事業(yè)部制下基建企業(yè)人才培養(yǎng)模式探究

一、前言

通過探索建立“模擬法人”事業(yè)部制的形式，基建企業(yè)可以進(jìn)一步明晰管理邊界，優(yōu)化資源配置，持續(xù)提高市場開發(fā)、項(xiàng)目管理、施工管理、資金使用、價值創(chuàng)造等各方面的能力。隨著職能與架構(gòu)的改變，對人才的各項(xiàng)能力也有了新要求?；ㄆ髽I(yè)需要以行業(yè)為依托，結(jié)合當(dāng)前的發(fā)展要求及未來戰(zhàn)略規(guī)劃，構(gòu)建契合的人才培養(yǎng)模式，解決結(jié)構(gòu)性人才短缺問題。

二、基建企業(yè)人才培養(yǎng)現(xiàn)況

當(dāng)前，在事業(yè)部制下，基建企業(yè)人才培養(yǎng)面臨著多方面的挑戰(zhàn)與機(jī)遇。由于基建投資增長壓力逐步增加，項(xiàng)目管理和風(fēng)險防控要求不斷提高[1]。同時，基建企業(yè)在業(yè)務(wù)板塊的發(fā)展中存在不均衡問題，傳統(tǒng)的基礎(chǔ)設(shè)施業(yè)務(wù)仍然占據(jù)主導(dǎo)地位，而“三新”業(yè)務(wù)的比例相對較低。現(xiàn)狀表明，基建企業(yè)急需一批能夠適應(yīng)新興產(chǎn)業(yè)需求的創(chuàng)新型人才，以便更好地拓展未來市場和技術(shù)前沿[2]。對于運(yùn)營管理來說，構(gòu)建一支專業(yè)化的運(yùn)營團(tuán)隊(duì)，對提升項(xiàng)目的運(yùn)營效率和投資回報具有重要意義，專業(yè)人才的缺乏已成為制約基建企業(yè)項(xiàng)目收益增長的一大障礙。目前，基建企業(yè)人才專業(yè)知識不夠多元，大部分是施工管理人員出身，傳統(tǒng)的人才培養(yǎng)制度也是以培養(yǎng)施工管理人才為核心，導(dǎo)致培養(yǎng)的人才較難匹配項(xiàng)目運(yùn)作的全生命周期管理要求。

三、基建企業(yè)創(chuàng)新人才培養(yǎng)模式的重要性

在基建企業(yè)事業(yè)部制環(huán)境中，人才培養(yǎng)的重要性體現(xiàn)在多個層面。第一，人才培養(yǎng)是推動業(yè)務(wù)持續(xù)創(chuàng)新和保持競爭力的核心因素。在快速變化的市場環(huán)境中，基建企業(yè)需不斷地調(diào)整業(yè)務(wù)策略和操作模式以適應(yīng)新的市場要求[3]。在此背景下，具備前瞻性思維和創(chuàng)新能力的人才成為業(yè)務(wù)發(fā)展不可或缺的支撐。憑借有效的人才培養(yǎng)策略，基建企業(yè)能夠確保其業(yè)務(wù)團(tuán)隊(duì)跟上時代步伐，而且能夠在激烈的市場競爭中先人一步。第二，在以工程師文化為主導(dǎo)的基建企業(yè)中，往往存在金融、法律、市場、運(yùn)管等專業(yè)人才儲備不足的問題，如何通過有效的方式盡快培養(yǎng)出滿足業(yè)務(wù)發(fā)展的專業(yè)人才成為擺在很多基建企業(yè)面前的一個亟待破解的難題。

四、基建企業(yè)人才培養(yǎng)模式存在的問題

（一）對人才培養(yǎng)重視不足

在一些基建企業(yè)中，培養(yǎng)人才的能力常因多種因素受限，其中部門級負(fù)責(zé)人在人才培養(yǎng)方面的能力尤為關(guān)鍵。中層管理者在戰(zhàn)略規(guī)劃與執(zhí)行中扮演著核心角色，其能力直接影響人才培養(yǎng)的質(zhì)量和效果[4]。盡管基建企業(yè)普遍認(rèn)識到中層管理者在人才培養(yǎng)中的作用，但在實(shí)際操作中，部門負(fù)責(zé)人往往因缺乏必要的培訓(xùn)和發(fā)展而難以有效履行職責(zé)。企業(yè)在日常管理中過于關(guān)注短期業(yè)績，忽視了人才長期發(fā)展的需求，導(dǎo)致培養(yǎng)的人才無法滿足企業(yè)未來戰(zhàn)略發(fā)展需要。該現(xiàn)象在基建企業(yè)中普遍存在，不僅限制了人才的成長潛力，也阻礙了企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展。

