“全鏈條”思維強化隊伍建設

事業(yè)單位作為社會服務的中堅力量，其工作人員隊伍的素質和專業(yè)化水平直接關系服務的質量和效率。在新時代的浪潮中，建設高素質專業(yè)化的事業(yè)單位工作人員隊伍，能夠更好地滿足人民群眾的需求，提高公共服務的質量和效率。M單位是負責當?shù)厝肆Y源和社會保障工作的政府機構，主要業(yè)務包括勞動就業(yè)、社會保險、人事考試、人才開發(fā)、勞動關系調整和收入分配等方面，肩負著規(guī)范人力資源市場、促進當?shù)鼐蜆I(yè)、完善社會保障體系、維護勞動者合法權益等職責。近年來，M單位為完善人力資源管理，從精準招聘到系統(tǒng)培養(yǎng)，再到激勵與留任，對人力資源管理的全周期、全要素進行了梳理和改進，通過人力資源管理的全面提升，助力單位實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展目標。

人才隊伍建設面臨的挑戰(zhàn)

●人才招聘與社會發(fā)展步調不一

在人才引入環(huán)節(jié)，M單位雖然已認識到人才是推動事業(yè)持續(xù)發(fā)展的關鍵因素，但具體招聘工作尚存在一定的滯后性。一方面，招聘渠道相對傳統(tǒng)，按常規(guī)流程發(fā)布招聘公告盡管規(guī)范有序，但覆蓋面和影響力不足，招聘工作對網(wǎng)絡社交平臺以及專業(yè)人才庫的忽視，可能會使單位錯失與更多人才有效對接的機會；另一方面，選人標準與測評體系的現(xiàn)代化程度有待提升，如過度依賴筆試和結構化面試，對人員的綜合素質與潛能評估不足，容易因缺乏對候選者的全面考量而降低人才招聘質量。

●人才培養(yǎng)與職業(yè)發(fā)展的契合度有待提高

在人才培養(yǎng)方面，M單位已構建了一套較為完整的培訓體系，但培訓在與員工職業(yè)發(fā)展規(guī)劃結合方面仍有待優(yōu)化。一方面，培訓內容、形式的創(chuàng)新性與針對性不足，標準化課程過多，定制化培訓較少，以致難以精準對接員工學習需求，無法激發(fā)員工的學習熱情和潛能；另一方面，員工職業(yè)發(fā)展路徑規(guī)劃靈活性不足，晉升機制對員工個人職業(yè)愿景的引導和支持不夠，部分人才對未來發(fā)展方向模糊，進而影響其職業(yè)忠誠度和工作動力。

●人才激勵與潛能激發(fā)方式需創(chuàng)新

在激勵機制方面，M單位主要依托于傳統(tǒng)的薪酬福利體系和年度評優(yōu)制度，這雖然對員工起到了一定的激勵作用，但相對于當前多元化、個性化的員工需求則表現(xiàn)出明顯的局限性。一方面，對非物質激勵措施的挖掘不足，如職業(yè)發(fā)展機會、工作認可、學習成長平臺搭建等，影響了員工潛能的開發(fā)以及團隊凝聚力的增強；另一方面，績效考核體系的科學性和公平性不足。公正、全面地評價員工工作貢獻，以正向激勵為主，獎懲并重，是提升單位整體工作效能的關鍵。

●人才保留與組織文化協(xié)同需加強

在人才保留策略上，M單位雖然重視營造和諧的工作環(huán)境和良好的組織氛圍，但在建立與組織文化深度契合的人才保留機制上還有待完善。一方面，隨著社會的進步，青年一代更加注重工作與生活的平衡，以及個人價值觀與組織價值觀的匹配，如何在文化塑造上體現(xiàn)時代特色，增強員工的歸屬感和認同感，是值得深思的問題；另一方面，如何通過加強內部溝通，充分了解并解決人才在職業(yè)發(fā)展、工作環(huán)境等方面的顧慮，以減少不必要的人員流失，也是一項挑戰(zhàn)。

全面完善人才隊伍建設

●構建高效精準的人才引進體系

針對人才招聘工作與社會發(fā)展不同步的問題，M單位可對招聘渠道和選拔標準進行創(chuàng)新，構建高效精準的人才引進體系。

首先，設計多元化的招聘渠道。M單位可充分利用現(xiàn)有在線招聘平臺發(fā)布招聘信息，如專業(yè)人才網(wǎng)站、行業(yè)論壇等，加強與專業(yè)人才的對接，并利用網(wǎng)站提供的大數(shù)據(jù)分析技術，對求職者的教育背景、專業(yè)資質、工作經(jīng)驗等進行智能匹配，提高對人才初選的效率和精準度；開發(fā)社交媒體招聘渠道，通過采取青年一代認可、熟悉的形式，實現(xiàn)與人才近距離接觸，保證信息交流的及時性和有效性；建立直播招聘賬號，開展直播宣講，以更直觀的形式向潛在人才全面、詳細地介紹單位、招聘崗位的情況，并實時解答觀眾的問題；聯(lián)合其他用人單位舉辦線上職業(yè)博覽會，通過集聚效應和多樣化的展示方式提升活動的吸引力，吸引更多專業(yè)人才的關注。

