強化細節管控，有效規避潛在風險

近年來，由勞動者發起的維權案件逐漸增多，由于勞動爭議案件具有很強的傳播效應，一旦企業敗訴，很有可能會引來其他員工的效仿，如果員工紛紛提起仲裁企業將疲于應對，苦不堪言。因此，企業應積極增強勞動用工風險防范意識，深入研究勞動用工過程中的潛在風險點，及時發現及時整改，確保用工行為的合法性，為企業穩健發展奠定堅實基礎。

確保制度內容合法、程序合法

首先，績效管理制度的構建應當全面又細致入微。在內容表述上要清晰界定每一個相關名詞，確保每個員工都能明確理解，并詳盡地列出績效獎勵的獲取條件，以此規避由雙方理解差異而產生的勞動糾紛。

其次，在制度的制定與公示環節，企業必須嚴格遵循國家法律法規。績效管理制度的擬定應經過職工代表的廣泛民主討論，并與工會進行充分的協商，以確保其制定程序的合法性。此外，制度的內容亦必須合法合規，符合勞動法律的立法精神。

北京市房山區人民法院審結的一起勞動爭議案件頗具代表性。張某在某公司擔任項目經理，先后負責兩個項目的招商工作。在第二個項目招商時，由于張某工作失誤，雙方產生糾紛，最終張某與該公司解除勞動關系。后張某訴至法院，要求該公司支付第一個項目的風險質保金。然而，該公司卻以內部制度為依據，聲稱離職員工不應享有此類獎勵。法院審理后判定該公司敗訴。

《勞動合同法》第二十六條明確規定，任何試圖免除用人單位法定責任或剝奪勞動者權利的約定，均視為無效。因此，該公司規章制度中關于離職員工不發放提成工資的條款被法院視為無效條款，該公司無法以員工離職為由拒絕支付其應得的提成工資。

這一案例再次強調了勞動者權益的保護，并提醒用人單位在制定和執行內部制度時，必須遵循相關法律法規，確保勞動者的合法權益不受侵犯。任何不合法的內容在執行過程中都可能引發勞動糾紛。

須經員工簽名確認

員工手冊是每位員工入職時必須接觸到的基本資料，其中詳細列出了公司的各項規章制度，包括績效管理制度。員工在簽收手冊時，必須明確表示自己已經收到手冊，并充分了解和同意其中的內容，承諾在工作中會嚴格遵守。這樣的簽收單不僅是對員工接受制度的確認，更是企業對員工知悉程度的記錄。

同時，企業還可以利用公示欄來長期展示績效管理制度。為了證明這一制度已經長期、穩定地向員工展示，企業可以定期對公示欄進行拍照，并將這些照片作為存檔，以備不時之需。

另外，培訓是確保員工深入了解績效管理制度的重要手段。無論是新員工的入職培訓還是平時的專項培訓，企業都需要確保每一位參與培訓的員工都有簽到記錄，培訓過程中可以拍照記錄培訓場景，培訓結束后進行綜合測評，以檢驗員工對績效管理制度的理解和掌握程度。

宋某曾在某公司從事銷售工作，離職后他因傭金問題與公司產生了糾紛。宋某認為只要有房產售出他就應該全額拿到傭金，而該公司則根據制度的規定，依據員工離職前客戶購房款到賬金額計算發放傭金。盡管該公司聲稱曾對宋某進行過傭金管理制度的培訓，但由于無法提供宋某參與培訓的確鑿證據，如制度簽收表、培訓簽到表、培訓照片或綜合測評結果，該公司最終敗訴。[浙義烏勞人仲案（2022）0410號]

這一案例說明了績效培訓留痕的重要性。通過上述多種方式，企業不僅能夠確保績效管理制度得到廣泛、深入的宣傳，還能為可能出現的勞動爭議提供充分的證據支持。因此，績效管理制度的宣貫和留痕工作應當成為企業日常管理中不可或缺的一部分。

注重流程管理和操作的規范性

在績效管理制度制定的過程中，充分溝通是至關重要的一環。為了確保每一位員工都能明確了解并認同其考核期內的指標，企業應當與員工進行深入細致的溝通，讓員工清楚自己的工作職責和目標所在。在此基礎上，雙方還應就考核指標達成一致，并由員工簽字確認，以確保績效制度的透明性和公正性。到了績效考核階段，考核者應當客觀、公正地對員工在考核期內的績效表現進行評分，避免任何主觀偏見和人為因素的影響。