（二）人才培養(yǎng)機(jī)制缺乏系統(tǒng)化化

許多基建企業(yè)對于人才培養(yǎng)仍處于粗放管理狀態(tài)，尚未建立起完整且系統(tǒng)的培養(yǎng)框架，這成為人才培養(yǎng)中的一個顯著短板。有效的人才培養(yǎng)機(jī)制應(yīng)涵蓋明確的職業(yè)發(fā)展路徑、定期的培訓(xùn)計(jì)劃以及針對性的能力提升等內(nèi)容[5]。然而，實(shí)際情況往往是基建企業(yè)的各項(xiàng)培養(yǎng)計(jì)劃零散而不連貫，缺乏系統(tǒng)的設(shè)計(jì)和長期規(guī)劃，沒能將人才的培養(yǎng)與企業(yè)的發(fā)展有機(jī)統(tǒng)一起來，導(dǎo)致人才無法得到系統(tǒng)的知識和技能訓(xùn)練，無法完全滿足企業(yè)需求或適應(yīng)行業(yè)變革。由此可見，缺乏系統(tǒng)化的培養(yǎng)機(jī)制，不僅影響到人才的實(shí)際表現(xiàn)，更會限制人才的長遠(yuǎn)發(fā)展以及基建企業(yè)的創(chuàng)新能力和市場適應(yīng)性。

（三）培養(yǎng)機(jī)制落實(shí)不到位

盡管一些基建企業(yè)建立了人才培養(yǎng)機(jī)制，但常常出現(xiàn)落實(shí)不到位的問題。一些基建企業(yè)前期較為重視人才培養(yǎng)，但后期重視不足，培養(yǎng)政策和計(jì)劃往往流于形式，缺乏執(zhí)行力和監(jiān)督機(jī)制，導(dǎo)致人才培養(yǎng)成果不佳。該現(xiàn)象通常源于基建企業(yè)內(nèi)部缺乏足夠的資源投入，或是管理層對人才培養(yǎng)成效缺乏關(guān)注，使得培養(yǎng)計(jì)劃難以落到實(shí)處[6]。特別是基建企業(yè)文化和內(nèi)部激勵機(jī)制如果也無法對人才的成長與發(fā)展提供支持，使得員工的職業(yè)發(fā)展產(chǎn)生停滯，結(jié)果往往導(dǎo)致人才流失，也損害了企業(yè)在激烈的市場競爭中的人力資源優(yōu)勢。

（四）培訓(xùn)投入相對不足

在基建企業(yè)中，培訓(xùn)投入的不足主要體現(xiàn)在資金與時間兩個方面。許多基建企業(yè)口頭上重視人才發(fā)展，但在實(shí)際的財務(wù)預(yù)算和時間安排上卻未能體現(xiàn)出相應(yīng)的重視程度[7]。一方面，資金投入不足導(dǎo)致培訓(xùn)活動無法持續(xù)或高質(zhì)量進(jìn)行，影響了培訓(xùn)的深度和廣度。另一方面，面對工作與學(xué)習(xí)的平衡問題，在員工無法從高負(fù)荷的工作環(huán)境中解脫的情況下實(shí)施培訓(xùn)，也必然會影響員工對于培訓(xùn)內(nèi)容的接受程度。因此，在沒有充足的財力和精力支持下，培訓(xùn)效果往往難以達(dá)到預(yù)期目標(biāo)，進(jìn)而影響整個基建企業(yè)的競爭力和市場適應(yīng)能力。

（五）培訓(xùn)內(nèi)容滯后

基建企業(yè)在人才培養(yǎng)過程中常面臨培訓(xùn)內(nèi)容滯后的問題，直接影響員工的能力提升和職業(yè)發(fā)展。隨著科技的迅速發(fā)展和行業(yè)需求的不斷變化，現(xiàn)有的培訓(xùn)內(nèi)容往往難以滿足新的市場需求和技術(shù)要求，這種滯后涵蓋業(yè)務(wù)知識、技術(shù)技能的培訓(xùn)，也涉及管理理念、工作方法的更新[8]。當(dāng)培訓(xùn)內(nèi)容與行業(yè)前沿或市場實(shí)際需求脫節(jié)時，即便員工完成了所有規(guī)定的培訓(xùn)課程，也無法有效應(yīng)對工作中的實(shí)際挑戰(zhàn)。

