聚焦3S，高效開啟數字化轉型

自2020年國資委發布《關于加快推進國有企業數字化轉型工作的通知》以來，國有企業紛紛將數字化轉型列為中長期發展戰略的重要內容，尤其是中央企業更是按下“快進鍵”。國資委數據顯示，2022年中央工業企業關鍵工序數控化率達到73%，中央企業已經成立數字科技類公司近500家，加快了產業新舊更迭和動能轉換。人力資源管理作為企業管理體系的核心，其數字化轉型能夠協助企業在生產、管理、運營等各環節提質增效，帶動數字化經濟發展。

在數字經濟發展的大環境下，國有企業實施人力資源管理需要在理念意識上不斷升級，發展數字經濟時代的智能管理，而這也是對人力資源管理發展的重要考驗。如何通過技術賦能未來人力資源管理？如何通過科技讓人力資源管理更有溫度？如何讓人力資源管理適配數字經濟大時代的發展趨勢？國有企業人力資源部門應帶著對這些問題的思考，不斷實踐創新。

3S模型：高效的數字化轉型路徑

在國有企業人力資源管理數字化轉型過程中，人事信息數據的質量、安全以及潛力相互關聯且不可或缺。人事信息的準確性是國有企業決策的基礎，準確的人員信息能夠為企業提供可靠的員工檔案，幫助管理者了解員工的技能、經驗和績效，從而做出更明智的招聘、晉升和培訓等決策。人事信息數據的安全性是數據應用的前提保障，這不僅體現在維護企業商業機密方面，還體現在確保員工個人隱私不受侵犯方面。對信息數據潛力的挖掘是國有企業實現持續發展的關鍵，“數字化”也好，“數智化”也好，從企業的角度出發，企業推動人力資源管理轉型的目的是將人力資源管理者從大量的重復性統計、記錄、手工計算等基礎工作中釋放出來，使其學習并善于利用數據信息去開展決策。

C研究院為某集團下屬的綜合性科研機構，屬于國有企業，無論是業務能力還是管理水平，C研究院均走在行業前列。該院經過多年工作實踐探索，逐步構建出人力資源管理數字化轉型的3S模型（Standard標準、Safeguard保障、Syncretism融合）。該模型以保證人事信息準確性為基礎，以保障信息數據安全為前提，不斷挖掘人力資源數據潛力，激發組織效能，持續推動企業高質量發展（3S模型參見第118頁圖1）。

統一信息標準，推動數據治理規范化

人事信息數據質量低是困擾企業人力資源部門的一個重要問題。一方面，國有企業往往成立較久、規模較大，其人事檔案信息歷史跨度大、地域標準不一致等情況會導致檔案資料質量參差不齊。另一方面，人力資源信息管理系統（下稱eHR系統）通常被定位為人力資源數據維護系統，僅對數據進行事后或集中維護，容易造成數據不準確、缺乏時效性的問題。

數據治理是人力資源管理數字化轉型的基礎，C研究院人力資源部嚴格按照中組部關于深入開展干部人事檔案專項審核工作的部署和相關要求，以檔案專項審核工作成果為依據，基于頂層設計，從“建立機制、分類施策、加強考核”三個層面構建數據治理體系建設思路（參見第119頁圖2），切實解決了eHR系統中數據標準不一、質量不高的問題，大大提升了數據質量，為研究院選人用人夯實了數據基礎。

建立工作機制。聯合干部管理、薪酬績效、人才培養等業務人員成立數據治理工作小組。人力資源部總經理負責數據治理體系建設的頂層設計、標準優化、進度把控、監督指導等工作；數據治理工作小組實時交流、解決fSX8Q+1Yl7yYHAy6DkwtzmzdLBd2im17n05MXkp6m2o=數據治理疑難問題，保障數據治理的效果和效率。

實行分類施策。對人事信息歷史存量數據和實時增量數據采取不同的治理方式：充分利用人事檔案專項審核成果，對存量數據進行修正、補錄；根據數據標準規范錄入增量數據，并將動態維護融入日常人事信息管理，保證“存量數據無差錯，增量數據靠得住”。

加強考核機制。根據不同治理階段制定針對性定量指標，采用系統自動稽核和人工抽檢相結合的方式，建立各級單位考核工作機制，并將各季度數據治理考核成果按一定權重納入各下屬單位年終考核。

