“四元方程”，解公立醫(yī)院招聘難題

公立醫(yī)院作為醫(yī)療服務(wù)體系的重要組成部分，承擔(dān)著為廣大人民群眾提供全面醫(yī)療服務(wù)的重任。在醫(yī)療行業(yè)競爭日益激烈的今天，人才對于公立醫(yī)院的重要性日益凸顯。招聘作為公立醫(yī)院獲取人才的關(guān)鍵途徑，其科學(xué)性、有效性直接關(guān)系醫(yī)院人才隊伍的質(zhì)量以及醫(yī)院為社會提供醫(yī)療服務(wù)的能力。本文以A醫(yī)院為例，探討公立醫(yī)院在招聘管理中存在的問題，并提出對策，旨在為公立醫(yī)院完善招聘管理提供參考，助力醫(yī)院的可持續(xù)發(fā)展。

招聘工作中的問題

招聘是人力資源管理的起始環(huán)節(jié)，更是關(guān)鍵環(huán)節(jié)，然而在實際操作過程中，部分公立醫(yī)療機構(gòu)卻面臨著一系列挑戰(zhàn)。A醫(yī)院是一所綜合性三甲醫(yī)院，總建筑面積17.6萬平方米，編制床位1500張，現(xiàn)有職工2175人。鑒于A醫(yī)院門診量、接待患者數(shù)及開展手術(shù)量巨大，組建高質(zhì)量人才隊伍，完善招聘體系對提升該院醫(yī)療服務(wù)質(zhì)量至關(guān)重要。本文以A醫(yī)院為例圍繞其招聘工作進行相關(guān)探討。

●招聘流程欠規(guī)范

A醫(yī)院在招聘流程上存在不規(guī)范現(xiàn)象，流程設(shè)計不夠嚴(yán)謹(jǐn)，招聘實施過程缺乏標(biāo)準(zhǔn)化管理，具體表現(xiàn)為招聘工作從崗位需求的提出到最終人員的錄用，其間，各個環(huán)節(jié)銜接不夠緊密，招聘周期過長，效率低下；面試環(huán)節(jié)缺乏統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)和流程，面試官的主觀判斷對招聘決策的影響過大，難以保證招聘的公正性和客觀性；背景調(diào)查和體檢等環(huán)節(jié)也存在執(zhí)行不嚴(yán)的情況，容易為醫(yī)院人才隊伍的有效建設(shè)埋下隱患。

●招聘標(biāo)準(zhǔn)待明確

A醫(yī)院制定的崗位招聘標(biāo)準(zhǔn)不夠詳盡、明確，招聘管理缺乏針對性和科學(xué)性。具體表現(xiàn)為對崗位專業(yè)要求不明確，對招聘崗位的職責(zé)、任職資格、專業(yè)能力、臨床經(jīng)驗、科研能力等缺乏詳細(xì)的描述；對人員職業(yè)素養(yǎng)、綜合能力的要求不明確，如對于應(yīng)聘者的溝通能力、團隊協(xié)作能力、創(chuàng)新力等沒有明確的要求。招聘崗位要求的不明確，會造成應(yīng)聘者難以準(zhǔn)確把握崗位需求，導(dǎo)致有資格的專業(yè)人才錯失應(yīng)聘機會，而一些資質(zhì)不足的人員則申請應(yīng)聘，加大了醫(yī)院篩選人員的工作量與出錯的可能性。

●人崗匹配需優(yōu)化

A醫(yī)院在人崗匹配方面存在不足，新入職的人員難以良好適應(yīng)崗位。這一方面是由于招聘前開展的崗位分析工作有所不足，另一方面是招聘過程中對人才的了解不夠深入、評價不夠精準(zhǔn)，進而導(dǎo)致人才入職后被分配的崗位、職務(wù)與其能力、職業(yè)規(guī)劃存在偏差。如醫(yī)院招聘到的人才具備較高的學(xué)歷、職稱，更擅長科研方向，不善于與人打交道，但醫(yī)院卻因其高學(xué)歷、高職稱而將其安排在臨床科室的管理崗，導(dǎo)致人才的優(yōu)勢與價值無法得到充分發(fā)揮，并且由于不善溝通、缺乏管理能力，人才可能難以勝任崗位，這不僅會嚴(yán)重挫傷其職業(yè)自信與工作積極性，也會對醫(yī)院的高效運營造成一定影響。