（六）評價體系不完善

在人才培養(yǎng)中，評價體系不完善也是許多基建企業(yè)面臨的一個重要問題?？茖W(xué)且全面的評價體系能夠有效地監(jiān)測培訓(xùn)效果，為后續(xù)的培訓(xùn)提供改進(jìn)方向和依據(jù)。然而，在實(shí)際操作中，一些基建企業(yè)往往采用過于簡化或者過時的評價標(biāo)準(zhǔn)，無法全面反映培訓(xùn)的成效和員工的成長。這種評價體系的缺陷不僅導(dǎo)致基建企業(yè)無法準(zhǔn)確把握培訓(xùn)投入的回報，還使員工感到挫敗，因?yàn)槠渑瓦M(jìn)步?jīng)]有得到應(yīng)有的認(rèn)可。此外，不完善的評價體系也難以激發(fā)員工的學(xué)習(xí)動力和參與熱情。因此，構(gòu)建一個公正、全面并能夠激勵人才的評價體系是提高人才培養(yǎng)效果的關(guān)鍵。

五、事業(yè)部制下基建企業(yè)人才培養(yǎng)模式優(yōu)化策略

（一）提高“導(dǎo)師”培養(yǎng)人才的能力

在基建企業(yè)事業(yè)部制環(huán)境中，加強(qiáng)“導(dǎo)師”，即部門級領(lǐng)導(dǎo)或資深專家在人才培養(yǎng)中的能力是優(yōu)化人才培養(yǎng)模式的關(guān)鍵措施之一。第一，對導(dǎo)師本身進(jìn)行專業(yè)的培訓(xùn)和持續(xù)的教育，涵蓋關(guān)于成人學(xué)習(xí)原理、指導(dǎo)技巧、溝通方法和反饋技巧的訓(xùn)練，確保具備高效傳授知識與技能的能力。這種培訓(xùn)不是一次性的，而應(yīng)通過定期的研討會和進(jìn)修課程，持續(xù)更新導(dǎo)師的教育技巧和相關(guān)知識。第二，基建企業(yè)應(yīng)設(shè)立一套系統(tǒng)的評估機(jī)制來監(jiān)測和評價導(dǎo)師的表現(xiàn)，涵蓋從被培訓(xùn)者的角度收集反饋，還應(yīng)涵蓋導(dǎo)師的培訓(xùn)內(nèi)容、方法和培訓(xùn)后的效果評估。憑借相關(guān)數(shù)據(jù)，基建企業(yè)可以識別導(dǎo)師在培養(yǎng)過程中的強(qiáng)項(xiàng)和弱點(diǎn)，及時進(jìn)行調(diào)整和強(qiáng)化。第三，激勵措施不可或缺?；ㄆ髽I(yè)應(yīng)通過獎勵機(jī)制來表彰那些在人才培養(yǎng)中表現(xiàn)突出的導(dǎo)師，提高其積極性和培訓(xùn)質(zhì)量。第四，基建企業(yè)需要通過實(shí)際案例和角色扮演等方法，增強(qiáng)導(dǎo)師在實(shí)戰(zhàn)中的教學(xué)能力。這種方式可以幫助導(dǎo)師更好地將理論與實(shí)踐相結(jié)合，使其能夠根據(jù)實(shí)際工作中遇到的具體情況調(diào)整教學(xué)策略。第五，基建企業(yè)也可以支持導(dǎo)師進(jìn)行跨部門交流，拓寬視野，增進(jìn)不同領(lǐng)域之間的理解和合作，全面地支持人才培養(yǎng)。第六，建立導(dǎo)師社區(qū)也是提高培養(yǎng)能力的有效策略。在社區(qū)中，導(dǎo)師可以分享經(jīng)驗(yàn)、討論技巧并相互學(xué)習(xí)。社區(qū)應(yīng)定期舉行會議，討論教育技巧，還應(yīng)涵蓋行業(yè)發(fā)展的最新動態(tài)，確保導(dǎo)師們能夠把最新的行業(yè)知識和技術(shù)趨勢融入人才培養(yǎng)中。憑借持續(xù)的專業(yè)發(fā)展和社區(qū)支持，導(dǎo)師的能力將得到顯著提升，進(jìn)而有效地提高整個企業(yè)的人才培養(yǎng)質(zhì)量。