在保障人事基礎信息標準統一的基礎上，C研究院人力資源部進一步推動薪酬福利、績效考核等數據的統一與規范，從信息產生、收集、錄入、回檢等環節保證數據的真實性、準確性，并做好動態更新；根據管理權限和工作職責，對人力資源業務人員開放eHR系統中相應的查詢、修改、管理權限，方便其及時完善、更新員工信息，進一步深化數據標準規范治理，形成迭代閉環的數據治理模式，加速推進人力資源管理數字化轉型，建立人事檔案與信息管理共享體系。

牢筑雙重保障防線，嚴守員工隱私安全

在信息技術的廣泛應用下，國有企業數據安全面臨著來自外界多方面的風險，如黑客攻擊、病毒感染、數據泄露等。國有企業若沒有完備的系統建設、完善的安全措施來保障人事信息數據安全，勢必會影響員工的信任感和工作積極性，甚至會影響企業聲譽。為此，C研究院將數據安全作為人力資源數字化轉型的前提和底線，從數據儲存與權限分配兩方面著手，嚴防數據管理風險，保護員工信息安全，保障各方權益。

●以提高防災容災能力為基礎，防范數據儲存風險

人事信息數據儲存需要可靠的保護機制，以確保數據不會被黑客竊取或篡改。eHR系統的有效運行需要專業信息數據團隊對其進行持續的更新維護。團隊在對數據進行加密的同時，還要采取多層次的數據備份措施，包括定期數據備份、傳輸加密等，提高數據容災能力，以備服務器出現故障或突發自然災害等情況下，備用服務器能夠迅速切換響應，保證業務的連續性和數據的安全性。同時，C研究院以eHR系統上人事檔案管理的正常響應作為系統數據安全的底線，在系統其他功能、模塊無法使用的情況下，確保人力資源工作仍能依靠人事檔案開展，并能基于人事檔案支持后續數據庫的重建。

●以嚴控權限分配為抓手，提高數據使用安全

人事信息數據訪問控制是確保數據安全性的重要一環。eHR系統設置了嚴格的身份驗證機制，在賬戶密碼保護的基礎上增加手機動態口令，實現雙重驗證。除了身份驗證，系統還盡可能地將人事信息管理權限“顆粒化”，根據用戶角色、業務職責來分配相應的使用權限，劃分不同的訪問權限，科學限制人員對人事信息的完全獲取。另外，C研究院還要求人事信息數據管理人員簽訂數據保密協議，注意對大數據的脫密處理，將數據安全協議化。

建“三融合”信息應用機制，以數據智慧提高管理效率

數字化轉型工作重點多、戰線長、任務重、要求嚴，部分國有企業的數字化轉型是邊建設邊摸索，缺乏系統性規劃和全局化視角，對各業務系統之間的互通欠缺考慮，導致無法實現數據安全的統一化管理。同時，也有一些國有企業存在重應用系統建設、輕數據加工分析的問題，對數據價值的挖掘有待深入。C研究院以提升eHR系統應用效能為基礎，持續提高人事信息數據分析能力，探索創建“三融合”人事信息應用機制，有效激發員工活力，提升組織效能。

●“主輔融合”

集團總部eHR系統集約管理，各下屬企業自主研發平臺輔助提效，“主輔融合”推動各級單位特色發展。集團牽頭引進（搭建）成熟的eHR套裝系統，圍繞共性問題進行系統頂層設計：統一各字段信息口徑，對全集團員工進行人事信息管理；聚焦各類基礎管理工作搭建平臺模塊，統籌開展招聘、培9H7HNnYh8gb9/Xajt6miJ5UF2jLKBMPniSXXpkVmqVM=訓等相關工作。同時，在各下屬企業基本實現信息線上化、辦公自動化、管理數字化的基礎之上，集團開放系統接口與各下屬企業根據自身企業性質及實際需求自主開發的人力資源平臺系統進行對接；對不斷衍生的新需求進行應用拓展，引導各下屬企業共同推進人力資源服務升級，不斷增強管理效率，為提升企業管理和員工服務水平帶來更多可能。

