延期試用職工再解聘 企業被判賠償

試用期是用人單位和勞動者為進一步相互了解、選擇而在勞動合同履行期內約定的一定時間的考察期。《中華人民共和國勞動合同法》（以下簡稱《勞動合同法》）對用人單位與勞動者約定試用期的規則作出了規定。試用期的設立保障了用人單位篩選員工的用工自主權，但它不應成為勞動者權利受到侵犯的“隨意期”。企業濫用試用期不僅會導致勞動者權利受損，而且亦要承擔責任。

企業延長試用期 期滿解除合同引爭議

2023年7月初，劉女士入職某公司運營經理崗位。雙方簽訂了為期3年的固定期限勞動合同，其中約定劉女士的試用期為4個月，試用期內薪資16100元/月、轉正后20000元/月。

10月底，即劉女士的4個月試用期屆滿之前，公司組織對劉女士進行了考核，考核結論是她不符合錄用條件。由于運營業務繁重，臨時來不及招聘運營經理接替劉女士，故公司經與劉女士協商，雙方同意再延長2個月試用期。

11月初，公司招聘了一名運營經理，遂以劉女士試用期內不符合錄用條件為由，解除了與她的勞動合同。后來，公司與劉女士多次就其離職補償等事宜進行溝通，但均未達成一致意見。

今年2月，劉女士向當地勞動人事爭議仲裁委員會申請仲裁，請求公司向其支付違法解除勞動合同賠償金。由于勞動人事爭議仲裁委員會未支持劉女士的仲裁請求，所以劉女士遂將公司訴至法院。

劉女士認為，當初自己之所以同意再延長2個月試用期，是因為公司承諾屆滿后會第一時間將其轉正。公司卻在延長試用期后辭退了她，己構成違法解除勞動合同，應向其支付違法解除賠償金。

公司則認為，延長劉女士2個月試用期后，雖然試用期長達6個月，但并未違反《勞動合同法》第十九條“3年以上固定期限和無固定期限的勞動合同，試用期不得超過6個月”的規定。因此，公司解除雙方的勞動合同并不違法。

延長試用期不合法 違法解除合同應賠償

法院經審理后認為，法律對試用期期間長短、約定次數均進行了嚴格限制。這不僅是因為入職前關于試用期的約定內容是勞動者決定是否入職的重要考量因素，也是入職后勞動者與用人單位即建立從屬性用工關系，雙方地位實質并不平等。若法律賦予用人單位再次與勞動者約定試用期的權利，則可能侵害勞動者的合法利益。

本案中，公司在約定的4個月試用期臨近屆滿時與劉女士協商延長試用期至6個月，雖未超過法定最高期限6個月，但《勞動合同法》第十九條明確規定“同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期”。故公司上述延長試用期的行為實質為二次約定試用期，應為無效。

另外，原勞動部辦公廳《對〈關于如何確定試用期內不符合錄用條件可以解除勞動合同的請示〉的復函》指出：“對試用期內不符合錄用條件的勞動者，企業可以解除勞動合同;若超過試用期，則企業不能以試用期內不符合錄用條件為由解除勞動合同。”這就是說，在約定的試用期屆滿之前，企業既作出了勞動者不符合錄用條件的考核結論，又沒有立即解除勞動合同而是繼續用工的，則應視為該勞動者已經轉為正式員工，企業不得再以“試用期間被證明不符合錄用條件”為由解除與其的勞動合同。

基于此，這家公司在起初約定的4個月試用期期滿之后，以劉女士試用期內不符合錄用條件解除雙方勞動關系，構成違法解除。據此，法院依法判決被告公司支付劉女士違法解除勞動合同賠償金6.5萬元。

一審法院判決后，公司不服而提起上訴。之后，二審法院維持原判。

→ 律師說法

試用期限及次數有限制

權利義務需知道

□潘家永〔安徽警官職業學院教授，

北京高文（合肥）律師事務所律師〕

對勞動者試用期期間長短、約定次數、試用期間員工的待遇，相關法律均進行了嚴格規定。

勞動者試用期的長短。勞動合同期限3個月以上不滿1年的，試用期不得超過1個月;勞動合同期限1年以上不滿3年的，試用期不得超過2個月;勞動合同3年以上固定期限和無固定期限的，試用期不得超過6個月。以完成一定工作任務為期限的勞動合同或者勞動合同期限不滿3個月的，不得約定試用期。非全日制用工，雙方當事人不得約定試用期。

勞動者試用期的約定次數。同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期。因此，用人單位在與勞動者續訂勞動合同，或者對勞動者進行調崗、降職、提拔時均不得再次約定試用期。即便雙方協商一致在原定試用期限基礎上延長，且延長后并未超過法定的期限，也相當于再次約定了試用期。

勞動者試用期的待遇。試用期包含在勞動合同期限內，勞動合同僅約定試用期的，試用期不成立，該期限為勞動合同期限。勞動者在試用期的工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的80%，并不得低于用人單位所在地的最低工資標準。

勞動者試用期內的權利。由于勞動者在試用期內享受全部的勞動權利，所以企業須特別注意兩點：一是與勞動者依法簽訂勞動合同，而不能等到試用合格后再簽勞動合同，否則要承擔給付勞動者兩倍工資的責任;二是要依法為勞動者繳納社會保險，否則一旦勞動者發生工傷，企業將承擔全額賠償責任。

勞動者試用期內的解聘。在試用期內，企業解聘勞動者必須具有法定的理由，包括如下內容：勞動者在試用期間被證明不符合錄用條件的;具有《勞動合同法》第三十九條規定的重大過錯情形的;勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的;勞動者經過單位培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的。

筆者提醒企業要注意兩點：一是在行使解除權時應當向勞動者說明理由，且解除理由應當明確、固定，事后增改是無效的;二是對“試用期間被證明不符合錄用條件”的勞動者，解除行為應在試用期期滿前作出。否則，企業均會構成違法解除，要按照《勞動合同法》第八十七條的規定，向勞動者支付賠償金（經濟補償標準的兩倍）。勞動者在試用期內可以無理由解除勞動合同，但一定要提前3日通知用人單位，否則亦會構成違法解除。