精細化管理，賦能組織高質量發展

2021年6月4日發布的《國務院辦公廳關于推動公立醫院高質量發展的意見》明確指出，“加快優質醫療資源擴容和區域均衡布局，力爭通過5年努力，公立醫院發展方式從規模擴張轉向提質增效，運行模式從粗放管理轉向精細化管理”。加強公立醫院精細化管理已然成為當前公立醫院管理的重點所在。

人力資源精細化管理是現代組織管理智慧的結晶，倡導將先進的人力資源管理理念融入組織管理的每一個環節。它不是對人力資源各個傳統管理模塊的簡單整合，而是一場對管理流程的深刻變革。公立醫院通過全面系統、動態優化的精細化管理，實現了對人力資源全生命周期的精準把控與持續改進，最大化釋放出人力資源的創造力與價值。

在新理念和新要求的推動下，A公立醫院人力資源管理不斷創新和改進，運用現代管理理念、管理工具、管理技術，大力推動精細化管理與醫院高質量發展深度融合，將精細化管理理念、方法和技術融入人力資源管理的各個環節，促進醫院人力資源管理走向科學化、標準化、信息化，為醫院高質量發展蓄勢賦能。

績效考核精細化管理舉措

公立醫院崗位與績效管理的科學性、合理性，直接關系到醫療服務的質量和效率，加強公立醫院崗位與績效管理的精細化，是提升醫院整體競爭力、實現可持續發展的必由之路。

●崗位管理精細化，優化人力資源配置

A公立醫院精細化崗位管理，實施崗位設置和定崗定編，全方位優化崗位和人員結構，確保人力資源合理配置和高效運用。A醫院先是全面進行人才盤點，根據醫院現狀和發展趨勢進行崗位分析和評估，明確崗位類別、崗位標準和崗位職責，擬定崗位說明書，在此基礎上開展定崗定編。

首先，A醫院根據不同崗位職責，結合業務量、床位使用率、工作強度、工作風險程度等因素，對部門職能開展全面分析分解，確定崗位數。然后，不同部門實行分類測算，確定編制數。比如，臨床科室主要采用效率定編法，醫技科室采用看管定編法，行政后勤科室采用業務分工定編法。我們以20張床位的兒外科病區的醫生為例，來測算其編制數。先計算每人每年的工作時間。工作天數：52周×5天-11天=249天，全年工作時長：249天×7.5小時/天=1867.5小時。（1）管床醫生：按每名醫生管10—12張床計算，每天上午8：00—9：00需2人查房、下醫囑、做病程記錄等；9：00—次日8：00需1人值班，因此管床醫生需配置1小時×2人×365天÷1867.5小時+1人×365天÷249天=1.86人。（2）手術醫生：按每天開一個手術間計算，一臺手術至少需2名醫生，一周5個工作日安排2天手術，因此手術醫生需要2天÷5天×2人=0.8人。（3）急診醫生：白班需1人，夜班需1.5人，因此，急診醫生需要2.5人×365天÷249天=3.66人。（4）專科門診：每天1位醫生坐診，需要7.5小時×1人×365天÷1867.5小時=1.47人。（5）科主任1人。綜上，兒外科病區需配置醫生人數為1.86人+0.8人+3.66人+1.47人+1人=8.79人。同時，醫院還要結合醫院特色以及病產假、基層服務、臨床教學、參加學術或公益活動等安排一定的機動名額。2022年A醫院首次實行定崗定編，2024年根據醫院業務需求進行動態調整。

●薪酬分配精細化，激發干事創業新動能

A醫院深入推進薪酬改革，構建“以知識價值為導向、多勞多得、優績優酬”的薪酬制度和激勵制約機制，充分調動醫務人員積極性和創造性。一是緊緊圍繞醫院戰略目標，以“大健康”為主題，堅持質量和效率為導向，建立與崗位職責、工作業績和實際貢獻緊密聯系的薪酬分配機制，充分體現“多勞多得、優勞優得”的分配原則。二是出臺各類專項績效方案，設置高風險和崗位補貼。醫院根據管理重點工作或重要舉措推出專項績效方案，如為進一步推進中醫藥合理應用，醫院設立中醫適宜技術推廣專項績效；為充分發揮外科專業優勢，帶動學科發展，推出手術專項績效。同時，結合科室特點，針對部分高風險和特殊崗位增加風險津貼、崗位補貼等。另外，調整夜餐費標準和臨床醫生、護士、醫技人員夜班補貼，充分體現醫療服務的技術勞動價值，實現績效向關鍵和緊缺、高強度和高風險崗位傾斜。三是借助信息化構建集績效核算、績效分配、績效發放、財務核算、運營分析、職工收入查詢于一體的多功能績效管理平臺，實現全流程的閉環管控。