其次，設置與崗位需求契合的選拔標準。M單位可結合崗位勝任力模型，開發(fā)各崗位對應的候選人評價指標體系；在傳統(tǒng)筆試考試的基礎上，根據(jù)具體招聘崗位屬性和對人才的需求增加情景模擬、案例分析、心理測評、無領導小組討論、角色扮演等互動式面試，以全方位評估應聘者的綜合能力、團隊合作精神及創(chuàng)新能力等。

●實現(xiàn)系統(tǒng)化人才職業(yè)能力培養(yǎng)

針對人才培養(yǎng)與職業(yè)發(fā)展契合度有待提高這一問題，基于“70—20—10”學習法則，即70%的學習來自實際工作經(jīng)歷，20%來自與他人合作，10%來自正式培訓，M單位可在強化培訓課程設計的基礎上，設計一系列實踐項目、團隊合作活動以及導師指導計劃，助力員工更好地成長和發(fā)展。

首先，制定緊貼人才發(fā)展與崗位需求的培訓內容。M單位需定期開展行業(yè)發(fā)展趨勢和崗位技能需求調研，與專業(yè)在線教育平臺合作設計專業(yè)強化系列課程；在課程體系中引入云計算、大數(shù)據(jù)分析、人工智能等前沿科技課程，引導員工將數(shù)字技術應用于工作實踐，鼓勵崗位創(chuàng)新；在培訓平臺上開發(fā)情景模擬和項目制學習模塊，鼓勵員工參與跨部門項目，使其拓寬專業(yè)視野、積累實戰(zhàn)經(jīng)驗。

其次，打造靈活多樣的學習成長路徑，建立個性化職業(yè)發(fā)展計劃。M單位可基于職業(yè)生涯規(guī)劃理論，結合員工個人興趣和組織需求，為每位員工設定清晰的成長路徑，并提供定制化的培訓菜單和學習資源。例如，可通過實踐項目，使員工在真實的工作環(huán)境中應用所學知識；通過團隊合作，提升員工的團隊協(xié)作力；通過導師指導計劃，為員工提供個性化的指導和支持；通過加強職業(yè)指導與心理輔導，增強員工的職業(yè)認同感和職業(yè)發(fā)展的目標感。

●設計有效的人才激勵方案

針對人才激勵與潛能激發(fā)方面的問題，M單位可構建具有市場競爭力的薪酬福利體系，開發(fā)多層次、差異化的激勵方案，以實現(xiàn)員工潛能的最大限度激發(fā)、工作績效的持續(xù)提升以及組織目標的順利達成。

首先，完善薪酬福利體系。M單位應定期進行市場薪酬調研，確保薪酬水平與同類事業(yè)單位相當，具有一定的市場競爭力；設計彈性福利計劃，允許員工根據(jù)自身偏好與實際需求選擇福利項目，如健康保險、繼續(xù)教育補貼、彈性工作制、休假等。

其次，開發(fā)多層次、差異化的激勵方案。M單位可設置職業(yè)發(fā)展路徑、建立成就認可機制、打造學習型組織等，滿足員工個性化的成長與發(fā)展需求。例如，實施“職業(yè)晉升快車道”計劃，放寬條件，為表現(xiàn)優(yōu)異的員工提供快速晉升通道；打造員工成就墻，公開表彰優(yōu)秀項目和個人貢獻，增強員工的成就感和歸屬感；定期舉辦工作坊、研討會，鼓勵跨部門學習交流，促進知識共享。

●構建單位人才留任長效機制

面對人才保留與組織文化協(xié)同不足的挑戰(zhàn)， M單位可從打造積極向上的組織文化和建立人才留任長效機制兩方面入手。

首先，營造積極向上的組織文化。組織文化體現(xiàn)組織的使命、愿景與價值觀，M單位可基于開展團隊建設、內部培訓、文化交流以及社會實踐等活動，讓員工深入理解并認同組織文化；倡導工作與生活的平衡，實施靈活工作安排，積極實踐以人為本的家庭友好政策，通過增加親子活動、設立健康日等措施，提升員工幸福感。

其次，建立人才留任長效機制。M單位可設立定期的職業(yè)發(fā)展情況跟蹤、對話機制，為每位員工指定職業(yè)發(fā)展顧問，定期開展一對一職業(yè)規(guī)劃會談，充分了解員工的職業(yè)期望與發(fā)展情況，提供定制化的員工職業(yè)規(guī)劃建議與支持；建立人才流動預警系統(tǒng)，基于數(shù)據(jù)分析預測人才流失風險，提前采取干預措施，如開展留才面談、提供個性化留任方案等。

作者單位 臨洮縣人力資源和社會保障局