合法依規，應對員工“騙”病假

不久前，筆者接到一家公司請求核查三名員工病假單真偽的委托。經過核查，這三名員工在申請的病假期間均未在就診醫院有掛號就診記錄，由此可以判定三人向公司提交的病假單均為偽造（其中一人的病假長達1年之久，另外兩人的病假也已經超過3個月）。對此，公司管理層十分震驚，認為必須要做解除處理，但在梳理公司的解除依據即規章制度時，筆者卻發現該公司并沒有明確的此類行為的解除條款，那么，在這種情況下是否有辦法解除與員工的勞動合同呢？

制度依據優先，相近類似條款選擇

《勞動合同法》第三十九條是有關立即解除勞動合同的規定，其中“嚴重違反用人單位的規章制度的”這一規定，所指的是勞動者的違紀行為必須已經違反了公司的規章制度，這是法律賦予用人單位的用工自主權，但只有在規章制度中必須規定哪些行為屬于嚴重違紀行為，用人單位才有權解除勞動合同。

使用這一條款的前提是要有明確具體的制度規定。在司法實踐中，裁判者會優先選擇用人單位的制度規定作為裁判依據。在很多案例中，員工行為被公司認為無法容忍，但是公司卻沒有明確的制度依據，最終被認定為違法解除。就本案而言，該公司的規章制度沒有明確規定員工提交虛假病假單屬于嚴重違紀情形，那么是否可以找到其他相近或類似的替代條款予以處罰呢？

實踐中，一些公司的規章制度中會在法定解除理由之外增加一條“兜底條款”，即“公司認為屬于嚴重違紀的其他行為”。筆者認為，類似條款雖然可用但是風險也相對較大，“兜底條款”在很多案例中并不能作為合法的解除依據，因為它存在相當大的裁量空間，也就是說這個違紀條款可以變成“企業說了算”——

這種大到沒有邊界的條款往往會被視同為無效規定。

另外，還有一些企業的規章制度中，會有類似“一年內累計曠工5天，連續3天曠工”的條款。那么，員工虛假的病假是否能認定為曠工？如果規章制度中對曠工有更加細化的規定，例如“無法提交病假單或病假證明、虛構病假等行為視為曠工”，那么可以轉化違紀情形；如果沒有，則可從曠工的定義解釋無故缺勤。本案中，因員工病假是虛構的，員工在沒有疾病的情況下不到崗工作，所以應當視為無故缺勤的情形，這就可以將虛假病假轉化為曠工行為。筆者也找到了相關的裁判案例，具體如下：

2008年6月2日邵某與某公司簽訂《勞動合同》，約定合同期自該日起至2009年6月1日，邵某職務是商務督導，月工資8500元。合同期滿后邵某繼續在該公司處工作。2012年5月31日雙方又簽訂了《勞動合同》，約定合同期是無固定期限，月工資9500元。審理中雙方確認邵某崗位是華東一區區域經理，自2014年3月起月工資調整為10920元。

2014年12月26日邵某到蘇州某醫院住院治療，診斷為左側輸尿管結石、雙腎結石、左腎積水，于2015年12月30日出院。此后邵某陸續向公司遞交《疾病證明書》，未再至某公司處上班。其中2015年2月25日開始的6張病假單（期限應至2015年5月24日），均蓋有醫院的印章，診斷均為“重度阻塞型睡眠呼吸暫停綜合征”，分別建議“休半月”，2015年2月25日病假單落款“科醫師”處簽有“王華”字樣，其余幾張病假單落款處簽有“郭風”字樣，均無醫生印章。審理中邵某進一步遞交病歷，上述病假單開具日均有相應病史記錄，就診醫生姓名與病假單落款相同。

2015年5月該公司自行派員至該醫院調查，并以調查結果為據，于2015年5月18日向邵某出具《解除勞動合同通知書》，該通知書載明：邵某偽造病假單并騙取工資，違反該公司的《員工紀律規定》，系不誠信、欺詐的嚴重行為，經征求工會意見，現決定解除與邵某的勞動合同，除應履行交接手續之外，邵某還應退還2015年2月25日至2015年4月30日的病假工資和5月份個人社保部分計33848元，且2015年5月工資不再發放，社保繳至2015年5月。審理中，該公司提供了工會委員會于2015年5月15日出具的《工會意見書》，該意見書載明：經了解和核查，同意公司方解除與邵某的勞動合同。