例如，系統中的組織績效、薪酬評估等模塊由于相關業務邏輯經常調整，方法論體系也需要時常優化，以致管理一致性、業務穩定性相對較弱。這些業務模塊系統與集團eHR系統的對接可主要落在對業務結果和相關檔案的收集上，而對于具體平臺搭建、流程設置、業務辦理等，可按照所屬企業實際情況進行規劃，這更有利于促進人事管理效率的提升。

●“動靜融合”

優化人事信息數據，挖掘員工行為數據，“動靜融合”輔助管理決策。傳統定義的人事信息數據屬于結果性數據，依靠人為后期維護，展示一定時期內組織內部人力資源的基本概況。C研究院人力資源部根據對員工數量規模、年齡分布及學歷結構等數據的分析，指導開展招聘、培訓及崗位調整等工作。現階段，大部分國有企業都采用此類數據出具各類人事報表。

結果性數據分析相對簡單，該類數據獲取主要依靠人為錄入，然而，其滯后性與單一性逐漸難以滿足人力資源管理數智化需求。人力資源管理過程中產生的動態數據可以反映一定時期內人力資源活力狀況，如企業通過崗位填充率、員工留存率、核心員工流失率、人員內部流動率等數據，能夠真實了解人才的招聘、培養等情況。動態的員工行為數據如同反映組織健康狀況的晴雨表，不僅具有真實性，還能反映員工即時工作情況，使管理者可以深入了解組織效率，體現人力資源對企業戰略決策的重要輔助作用。

對任何數據進行單一分析都難以避免其片面性，只有將靜態的結果性數據與動態的行為數據相結合，通過科學有效的模型進行分析，才能有效輔助管理決策、驅動員工自我激發，使這些數據轉化為真正的資產，發揮出獨特的價值。

●“內外融合”

在企業戰略管理的統一意識下，不斷促進員工活力的自我激發，“內外融合”大幅提升組織效能。通常，國有企業人力資源管理體系為“管理驅動”，即由管理層提出戰略、明確方向、制定流程及制度，并利用eHR系統將流程系統化、管理工具化，以此由上至下地開展企業管理工作。近年來，90后、00后登上職場主舞臺，他們思維靈活、追求創新，崇尚自我、關注內在感受，單純的“管理驅動”難以發揮出較好的效果。人力資源管理需順應時代發展要求，持續優化激勵機制，切實發揮考核的“指揮棒”作用。

C研究院以年度業績考核評估為導向，通過設定具體、可衡量的業績指標，使員工更加清晰地了解其工作成果與企業整體發展的關聯，從而主動尋找提高工作效率和業績的方法；以促進員工自我提升為牽引，利用移動云平臺提高員工在管理環節和事務辦理中的體驗感，培養員工自組織、自管理意識，激發其創造力和自驅力；以培養員工工作重塑能力為抓手，利用年中目標調整讓員工對自己工作的任務、方式進行主動優化，并允許、鼓勵員工在這個調整過程中融入個人的成長動機和興趣，讓工作變得更自主，促進員工提高工作投入。這種將管理驅動與自主驅動融合在一起的雙引擎驅動方式，更適應新的管理環境，能有效激活組織活力，推動組織效能大幅度提升（參見第120頁圖3）。

數字化轉型推進人力資源管理提質增效

C研究院利用3S模型在人力資源管理數字化轉型工作上取得了顯著成效，不僅優化了人力資源管理各個環節，提高了工作效率，還極大地優化了員工體驗，提高了員工滿意度。研究院通過開發數字化工具和平臺，初步實現了審批流程無紙化、員工培訓開發在線化、績效管理智能化。逐步深入的數字化轉型還幫助研究院實現了對人力資源數據的高效管理和深入分析，為研究院開展戰略決策提供了有力的數據支持。

業務活動的數字化、人才配置的數字化、員工體驗的數字化、人才決策與洞察的數字化等，都是基于數字化技術實現人力資源管理和決策的科學化。在數字時代背景下，人力資源從業者需要在培養自身創新意識、服務意識、產品意識的同時，著重提升數字能力，不斷挖掘eHR系統的應用場景，依靠專業基礎、借助技術力量，通過數字化實現各業務的聯結，真正參與到企業業務運作中，逐漸具備數據駕馭能力，實現數字化在人力資源領域的“變現”。

作者單位 中海油研究總院有限責任公司