大數據時代事業單位人力資源績效管理創新思路探索

［摘 要］績效管理是人力資源管理中的重要工作之一，事業單位通過加強績效管理能夠提高單位績效水平，還能優化人才配置，提高組織效能，實現單位與員工的共同發展。在大數據時代，人力資源應用大數據技術使得人力資源開發質量更高，提高員工質量，推動員工創造更高價值，實現單位戰略目標。本文分析大數據特點及對人力資源績效管理的重要性，指出事業單位人力資源績效管理中的不足，并提出改進措施。

［關鍵詞］大數據；事業單位；人力資源；績效管理

［中圖分類號］C93 文獻標志碼：A

事業單位加強人力資源績效管理，對人才招聘、培訓、考核、激勵等工作效率進行評估，制定科學有效的績效目標，有利于促進員工成長。但部分事業單位人力資源績效管理作用不明顯，對大數據技術的了解和應用不充分，導致人力資源績效管理效果不佳，需要進行全面分析和改進。

1 大數據的特點

在互聯網快速普及的背景下，數據呈現倍數增長的趨勢，為大數據發展奠定了基礎。大數據通過對數據采集、處理、存儲及分析等提高數據處理效率，挖掘數據的應用價值。大數據具有以下特點：第一，數據量大。這是大數據的基本特征，龐大的數據量能支撐大數據發展。第二，數據類型多。大數據的數據類型較多，按照數據結構、數據響應能力等不同的分類方式可以分為多種數據類型。第三，數據處理速度快。相比于傳統的數據處理方式，應用大數據能夠對數據進行高速處理，為單位管理提供依據，全面提高管理效率。第四，數據具有較高的價值。大數據時代，數據成為新的資源，利用大數據技術對數據進行分析和處理，篩選合適的數據信息，提高數據應用價值。

2 大數據對事業單位人力資源績效管理的作用

2.1 提高績效管理效率

應用大數據，事業單位在數據收集方面更加便捷和高效，人力資源能夠獲得更全面的數據信息，在大數據技術的支持下提高人力資源數據處理效率，進而提高人力資源績效管理效率。

2.2 促使人力資源高效配置

在事業單位傳統的人力資源績效管理中，人為主觀考核評價較多，容易導致評價結果不準確、不科學。在人力資源績效評價中應用大數據技術，提供更多數據信息，能夠促使績效評價工作更加科學合理，對員工專業能力準確評價，挖掘人才潛能，從而使人力資源得到優化配置，提高單位人崗匹配度，全面發揮人才價值。

2.3 挖掘員工潛力，發揮員工優勢

事業單位在人力資源績效管理中要采用先進的考核評估方法，掌握員工工作情況。應用大數據技術，提高員工績效評價的科學性，準確分析員工的個人能力及工作狀態，幫助單位充分挖掘員工潛能，制訂有針對性的員工培訓計劃及職業規劃，提高單位整體管理質量［1］。

3 事業單位人力資源績效管理的問題

3.1 人力資源管理意識不足

在大數據時代，部分事業單位不重視人力資源績效管理，沒有樹立良好的人力資源管理理念，單位管理和員工都沒有養成大數據思維，一些管理者甚至不了解大數據對人力資源績效管理的作用，在實施考核時更多地采用傳統的方式，對新技術掌握不足，難以借助大數據技術提高人力資源管理效率，影響績效考核評價作用的發揮。同時，部分事業單位缺乏績效意識，受到傳統管理思維的影響，“鐵飯碗”思想意識一直深入事業單位部分人員的內心，認為績效評價是對自身利益的損害，缺乏現代化人力資源管理意識和理念，不利于人力資源績效評價工作的推進。此外，在傳統人力資源績效評價中，公平性、公開性不足的情況一直存在，部分單位員工受到以往績效評價模式的影響，對績效評價的認同感和接受度不高。事業單位長期以來采用粗放型績效評價管理方法，受考核人員主觀思維意識影響較大，考核評價結果缺乏科學性和可信度，不利于績效管理工作的順利落實。

3.2 數據質量與可用性問題

在大數據時代，數據量不斷增加，做好數據的整合和分析是關鍵。部分單位不重視數據管理，數據存在不準確不完善的問題，對人力資源績效管理造成一定影響。在大數據背景下，數據來源更多，事業單位不同部門和環節的數據標準不同，數據處理時需要考慮規格、方式及質量的不同，給單位數據管理帶來了較大的挑戰。部分單位沒有制定統一的數據標準和流程，容易出現重復傳輸和應用的情況，導致數據價值不高［2］。同時，隨著人工智能技術的普及和應用，事業單位人力資源管理中視頻、文本等非結構數據更多，對此類數據進行分析和處理需要采取相應的方式及工具，整體處理過程比較復雜。此外，數據傳遞時效性不足可能造成數據分析不準確，影響績效評估效力，造成人力資源決策質量不高。

