勵方面缺乏創新性和多樣性，難以滿足員工的精神需求。一些地勘類國有企業缺乏對員工的關懷和認可，員工在工作中的成就感和歸屬感不足，影響了工作積極性和忠誠度。此外，部分地勘類國有企業在職業發展、培訓機會、工作環境等方面的支持力度不足，難以滿足員工的多樣化需求，影響了員工的工作動力。三是激勵機制缺乏系統性和持續性，激勵效果不持久。部分地勘類國有企業在激勵機制方面缺乏系統性和持續性，激勵措施零散，難以形成長期有效的激勵效果。一些地勘類國有企業在激勵措施的制定和實施過程中缺乏系統的規劃和管理，激勵效果不穩定，難以持續調動員工的積極性和創造力。此外，部分地勘類國有企業在激勵措施的執行過程中缺乏監督和反饋機制，激勵效果難以評估和改進，影響了激勵機制的有效性。

四、地勘類國有企業人力資源管理模式創新策略

（一）革新管理理念，對接現代企業管理模式

革新管理理念是地勘類國有企業實現現代化管理的重要步驟。地勘類國有企業需要摒棄傳統的行政管理模式，積極引入現代企業管理理念，以更加開放、靈活和以人為本的方式管理員工[4]。首先，地勘類國有企業應轉變傳統的命令式管理方式，采用更加民主的管理模式。通過設立員工參與機制，鼓勵員工參與企業管理和決策。定期召開員工代表大會，聽取員工的意見和建議，增強員工的主人翁意識和參與感。此外，地勘類國有企業應建立扁平化的組織結構，減少管理層級，提高決策效率，增強企業的靈活性和適應性。其次，地勘類國有企業應注重以人為本的管理理念，關心員工的個人發展和職業成長。通過設立員工發展規劃，幫助員工明確職業發展目標和路徑，為員工提供職業咨詢和指導。地勘類國有企業可以設立職業發展委員會，負責制定員工職業發展規劃，組織職業培訓和崗位輪換，幫助員工提升綜合能力和職業素質。最后，地勘類國有企業應提高對創新的重視程度，營造良好的創新氛圍。通過設立創新激勵機制，鼓勵員工積極參與創新活動。地勘類國有企業可以設立創新基金，支持員工開展創新項目，對取得突出成績的員工給予表彰和獎勵。此外，地勘類國有企業還可以通過組織創新競賽、創新論壇等活動，激發員工的創新思維和創造力，提升企業的整體創新能力。

（二）強化人才黏性，打造穩定高效團隊

人才是企業發展的核心資源，地勘類國有企業應通過多種措施提高人才的黏性，打造一支穩定、高效的團隊。第一，企業應建立科學合理的人才選拔機制，確保選拔到高素質的人才。通過制定明確的人才選拔標準和程序，采用多樣化的選拔方式，如筆試、面試、實操考核等，綜合評估應聘者的專業能力和綜合素質。在選拔專業技術人才時，可以采用案例分析、技術操作等實際操作考核方式，確保選拔到具備實際能力的人才。第二，地勘類國有企業應建立系統的人才培養機制，提高員工的綜合素質和職業能力。通過制定培訓計劃，提供多層次、多形式的培訓機會，如內部培訓、外部培訓、崗位輪換、導師制等，不斷提升員工的專業技能和綜合能力。地勘類國有企業可以與高校、科研機構合作，開展產學研合作項目，提升員工的科研能力和創新能力。第三，地勘類國有企業應加強員工關懷，提高員工的歸屬感和忠誠度。通過設立員工關懷計劃，為員工提供全面的福利和保障，如提供醫療保險、住房補貼、子女教育資助等，以減輕員工的生活壓力，增強員工的歸屬感[5]。地勘類國有企業可以設立員工關懷委員會，定期組織員工關懷活動，了解員工的需求和困難，及時提供幫助和支持。