●考核管理精細化，打造高效能團隊

A醫院不斷完善績效考核體系，充分發揮績效考核“指揮棒”作用。一方面，醫院實施分類考核，將所有科室分為五大類，并針對每一類科室制定相應的《目標考核細則》，為后續的考核提供明確的依據。另一方面，將考核結果直接應用于實際工作。醫院采取分層次的考核方式，包括月度考核、季度考核和年度考核。月度和季度考核的結果直接關聯到員工的月度和季度績效工資，然后由科室對績效工資進行二次分配。年度考核劃分考核等級，并將等級評定結果應用于多個領域，包括科室負責人和員工的年度績效獎勵、個人和團隊的評優評先、干部選拔任用以及職稱晉升等。這種全面的考核制度，能夠確保醫院多角度、全方位地促進員工發展和醫院整體服務水平的提升。

人才管理精細化舉措

人才是公立醫院發展的核心資源，因此對人才的精細化管理在醫院管理中處于關鍵地位，為醫院人力資源科學規劃、合理調配、高效管理、精益運營提供了有效支撐。

●人才引進精細化，打破人才引進瓶頸

人才引進不僅是醫院人力資源管理的重要組成部分，更是實現醫院戰略規劃的關鍵步驟。A公立醫院根據發展目標和未來規劃高效精準引才。一是崗位需求精準化。首先，科室提出用人需求，醫院根據定崗定編情況和《2019 年浙江省兒童醫院等級醫院評審標準》，深入分析各科室人員數量和結構，并結合醫院發展規劃、重點學科建設以及新技術新項目的開設，確定用人需求范圍，精準編制詳細的崗位需求描述，涵蓋專業技能、資歷要求以及對性格特質、團隊合作能力等方面的期待。醫院根據崗位需求制定年度人才引進計劃。二是招聘渠道多樣化。根據招聘需求，設計一系列招聘策略，利用專業醫療人才網站、社交媒體、學術會議等多種渠道發布招聘信息，以覆蓋更廣泛的潛在應聘者。同時，醫院還與多所醫學院校建立合作關系，直接向即將畢業的醫學生推廣職位，吸引更多的新鮮血液。三是人才評估全面化。通過招聘系統數據分析和崗位評估功能塑造精準的人才畫像，既關注候選人的專業技能，也考慮其價值觀、工作態度和長期發展潛力；通過對候選人全面細致的評估，描繪出立體的人才形象，進而找到適合醫院文化和發展的人選。

●人才培養精細化，打造高素質專業人才隊伍

A公立醫院深入實施人才強院戰略，大力推進新時代公立醫院建設，打造高素質現代化醫療人才隊伍。一是強化頂層設計。將人才培養與醫院戰略規劃相結合，制定《人才引進、培育培養與管理制度》《“112”人才培養工程實施辦法》，開展院內人才培養工程，選拔和培養10 名學科帶頭人、10名青年業務骨干、20 名優秀青年衛生專業技術人員。二是堅持“走出去”人才戰略。鼓勵青年人才走出去，通過外出進修、攻讀碩士和博士學位、參加各種學術會議等方式，拓寬視野，豐富知識結構，有效提升專業技術水平。三是加強多元化培訓。除了常規的專項培訓、專題研討、學術講座和操作技能比武等，醫院還創立了早讀會、兒院大講堂、碩博論壇等三大業務學習品牌，旨在激發醫院內部的學習氛圍，促進醫護人員的持續學習和成長。通過人才培養精細化管理，A醫院正逐步構建起堅實的人才發展體系，為醫院高質量發展提供人才保障。

●人才評價精細化，構建公平競爭環境

科學合理的人才評價體系不僅可以精準高效識別人才，更有助于建立公平競爭的環境。為了實現這一目標，A公立醫院破立結合，構建科學的人才評價機制，營造有利于人才創新的生態系統，充分釋放人才創新效能。一是堅持破“四唯”，構建以創新價值、能力、貢獻為導向的人才評價體系。以醫德醫風為前提，以工作業績、工作數量和工作質量為關鍵標尺，直觀反映醫務人員的工作表現和貢獻。二是分層分類實施高級專業技術職務任職資格評聘條件。以職稱為層、學科門類為類，有助于更精準地評估不同層級和專業領域的醫務人員。三是設計行之有效的評價標準。A醫院制定《衛生高級職稱定量考核標準表》，合理分配考核評價的權重，確保評價的全面性和準確性。同時，引入病例組合指數（CMI）和相對權重（RW）等指標進行校正，更加客觀地反映醫務人員的實際工作負擔和復雜性。通過這樣的評價體系，讓真正扎根于臨床一線、致力于業務能力提升、全心全意為患者服務的醫務人員能夠被準確地識別和合理地評價，從而激發人才的熱情和干勁。