3.3 崗位人才配置不夠合理

事業單位提高人力資源績效，應當做好崗位人才配置，充分彰顯人才價值。在傳統人才管理中，事業單位人員流失率低，在人員入職后，可能長期在同一崗位工作，未對人崗匹配程度進行分析，導致部分崗位人才配置不合理。在實踐中，不同崗位價值不同，對人才的需求也不同，部分事業單位沒有充分分析崗位需求及員工能力，對崗位和人才的匹配程度缺乏有效分析，實際工作中人崗匹配度不高，存在高崗低配、低崗高配等現象，不利于人才價值體現，影響單位人力資源管理績效提升。一些單位在崗位人員安排前對該崗位的具體職責及工作內容沒有全面了解，對崗位所需人員的專業能力和資格掌握不全面，且難以對員工的工作效能進行全面分析和衡量，因此難以為崗位匹配合適的人才，難以體現崗位職責，導致員工工作積極性不高。

3.4 績效考評體系不夠完善

在人力資源績效管理中，做好績效考核是關鍵，部分單位績效考核機制不完善。在傳統績效考核工作中，事業單位一般會在月末、季末、年末等時間點開展考核工作，實際考核過程中對員工的信息掌握不全面，一些領導往往更加關注員工近期的績效考核，考核科學性和準確性不足。受到長期管理思維的影響，大部分事業單位績效考核理念不足，開展考核工作時形式化嚴重，難以有效反映員工具體工作質量，導致最終考核結果可應用性不強［3］。同時，一些事業單位雖然開展了科學的績效考核，但更加重視考核過程，對考核結果缺乏有效分析，不利于對考核結果的充分應用。此外，一些單位沒有制定完善的績效考核機制，在實際考核中針對性不強，沒有結合不同員工的特性開展考核工作，導致考核結果不夠準確。

3.5 人力資源激勵機制缺失

事業單位在長期以來的管理模式下，缺乏績效激勵意識，對激勵的重要性不了解，受到傳統管理模式的影響，單位大部分員工缺乏績效管理意識，沒有認識到自身績效提升的優勢，在績效管理中參與不足。傳統激勵模式下事業單位薪酬制定主要依據員工的職級、職位確定，與員工個人的貢獻和業績關系不大，導致大部分員工工作積極性不強。同時，部分單位在績效激勵中采用的激勵方式主要是物質激勵，并未充分分析員工需求，未能結合員工需求制定合適的激勵方式，不重視對員工精神方面的激勵，影響激勵作用的發揮。

4 大數據時代事業單位人力資源績效管理的改進措施

4.1 優化人力資源績效管理理念

事業單位要及時轉變思想理念，認識到大數據對績效管理的作用，明確利用大數據開展人力資源管理工作已經成為必然趨勢，從單位管理層到基層員工充分認識到人力資源績效管理創新的重要性，全面體現人力資源價值。首先，事業單位管理人員要正確認識大數據對人力資源的作用，發揮領導作用，統籌安排工作，對人力資源績效管理、大數據技術等進行系統性學習，掌握關鍵知識，推動人力資源管理不斷創新和完善。單位管理者要充分發揮帶頭作用，通過召開專題會議、開展宣傳活動等引導和督促員工參與人力資源績效管理工作，不斷更新和完善自身理念意識。其次，提高對大數據的重視程度，事業單位在實踐中要樹立大數據思維，將其應用到人力資源管理中，提高人力資源管理效率，明確單位人才需求情況，促使管理決策更加真實可靠，為各崗位匹配更適合的人才，提高人力資源績效，強化單位整體管理質量。在人力資源績效管理中，引入大數據理念，在單位內部形成全員大數據思維理念，滿足新時代社會發展需求。最后，從單位整體發展方向認識大數據的重要性，人力資源要完善自身的工作職責，明確大數據對人力資源績效管理的重要性，積極應用大數據提高管理質量。將大數據與單位戰略發展結合起來，發揮數據分析和整合能力，提高數據的真實性和安全性。同時，貫徹落實管理層決策，人力資源要加強與其他部門的溝通和聯系，保障大數據推動人力資源提升管理績效，為單位創造更高的價值。

4.2 利用大數據技術提高數據質量

大數據時代，加強人力資源績效管理，應充分應用大數據技術，發揮數據價值。首先，在數據采集中應用先進的技術，完善數據流程，加強數據驗證，保障數據傳輸準確、快速，避免數據出現缺失或錯誤。在數據收集完成后，需要進行整理，改正其中的重復和錯誤項，補充其中的缺失環節，轉變數據格式，使其統一，為后續整合和分析提供保障［4］。其次，優化數據整合，將各個系統和環節中不同的數據整合到一起，生成結構統一的信息數據，事業單位需要采取有效的數據整合平臺及方法，提高數據的完整度，確保數據統一，有效減少數據傳輸不順暢的問題，促使人力資源與其他部門實現數據共享和傳遞效率提升，發揮數據信息的作用。最后，提高數據治理的重視度，嚴格遵循各項政策制度，組建專門的數據治理部門，專門負責數據管理工作，貫徹落實相關政策，提高數據質量，為事業單位戰略決策提供重要保障。