（二）加強(qiáng)培訓(xùn)機(jī)制系統(tǒng)化建設(shè)

為了實(shí)現(xiàn)基建企業(yè)事業(yè)部制下人才培養(yǎng)的最大效益，關(guān)鍵在于加強(qiáng)培訓(xùn)機(jī)制的系統(tǒng)化建設(shè)。這一策略的核心在于設(shè)計(jì)一個全面、結(jié)構(gòu)化且持續(xù)的培訓(xùn)體系，確保從新員工到高級管理層都能接受適當(dāng)?shù)呐嘤?xùn)，以滿足其當(dāng)前和未來的職業(yè)需求?；ㄆ髽I(yè)要建立一個標(biāo)準(zhǔn)化的培訓(xùn)框架，詳細(xì)定義各級員工的培訓(xùn)路徑和內(nèi)容。憑借制定清晰的培訓(xùn)目標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)，可保證培訓(xùn)內(nèi)容與基建企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)和市場需求保持一致。實(shí)施這一框架的關(guān)鍵在于采用多樣化的培訓(xùn)方法，涵蓋在線學(xué)習(xí)平臺、面對面的研討會、實(shí)地操作訓(xùn)練和模擬場景練習(xí)等。定制化的培訓(xùn)計(jì)劃對于滿足不同員工的個性化學(xué)習(xí)需求同樣重要，要求基建企業(yè)能夠根據(jù)員工的具體職責(zé)和職業(yè)發(fā)展階段來調(diào)整培訓(xùn)內(nèi)容。

（三）實(shí)現(xiàn)培養(yǎng)計(jì)劃與激勵機(jī)制相結(jié)合

在基建企業(yè)中，有效結(jié)合人才培養(yǎng)計(jì)劃與激勵機(jī)制是提升員工學(xué)習(xí)動力和保證培訓(xùn)投入回報的關(guān)鍵策略。首先，基建企業(yè)要將具體的業(yè)務(wù)目標(biāo)與員工個人職業(yè)目標(biāo)對齊?；ㄆ髽I(yè)在設(shè)計(jì)培訓(xùn)計(jì)劃時，要明確與員工職業(yè)發(fā)展相關(guān)聯(lián)的具體技能和知識點(diǎn)，確保培訓(xùn)內(nèi)容符合企業(yè)的戰(zhàn)略需求，也響應(yīng)員工的成長需求。其次，為了提高培訓(xùn)計(jì)劃的吸引力和有效性，基建企業(yè)應(yīng)建立具有競爭力的激勵機(jī)制，如績效獎金、晉升機(jī)會、特殊認(rèn)可等，激勵措施應(yīng)當(dāng)與員工在培訓(xùn)過程中的表現(xiàn)和后續(xù)的工作成果緊密關(guān)聯(lián)。憑借設(shè)立明確的評價標(biāo)準(zhǔn)，員工能清楚地了解自己在培訓(xùn)后需要達(dá)到的業(yè)務(wù)目標(biāo)和技能水平。

（四）強(qiáng)化培訓(xùn)服務(wù)機(jī)制

為了有效優(yōu)化基建企業(yè)的人才培養(yǎng)模式，強(qiáng)化培訓(xùn)服務(wù)機(jī)制成為關(guān)鍵步驟之一，涉及對培訓(xùn)流程的全面優(yōu)化，確保每一環(huán)節(jié)都能為員工提供必要的支持，提升培訓(xùn)的整體效率和效果。第一，用好現(xiàn)有或建立一個集中的培訓(xùn)服務(wù)平臺，是提升服務(wù)效率的重要措施。該平臺應(yīng)能提供一站式服務(wù)，涵蓋培訓(xùn)課程的注冊、進(jìn)度跟蹤、資源下載和反饋提交等功能。憑借集中管理，員工可以輕松訪問所有相關(guān)資源和信息，減少時間并增加培訓(xùn)的便利性。第二，提供定制化培訓(xùn)內(nèi)容是提高培訓(xùn)服務(wù)質(zhì)量的重要方面。根據(jù)員工的具體崗位需求和個人職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，對培訓(xùn)內(nèi)容進(jìn)行個性化調(diào)整，要求基建企業(yè)進(jìn)行深入地需求分析，了解不同崗位和個體的具體需求，并據(jù)此設(shè)計(jì)課程。定制化的培訓(xùn)能精確地解決員工在實(shí)際工作中遇到的問題，提高培訓(xùn)的實(shí)用性和針對性。