（三）健全培訓體系，助力員工職業成長

培訓體系的完備性和有效性直接影響員工的職業成長和企業的發展。地勘類國有企業應通過多種措施完善培訓體系，提升員工的專業技能和綜合素質[6]。第一，企業應制定系統的培訓計劃，確保培訓內容和形式的多樣化和針對性。通過分析員工的培訓需求和崗位要求，制定分層次、分階段的培訓計劃，包括針對新員工的入職培訓、針對技術骨干的專項技能培訓和針對管理人員的領導力培訓等，確保培訓內容的全面性和實用性。地勘類國有企業可以采用課堂授課、在線學習、實地操作等多種培訓形式，提高培訓的效果和吸引力。第二，地勘類國有企業應加強與外部培訓機構和專家的合作，提升培訓的質量和水平。通過引入外部專家、聘請專業培訓師，提供高水平的培訓課程和講座，提高員工的專業水平和綜合能力。地勘類國有企業可以與高校、科研機構、行業協會等合作，開展聯合培訓和研究項目，提升員工的科研能力和創新能力。第三，地勘類國有企業應建立完善的培訓評估和反饋機制，確保培訓效果的持續提升。通過設立培訓評估標準和考核體系，定期評估培訓效果，及時調整和改進培訓計劃。地勘類國有企業可以通過問卷調查、考試考核、實操考核等方式，評估培訓效果，了解員工的學習情況和培訓需求，提供針對性的培訓指導和支持。

（四）重塑激勵機制，激發員工內在動力

科學合理的激勵機制是激發員工工作積極性和創造力的重要手段。地勘類國有企業應通過重塑激勵機制，提高員工的工作熱情和工作效率。第一，地勘類國有企業應建立公平合理的薪酬激勵機制，確保員工的勞動得到公正合理的回報。通過制定科學的薪酬標準和績效考核體系，將員工的薪酬與其工作表現和貢獻掛鉤。地勘類國有企業可以采用基本工資、績效獎金、專項獎勵等多種薪酬形式，激勵員工努力工作、提高工作效率[7]。同時，地勘類國有企業還應定期調整薪酬水平，確保薪酬制度具有激勵作用。第二，地勘類國有企業應加強非物質激勵，滿足員工的多樣化需求。通過提供職業發展機會、培訓機會、工作環境等非物質激勵措施，提高員工的工作滿意度和歸屬感。地勘類國有企業可以設立職業發展通道和晉升機制，為員工提供公平、公正的晉升機會，激勵員工不斷提升自我、追求進步。此外，地勘類國有企業還可以通過設立員工關懷計劃，提供全面的福利和保障，增強員工的歸屬感和幸福感。第三，地勘類國有企業應建立系統的激勵機制，確保激勵措施的持續性和有效性。通過設立激勵基金、創新獎勵、專項獎勵等多種激勵措施，激勵員工積極參與企業管理和創新活動。地勘類國有企業可以設立創新基金，支持員工開展創新項目，對取得突出成績的員工給予表彰和獎勵。此外，地勘類國有企業還可以通過組織激勵競賽、激勵論壇等活動，激發員工的創新思維和創造力，提升企業的整體創新能力。

五、結語

人力資源管理模式創新是地勘類國有企業發展的必然趨勢。通過更新管理理念、完善人才選拔和培養機制、加強員工培訓以及建立科學合理的激勵機制等措施，可以推動地勘類國有企業在人力資源管理方面實現質的飛躍，為企業的持續發展注入新的動力。

引用

[1]丁妮娜，丁建博.國有企業人力資源管理中員工培訓模式分析研究[J].企業研究，2024（02）：48-51.

[2]陳卓.國有企業境外黨建與人力資源管理的協同創新模式研究[J].現代企業文化，2024（01）：97-100.

[3]潘婧.新形勢下國有地勘類企業人力資源管理模式優化研究[J].環渤海經濟瞭望，2023（08）：46-49.

[4]潘婧.地勘類國有企業人力資源績效管理優化路徑[J].環渤海經濟瞭望，2023（06）：82-84.

[5]趙海龍.新時代國有企業人力資源管理模式的創新發展[J].中小企業管理與科技，2022（15）：105-107.

[6]鄭旋.以精細化管理為導向的國有企業人力資源管理模式分析[J].全國流通經濟，2021（15）：137-139.

[7]李暘.新時代國有企業人力資源管理模式的創新發展研究[J].中國商論，2021（05）：119-120.

作者單位：趙詣文，河南省第六地質大隊有限公司；古韶華，鄭州大學第二附屬醫院

■ 責任編輯：韓 柏 張娟娟