2015年6月10日邵某向上海市楊浦區勞動人事爭議仲裁委員會申請仲裁，要求該公司支付違法解除勞動合同賠償金282110元、2008年6月2日至2014年12月31日延時加班工資27610元及獎金55036.80元、2015年5月醫療期工資差額9828元、2015年1月至5月手機費報銷1500元、2014年未調休5天的工資2510元、2015年4月工資差額4362.20元、2014年全年獎金25811.80元、2014年12月26日至2014年12月30日住院費3320.80元。該仲裁案審理期間，涉事醫院向該公司出具的《情況說明》載明：經調查核對，明確 “王華”“郭風”兩人非本院職工。2015年7月31日仲裁委派員前往該院調查，該醫院回復稱：邵某確在2015年2月25日、2015年3月12日、2015年3月27日、2015年4月11日、2015年4月26日、2015年5月11日至本院掛號；但根據記錄，就診醫生應分別為陳凱、范月娟、張靖、許棟、周磊，并非邵某病歷上署名的醫生，故無法確認邵某病歷的真實性；本院出具的《病假證明單》應有醫生簽名、醫生印章及院章，故不認可邵某出示的6張病假單的真實性；本院從無名為“王華”“郭風”的醫護人員。2015年8月14日仲裁委出具《楊勞人仲（2015）辦字第554號裁決書》，裁決：該公司支付邵某2014年全年區域經理獎金差額225.68元，不支持其余仲裁請求。邵某不服，向上海市楊浦區法院提起訴訟。

就解除是否違法，上海市楊浦區人民法院認定：原告以病假單為證，認為疾病真實、病假真實，被告以調查為據，認為病假單系偽造，原告不誠信系欺詐。就原告提供的病假單，被告與仲裁委分別至蘇州相關醫院調查，結論一致，即病假單落款署名的“郭風”“王華”二人不是該院醫護人員，病假單亦無醫生印章，病假單不真實，事實上原告提供的病歷記載的就診醫生亦是“郭風”“王華”。對此，原告未就尋醫問診及開具病假單的過程提供進一步證據證明，亦未就如上調查結論提供相反證據反駁，故原告訴稱本院不采信。關于《員工紀律規定》，被告稱系經集體討論而成但未就此提供證據印證，故本院無法認定上述規定系民主形成。未經民主程序而成的規章制度不能作為本案定案證據的，紛爭的處理當以普通、慣常的誠信原則為本，如上所述，原告提供虛假病假單以達到因病不上班的目的，該行為應當認定系有違誠信，被告以此為由解除勞動合同符合法律規定的宗旨，亦體現和諧與公平。因此，被告經征詢工會意見后向原告發出解除通知于法不悖，原告關于賠償金之訴請，本院不予支持。[（2015）楊民一（民）初字第7011號]

相關法律依據可選

本案中三名員工以非法占有為目的，通過偽造病假單的方式欺騙用人單位支付病假工資，涉嫌觸犯《中華人民共和國刑法》，可能構成詐騙罪（以公訴機關認定為準）。《勞動合同法》第三十九條規定用人單位可立即解除勞動合同情形中有一條是“（六）被依法追究刑事責任的”，若想要按照該條款解除勞動合同，前提是要有法院生效判決，生效的判決需經過公安機關立案偵查、移送檢察院、檢察院起訴、法院判決一系列法律程序，將要等待的時間比較長，在此期間均不能以該條款解除勞動合同，因此依據筆者的經驗，并不建議選擇以該條款解除。當然，用人單位也可以選擇向行政機關報案，以此維護自身合法權益。

法律原則兜底

《勞動合同法》規定勞動合同訂立要求遵守誠實信用原則，《勞動法》明確勞動者應當遵守勞動紀律、職業道德。在近年的勞動爭議案件中，誠實信用被越來越多地作為裁判的依據，典型的是北京高院再審的“阿里巴巴病假期間外出旅游被解除”一案[（2017）京民再65號]，該案判決書中有一段經典論述：“雖然司法實踐中倡導用人單位制定明確的規章制度和勞動紀律，但是不能苛求對勞動者的日常行為事無巨細地作出規制。對于勞動紀律和規章制度中沒有具體涉及的情形，應當遵循民法基本原則加以理解適用，而誠實信用原則不但是勞動者應當恪守的社會公德，更是用人單位與勞動者依法建立和履行勞動關系的基石。”因此筆者認為，勞動合同的訂立和履行，都應當遵守誠實信用原則。除此之外，類似使用誠實信用原則作為裁判依據的案例還有：員工簽署了放棄繳納社保的協議，后又以用人單位未繳納社保為由解除勞動合同并主張經濟補償的，法院會主動援引誠實信用原則不支持勞動者的主張；對于“雙倍工資”的賠償金，公司要能夠證明與勞動者就簽訂勞動合同進行過磋商，若沒有辦法提供簽署過的勞動合同協議，一般基于誠實角度考慮也不會支持勞動者的主張。

回歸到本案，我們能夠證明員工提交的病假單系虛假病假單，這足以證明勞動者在工作中弄虛作假，有違誠信，違反了基本的勞動紀律及職業道德，因此解除依據也可援引誠實信用原則。

綜上，法律原則的使用對于裁判者而言雖然具有一定的自由裁量權，但也并非能適用所有的勞動爭議案件，實踐中的裁判要以《勞動法》《勞動合同法》的具體規定為優先依據，其次才是用人單位規章制度的規定和勞動合同中的約定，最后在沒有相關依據的情況下，才能由裁判者考慮是否會將“原則”作為依據使用，建議用人單位盡量完善相關的制度和協議，最大化地行使公司的自主管理權。

作者 勞達laboroot咨詢顧問