同時，考核結果應當由管理者及時、準確地反饋給員工，讓員工了解自己的工作表現，找出存在的差距和不足。這樣的反饋過程同樣需要員工的簽字確認，以確保雙方對考核結果的認可。對于績效靠后的員工，企業不能簡單地進行懲罰或淘汰，而應當及時進行績效輔導和培訓。通過有針對性的指導，幫助員工找出問題的根源，提升自己的工作能力和水平。這一過程中，員工的簽字確認同樣不可或缺。

實踐中，績效管理流程操作不規范導致企業敗訴的案例屢見不鮮，但也有特例，比如2023年10月25日在上海市普陀區人民法院發布的十件勞動爭議典型案例中，對“末位淘汰”進行了法律效力分析——某網絡科技有限公司訴野某勞動合同糾紛一案，該案件是企業勝訴，案件為績效較差的離職員工提出補發績效工資，該要求被法院駁回。筆者認為，該公司勝訴的主要原因之一是該公司提供了充分的證據證明員工的績效考核排名靠后，同時該公司也確實給訴訟員工安排了績效輔導和能力提升培訓。

末位淘汰作為一種績效考核制度，旨在激發員工的積極競爭精神，從而提升工作質量和企業效益，這屬于企業行使經營管理權的一種手段。然而需要明確的是，末位淘汰并不等同于直接解除勞動合同。《勞動合同法》第四十條明確規定，只有當勞動者不能勝任工作，且經過培訓或者調整工作崗位后仍不能勝任時，企業才能合法地解除勞動合同。因此，僅憑末位淘汰來解雇員工是缺乏法律依據的。

盡管如此，對于績效考核中確實表現不佳的員工，企業是可以采取調崗、降職、調整薪資、組織學習及培訓等多種手段，改善其工作表現并提升效率的。這些措施屬于企業優化人才管理的范疇，并不違反法律規定，若勞動者無正當理由拒絕接受這些合理安排和調整，則應承擔相應的不利后果。

績效工資發放必須依據制度

最高人民法院指導案例182號“彭宇翔訴南京市城市建設開發（集團）有限責任公司追索勞動報酬糾紛案”，經過勞動仲裁，法院一審、二審后，彭宇翔最終勝訴，取得了在職期間因公司未審批而未發放的獎勵。該案例明確了企業規定勞動者在完成一定績效后可以獲得獎金，企業無正當理由拒絕履行審批義務時，符合獎勵條件的勞動者主張獲獎條件成就，企業應當按照規定發放獎金，法院應該支持。該案例再次提醒企業，制定績效管理制度需嚴謹，制度執行需規范。

變更相關內容時，須協商一致

變更績效相關內容是企業管理中常見的調整措施，但這一行為涉及員工的直接經濟利益，因此必須謹慎處理。在進行此類變更時，最關鍵的是要確保與員工之間的充分溝通和協商，確保雙方都達成一致意見后，才能正式執行。

丁某為某公司的銷售人員，由于市場環境的變化，公司決定對銷售人員的提成制度進行調整，降低員工提成比例。這一變更發生在丁某休產假期間，因此她并未對最新版的提成制度進行簽字確認。產假結束后，丁某以公司拖欠其應得的提成為由提起了勞動仲裁。在仲裁過程中，該公司無法提供充分的證據證明降低提成比例是與丁某協商一致的結果。因此，仲裁委裁定該公司敗訴，該公司需要按照原先的提成制度向丁某支付提成。[浙義烏勞人仲案（2023）1845號]

這個案例提醒我們在進行涉及員工切身利益的制度變更時，用人單位必須與每位員工進行充分的溝通和協商，確保雙方達成一致意見。如果員工由于特殊原因（如病假、產假）未能參與協商，那么企業應當采取其他措施來確保員工了解并同意變更后的制度，例如通過書面通知、電話溝通等方式進行告知和確認。只有這樣，企業才能避免因制度變更而引發的勞動糾紛，維護企業的穩定發展和員工的合法權益。同時，這也體現了企業管理的公平、公正和透明原則，有助于建立和諧的勞動關系。

綜上所述，企業在構建和完善績效管理制度時，務必確保制度內容合法合規，且公示透明。此外，企業還應致力于制度的全面宣傳與貫徹，確保執行力度到位，每一個環節都嚴格遵循公平、公正、公開的原則。更為關鍵的是，企業在實施這些制度的過程中，應與員工進行充分的溝通與協商，確保雙方達成一致，并由員工簽字確認。只有這樣，企業才能有效地防范和規避勞動用工中的潛在風險，維護企業的穩定與和諧發展。

作者單位 復旦大學義烏研究院