●員工關系管理精細化，營造優質生態環境

員工關系的精細化管理是構建和諧、高效團隊的關鍵。A公立醫院通過關心關愛員工，營造優質的人才環境，吸引并留住優秀人才。一是建立人才聯系結對和談心談話制度，了解員工個性化需求，提供職業發展指導和支持。同時定期召開人才座談會，搭建醫院與人才溝通平臺，傾聽員工心聲，大力營造愛才重才的濃厚氛圍。二是全面優化辦事流程，搭建審批流程系統，將各部門的審批流程統一設置到OA流程平臺中，如外出培訓審批、請期審批、聘用合同期滿考核等等，明確審批節點和路徑，實現流程標準化、數字化以及流程事項的閉環管理；堅持“下臨床服務”和“最多跑一次”服務理念，節省員工時間，提高辦事效能。三是加強文化建設，挖掘典型人才，講好人才故事，強化人才價值導向，增強人才歸屬感。開辦職工子女托育中心，設置托位40個，場地350平方米，托育時間從7：30—18：00，實現“超長待機”，真正做到讓職工放心，讓孩子開心；開設寒暑假托管班，實行“托管+課程”結合的形式，不僅為醫院職工的孩子提供寫作業的安靜環境，還安排體育、美術、英語、音樂等課程，每年寒暑假有30余位小朋友加入，切實解決了醫院員工的實際困難。

人力資源精細化管理成效

A醫院深化人力資源管理改革，落實人力資源精細化管理策略，通過崗位管理、考核管理、薪酬分配及人才引進、培養、評價等方面的精細化管理舉措，有效提升了人力資源管理水平和服務質量，增強了核心競爭力和可持續發展能力。

●管理效能和服務質量顯著提升

一是人力資源配置更加合理。通過精細化的崗位管理，對人力資源進行深度優化和高效配置，有效實現人崗相適，避免了人力資源的冗余和短缺，實現了資源的最大利用，減少了資源浪費，提升了醫院的整體運營效能。二是定崗定編為人力資源管理各模塊工作的有效開展提供了依據，使各項工作開展更科學有效。A醫院已成功將定崗定編數應用于績效分配中，有助于提升工作效率和服務質量。三是內部管理流程的規范化和科學化，為構建可持續發展的醫療服務體系奠定了堅實的組織和管理基礎。

●人才隊伍建設持續優化

一方面，人才引進顯成效。精細化的人才引進和培養機制吸引了更多優秀人才加入醫院，為建設醫療服務“高地”提供了智力支撐和儲備人才。近3年，A醫院共引進碩士及以上高層次人才和緊缺人才30余人，引進神經外科、神經內科、眼科、藥學、臨床心理科、康復科等帶頭人，改善了醫院人才斷檔問題。另一方面，員工積極性增強。員工積極參加各種培訓和研討班，主動拓寬視野，提升綜合素質。近3年，醫院外派骨干到高水平醫療機構進修100余人次，大大提升了人才專業水平。目前，醫院攻讀博士學位的5人，碩士學位7 人。

●員工滿意度和忠誠度不斷增加

通過加強溝通與交流、優化待遇、改善工作環境等多維度舉措，員工深切感受到醫院的關懷與重視。同時，醫院積極關注員工個性化需求和職業發展機會，從而激發了員工的能動性和創造力。人力資源精細化管理有效提升了員工的滿意度，大大降低了人才流失率，為醫院的可持續發展奠定了堅實基礎。

人力資源精細化管理是公立醫院實現高質量發展的重要抓手和必由之路。A公立醫院在精細化管理方面進行的積極探索和實踐，有效促進了醫院人力資源管理水平的提升，為醫院高質量發展奠定了堅實基礎。隨著信息化的發展和醫療行業需求的不斷增長，公立醫院應加速人力資源管理模式的革新步伐，積極尋求精細化管理的創新路徑，為醫院高質量發展注入源源不斷的動力。

作者單位 杭州市兒童醫院