（五）深耕現(xiàn)有培訓(xùn)渠道

擴(kuò)寬培訓(xùn)渠道是實(shí)現(xiàn)人才培養(yǎng)目標(biāo)的重要一環(huán)。隨著基建企業(yè)內(nèi)部培訓(xùn)與外部資源的結(jié)合，線上、線下培訓(xùn)方式的多元化，如何深耕現(xiàn)有培訓(xùn)渠道，發(fā)揮渠道優(yōu)勢成為需要解決的問題。以智谷平臺為例，該平臺可以作為線上培訓(xùn)平臺，還可以發(fā)展為集教育資源、行業(yè)交流和技術(shù)發(fā)展為一體的多功能平臺，有效擴(kuò)展培訓(xùn)的范圍和深度。智谷平臺還可以作為一個知識共享和團(tuán)隊(duì)協(xié)作的工具，員工可以在此平臺上創(chuàng)建討論組，分享學(xué)習(xí)筆記，提交項(xiàng)目報告，互相評審和反饋，形成一個互助學(xué)習(xí)的社區(qū)?；有缘膶W(xué)習(xí)方式可以增加知識的吸收率，還可以增強(qiáng)團(tuán)隊(duì)之間的協(xié)作和溝通。憑借定期更新和維護(hù)智谷平臺的內(nèi)容和功能，確保其始終保持行業(yè)領(lǐng)先地位，并能反映最新的教育技術(shù)和學(xué)習(xí)理論，這需要基建企業(yè)與平臺開發(fā)者密切合作，定期評估平臺的使用效果，并根據(jù)用戶反饋進(jìn)行優(yōu)化。

（六）建立科學(xué)的評價體系

在基建企業(yè)中，構(gòu)建科學(xué)的評價體系是優(yōu)化人才培養(yǎng)模式的重要組成部分。這種評價體系必須基于量化的數(shù)據(jù)和客觀的標(biāo)準(zhǔn)，保證評估結(jié)果的公正性和準(zhǔn)確性。首先，基建企業(yè)應(yīng)當(dāng)設(shè)立一套詳細(xì)的評價指標(biāo)，涵蓋員工的技能掌握、知識應(yīng)用、工作態(tài)度和職業(yè)發(fā)展等方面，這些指標(biāo)應(yīng)與企業(yè)的具體業(yè)務(wù)需求和戰(zhàn)略目標(biāo)緊密相關(guān)，確保評價系統(tǒng)能夠全面反映員工的表現(xiàn)和培訓(xùn)效果。其次，采用多源反饋機(jī)制是科學(xué)評價體系的核心。除了上級評估，同事、下屬以及客戶的反饋也應(yīng)被納入評價體系中，這種多角度的反饋可以提供全面的員工表現(xiàn)信息，幫助管理層準(zhǔn)確地識別員工的優(yōu)點(diǎn)和改進(jìn)領(lǐng)域。最后，基建企業(yè)應(yīng)鼓勵員工進(jìn)行自我評估，讓員工有機(jī)會反思自己的學(xué)習(xí)和工作經(jīng)歷，增強(qiáng)自我改進(jìn)的動力和責(zé)任感。實(shí)施定期的評價是確保人才培養(yǎng)模式持續(xù)改進(jìn)和目標(biāo)一致性的關(guān)鍵。

六、結(jié)語

憑借提升“導(dǎo)師”能力、加強(qiáng)培訓(xùn)機(jī)制系統(tǒng)化建設(shè)、結(jié)合激勵與培養(yǎng)計(jì)劃、強(qiáng)化培訓(xùn)服務(wù)機(jī)制、擴(kuò)寬培訓(xùn)渠道以及建立科學(xué)的評價體系，基建企業(yè)能夠構(gòu)建一個既系統(tǒng)又靈活的人才培養(yǎng)框架，這些措施的集成與優(yōu)化為員工提供了成長與發(fā)展的堅(jiān)實(shí)平臺，也促進(jìn)企業(yè)持續(xù)增強(qiáng)競爭力?；ㄆ髽I(yè)制定成功的人才培養(yǎng)策略應(yīng)當(dāng)不斷適應(yīng)外部環(huán)境的變化與內(nèi)部發(fā)展的需求，確保培訓(xùn)內(nèi)容的前瞻性和適應(yīng)性，同時保持評價機(jī)制的精準(zhǔn)性和公正性。

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作者單位：中交第三航務(wù)工程局有限公司

■ 責(zé)任編輯：王穎振 藺懷國