●招聘渠道待拓寬

A醫(yī)院發(fā)布招聘信息的渠道相對單一，主要依靠本院官網(wǎng)和上級衛(wèi)生管理部門官網(wǎng)進行信息發(fā)布，招聘信息的覆蓋面有限，難以吸引更廣泛人才群體的關(guān)注。

招聘工作優(yōu)化對策

●完善招聘流程

1.建立流程標(biāo)準(zhǔn)與配套機制。A醫(yī)院首先，應(yīng)明確招聘流程中各環(huán)節(jié)的責(zé)任人與時間節(jié)點，建立標(biāo)準(zhǔn)化流程體系，確保工作順暢開展；其次，可引入信息化管理系統(tǒng)，實現(xiàn)招聘進度實時追蹤、提醒與流程的自動化推進，減少人為延誤；再次，定期組織工作進度溝通會議，及時解決招聘過程中的障礙；最后，可將招聘效率納入相關(guān)責(zé)任人的考核范疇，進一步推動流程優(yōu)化、工作協(xié)同、周期縮短，提升整體招聘工作的效率與質(zhì)量。

2.優(yōu)化面試環(huán)節(jié)。面試是評估應(yīng)聘者綜合能力和職業(yè)價值觀的重要環(huán)節(jié)，科學(xué)、有效的面試可提高招聘的準(zhǔn)確性。A醫(yī)院首先，可基于不同的崗位、職能等建立標(biāo)準(zhǔn)化面試提問庫，規(guī)范面試提問，保證提問的針對性、全面性、科學(xué)性；其次，可編制面試指南，包含標(biāo)準(zhǔn)化的面試問題選擇標(biāo)準(zhǔn)和評分標(biāo)準(zhǔn)，供面試官參考，確保每一個面試官都能按照同一套標(biāo)準(zhǔn)來評價應(yīng)聘者；再次，可實行“三輪面試”機制，即初試、復(fù)試和終試，明確三次面試的側(cè)重，如考察應(yīng)聘者的專業(yè)知識、實際操作能力和職業(yè)素養(yǎng)，使面試更加科學(xué)、公正；最后，可在采用結(jié)構(gòu)化面試的基礎(chǔ)上，嘗試增加情景模擬、小組討論等多元化方式，更全面地考察應(yīng)聘者的實際能力，例如，可通過模擬突發(fā)醫(yī)療事件，觀察應(yīng)聘者的應(yīng)對方式與決策能力等。

●明確招聘標(biāo)準(zhǔn)

1.明確崗位能力要求。向應(yīng)聘者提供明確的崗位能力要求不僅有利于員工進行準(zhǔn)確的自我判斷，也有利于醫(yī)院提高招聘效率和質(zhì)量。A醫(yī)院首先，需對每個崗位進行深入分析，細(xì)化崗位職責(zé)、必需的專業(yè)技能以及建立多元職業(yè)發(fā)展通道等；其次，應(yīng)突出專業(yè)能力要求項，如對于臨床崗位要求，除了必備的醫(yī)學(xué)專業(yè)知識和執(zhí)業(yè)資格，還需明確臨床經(jīng)驗?zāi)晗蕖⑻囟I(lǐng)域?qū)ｉL（如心血管、兒科）及國際合作背景等；再次，應(yīng)完善綜合職業(yè)素養(yǎng)要求，如明確溝通能力、團隊協(xié)作能力、應(yīng)急處理能力、持續(xù)學(xué)習(xí)意識等；最后，可在應(yīng)聘過程中引入專業(yè)能力測試和心理評估等先進的人才測評手段，確保對應(yīng)聘人才進行科學(xué)、全方位、客觀的評價，提高人才評估的精準(zhǔn)性和招聘工作的質(zhì)量。

2.突出個性化招聘標(biāo)準(zhǔn)。不同科室、崗位對人才的要求具有顯著差異，因此A醫(yī)院有必要制定個性化的招聘標(biāo)準(zhǔn)。AMOjxQ5qG78bDo/fQnSjGhkYvmv4Y4PcHqrxXKAgAmws=醫(yī)院在考察應(yīng)聘者過程中，對于側(cè)重外科臨床的崗位，除了考察人員必備的醫(yī)學(xué)知識和手術(shù)技能外，還應(yīng)著重了解其手眼協(xié)調(diào)能力，抗壓能力和快速判斷、決策能力；對于側(cè)重科研的崗位，則應(yīng)重點考察人員科研創(chuàng)新能力、數(shù)據(jù)分析能力、學(xué)術(shù)合作經(jīng)歷、學(xué)術(shù)成果等。