4.3 完善招聘機制，科學配置人才

在大數據時代，開展人力資源績效管理需要事業單位對現有人力資源管理方法進行創新，加強績效管理，做好人才崗位配置工作，發揮人力資源效能。一方面，加強人才招聘管理，事業單位應當對現有人才招聘管理工作進行改進，利用大數據技術優化人才招聘流程，并全面分析單位人才需求，利用大數據技術從單位發展戰略、崗位職責及人才需求等方面全面分析，以獲得優質人才。事業單位在人才招聘中要結合市場環境分析，構建完善的招聘策略，充分分析應聘者的性格，對應聘者與所設崗位的匹配度進行分析和評估，預測應聘者的具體工作表現，確保招聘能夠為單位帶來更適合的人才，提高招聘質量。另一方面，事業單位應當設置合理的崗位，提高人崗匹配度，設置合理的崗位是事業單位提高人崗匹配度、提高工作效率的關鍵。大數據時代，事業單位應積極應用大數據技術，構建數據模型，全面分析各個崗位的需求和功能，確保單位所有崗位設置合理，與單位發展需求相符。在崗位設置科學的基礎上提高人員配置效率，利用大數據技術對員工個人特長及能力進行全面分析，合理配置崗位，提高單位整體管理效率。例如，某單位利用大數據技術對崗位進行分析，根據崗位特征及事業單位行業設置崗位勝任力模型，并根據崗位模型生成人才畫像，根據人才畫像招聘，提高招聘效率，提升人崗匹配度。

4.4 構建科學完善的績效考評體系

利用大數據技術開展績效考評，事業單位要對內外部環境進行全面分析，明確人力資源管理現狀，制訂完善的人力資源管理計劃，加強對員工的全方位、全過程考核，提高人力資源績效。首先，合理設置績效考核權重，在設置績效指標權重的過程中，要充分保障分析額度的客觀性，采用合理的方法，多層面、全方位保障權重設置合理。其次，設置合理的績效考核指標，將定量指標和定性指標結合起來，根據具體的崗位性質及工作情況設置科學的考核指標，根據績效考核要求，從德、能、勤、績、廉等方面量化考核，保障考核指標與被考核人員工作情況一致，增強考核的有效性［5］。最后，加強考核反饋管理，在績效考核完成后，將考核結果全面反饋給員工，加強與員工的溝通，了解員工對于考核評價結果的認可度，并對員工工作進行改進。管理人員要落實以人為本的原則，引導員工結合考核結果分析工作存在的問題，并幫助員工選擇合適的改進方法，提高員工工作質量，創造更高的價值。

4.5 建立健全的人力資源激勵機制

在大數據時代，事業單位開展人力資源管理工作要充分應用大數據技術，明確先進科學的激勵機制對人才價值創造的作用，結合實際需求，建立完善的人才激勵機制。首先，充分發揮精神激勵作用，應用大數據技術對人力資源統計結構進行優化，掌握員工的特性與優勢，對其作出肯定，并對員工加大培養力度，重視員工能力，使其提高積極性，創造更高的價值。其次，事業單位要結合實際建立人性化的激勵機制，在大數據技術的支撐下，事業單位要加強員工培訓學習，優化員工知識結構，結合員工的能力及需求，制定科學的培訓機制，全面提高員工綜合能力，讓員工感受到被重視，增強員工歸屬感，使其不斷學習，提高工作動力。最后，加強薪資榮譽激勵，事業單位要積極培養員工的責任感和使命感，在績效評價完成后對員工進行激勵和表彰，對于一些作出貢獻的人員從崗位薪資提升、頒發榮譽證書等方面進行激勵，增強員工集體榮譽感，使其認識到績效評價的重要性，不斷創造價值。

5 結語

大數據技術的發展給傳統管理模式帶來了較大的沖擊，事業單位在人力資源績效管理中要積極應用大數據技術，順應時代變化趨勢，樹立大數據時代的績效理念，轉變績效管理模式，應用大數據技術提高數據分析能力，加強人才招聘、培訓等管理，完善績效考評和人才激勵機制，落實以人為本原則，提高員工積極性，使其與單位實現共同進步和發展。

參考文獻

［1］陳建金. 大數據時代事業單位人力資源績效管理創新策略探索 ［J］. 投資與創業，2023，34 （23）：135-137.

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［3］王情霞. 大數據時代事業單位人力資源績效管理及其創新 ［J］. 黑龍江人力資源和社會保障，2022（3）：62-64.

［4］彭嬌. 大數據時代事業單位人力資源績效管理創新探究 ［J］. 營銷界，2021（11）：61-62.

［5］谷緒煥. 大數據時代事業單位人力資源績效管理及其創新 ［J］. 全國流通經濟，2021（5）：64-66.