●優(yōu)化人崗匹配機制

首先，A醫(yī)院應(yīng)當(dāng)深入、全面地開展人力資源需求分析，不僅要考量現(xiàn)有員工隊伍的規(guī)模、結(jié)構(gòu)，業(yè)務(wù)開展需求，以及患者需求等常規(guī)因素，還要密切關(guān)注醫(yī)療行業(yè)的新興技術(shù)與發(fā)展趨勢，以便更為精準(zhǔn)地預(yù)測未來的人力需求。其次，A醫(yī)院應(yīng)在確定具體的人力需求后，細(xì)致地將這些需求轉(zhuǎn)化為具體的崗位招聘需求，明確每個崗位的職責(zé)與任職資格要求。在制定這些標(biāo)準(zhǔn)時，A醫(yī)院不僅要考慮專業(yè)能力，還應(yīng)充分結(jié)合實際工作場景與實踐中可能會面臨的潛在挑戰(zhàn)。再次，A醫(yī)院還應(yīng)建立人才儲備庫，對暫時不符合當(dāng)前招聘要求，但具備提升潛力與發(fā)展空間的人員進行持續(xù)跟蹤與培養(yǎng)，為崗位儲備優(yōu)質(zhì)人才。最后，A醫(yī)院還可進一步加強入職培訓(xùn)和提供個性化的發(fā)展機會，為新員工提供完善的入職培訓(xùn)，幫助他們快速熟悉環(huán)境、掌握崗位技能、良好融入團隊組織；關(guān)注員工的職業(yè)發(fā)展，制定多元化的晉升通道、提供豐富的晉升機會，允許人員基于個人優(yōu)勢、發(fā)展方向等提出內(nèi)部轉(zhuǎn)崗申請，并為其提供相應(yīng)的培養(yǎng)，支持人員向適合崗位流動。

●有效采用多種引才渠道

A醫(yī)院一方面應(yīng)主動打破傳統(tǒng)招聘渠道的局限，積極探索、利用多元化信息發(fā)布平臺；另一方面，應(yīng)分析、把握不同引才渠道的特點和優(yōu)勢，選擇與目標(biāo)群體更匹配的招聘渠道進行人才引進。

除了現(xiàn)有的醫(yī)院及衛(wèi)生部門官網(wǎng)，A醫(yī)院還可利用更多渠道引進人才：其一，可基于每年所招聘人員多為應(yīng)屆畢業(yè)生這一特點，組織人員到全國知名醫(yī)學(xué)院校開展校園招聘宣講，從源頭把握年輕人才；其二，可考慮利用社交媒體（如微信、微博）、短視頻等新興平臺，進行招聘信息發(fā)布和開展線上招聘宣講、回答網(wǎng)友問題等，充分利用這些平臺用戶群體廣、貼近生活、易互動、信息傳播快等優(yōu)勢，幫助醫(yī)院快速吸引更多潛在應(yīng)聘者的關(guān)注；其三，可積極拓展專業(yè)社交媒體群組、組織和參與醫(yī)學(xué)領(lǐng)域?qū)I(yè)論壇等覆蓋面雖有限但人才匹配精準(zhǔn)度高的引才渠道，以柔性吸納的方式，邀請在專業(yè)領(lǐng)域知名、有較高成就的高層次醫(yī)療人才加入醫(yī)院；其四，可建立內(nèi)部職工推薦獎勵機制，鼓勵員工推薦優(yōu)秀同行或校友加入，利用現(xiàn)有職工的社交網(wǎng)絡(luò)拓寬人才來源，同時增強團隊凝聚力，確保推薦人才的質(zhì)量與適應(yīng)性；其五，設(shè)立國際人才交流與合作項目，通過國際合作醫(yī)院、國際醫(yī)學(xué)會議等渠道，與海外高層次醫(yī)療人才交流、工作，并為項目科研提供充分的多方面支持，提升醫(yī)院的國際影響力。

招聘是人力資源管理中的重要環(huán)節(jié)，直接影響組織人才的質(zhì)和量。公立醫(yī)院應(yīng)充分認(rèn)識到人才招聘對醫(yī)院提供醫(yī)療服務(wù)質(zhì)量與在行業(yè)中持續(xù)發(fā)展的重要影響，提高重視、加大投入，定期溝通、復(fù)盤現(xiàn)有招聘工作中的不足，有針對性地采取有效措施，保障招聘工作質(zhì)量，提高人才隊伍水平，為醫(yī)院的可持續(xù)發(fā)展提供有力的人力資源保障。

作者單位 石河子大學(xué)第一附屬醫(yī)院