科研型事業單位人力資源培訓模塊面臨的問題及破題措施

一、引言

現代化的人力資源管理逐漸成為組織機構的利潤中心，而非單一的成本中心。以人為本的發展理念已經貫徹到組織發展的各個環節之中。隨著我國科研型事業單位改革的深入，公益服務對象進一步明確，業務開展方向逐步清晰?？蒲行褪聵I單位對人才的需求日漸加劇，人力資源作為最重要的戰略性資源和最具潛力的資產，在提高事業單位公益服務水平、提升市場競爭力等方面起到關鍵性作用。科研人才的培訓是事業單位人力資源管理工作的核心環節，科研型事業單位應當從實際發展目標出發，制定合理、科學、有效的培訓計劃，充分發揮事業單位公益屬性的優越性，利用高科技、高學歷的人才資源優勢，構造自身的核心競爭力，促進組織機構的健康發展，為政府機關、高校企業、社會組織等機構提供高質量的科技咨詢、技術支撐等公益性服務。

二、機構背景及培訓模塊面臨的問題

（一）機構背景

北京市科學技術研究院成立于1984年，為北京市人民政府直屬公益一類事業單位，機構規格為正局級?，F有內設機構25個，事業單位6家，國有企業10家。北京市科學技術研究院智能裝備研究所（以下簡稱“裝備所”）是北京市科學技術研究院的內設機構之一，其機構定位和業務目標為立足于服務北京市智能制造與裝備領域，依托“科技期刊、科技情報和科技創新”三個公共服務平臺，為北京市智能制造領域發展提供前瞻性軟課題研究，智造技術宣傳推廣，同時瞄準特種裝備和特種需求，開展智能裝備技術研發及成果落地應用，逐步發展成為北京市智能制造科學決策智庫基地和新技術新裝備科研基地。

綜上所述，裝備所作為北京市科學技術研究院的內設機構，擁有優質的首都前沿科技資源，公益服務對象和業務目標定位明確。組織的創新發展和人才的學習進步息息相關，建立起適應組織發展步伐的培訓機制迫在眉睫。

（二）人員結構

裝備所現有職工43人，其中博士3人，占比6.9%；研究生8人，占比18.6%；高級職稱8人，占比18.6%；中級職稱23人，占比53%；40歲以上職工22人，占比51%；40歲以下職工21人，占比49%。數據表明，裝備所作為一家以“硬科技研發為主，軟課題研究為輔”的綜合性研究所，在人員結構方面存在著40歲以上職工占比較大、中高級職稱人員缺乏、高學歷人才不足等問題，嚴重制約了組織的可持續發展和整體競爭力。

人力資源培訓是人力資源管理的一種重要手段，對科研型事業單位人才發展和規劃具有重大意義。優質的培訓可以提高職工的工作勝任力，職工可以通過培訓掌握業務知識，熟悉工作內容，提高工作質量和效率，更好地勝任崗位。此外，培訓也有利于組織和個人目標的高效結合，挖掘職工潛力，發揮個人主觀能動性，在提高組織績效的同時，實現職工個人價值，塑造良好的單位文化。通過培訓將單位的愿景目標和發展理念傳遞給職工，促進溝通、增進團結、減少人才流失、增強職工認同感。因此，對職工開展科學的系統性培訓，可以提高其知識水平、業務技能和職業道德，使其更好地適應工作環境，順利地完成本職任務并達到更高的工作標準。

（三）培訓模塊面臨的問題

1.職工培訓欲望不強烈，需求不明確

事業單位在編職工普遍存在“鐵飯碗”思想，個人通過培訓實現業務技能提升的欲望不強烈，且裝備所整體職工年齡結構較大也在一定程度上制約了組織活力，大部分職工學習培訓的關注點主要集中在學歷、職稱等可以“快速變現”的內容上，對工作技能和業務知識的培訓需求不足。

2.培訓內容針對性差，浮于形式

裝備所現下設綜合辦公室、科研管理部、物業安保部等管理部門3個，《現代制造工程》編輯部、產業研究室、智能裝備實驗室等業務部門3個。在裝備所的歷年培訓中，除了針對編輯職工開展的出版繼續教育培訓和財務職工開展的會計繼續教育培訓之外，鮮少開展具有針對性的業務培訓，大部分培訓都是上級單位下發的任務指標，如北京市專業技術人員繼續教育培訓、北京網絡干部繼續教育培訓等網絡培訓，但實際工作中所急需的技能培訓都沒有組織開展，如綜合辦公室需要進行公文寫作、檔案管理等培訓，科研管理部需要進行科研平臺建設運行、科研項目績效評價等培訓。導致單位總體培訓工作和實際工作需求存在偏差，缺乏線下的互動性和業務的專業性，培訓效果不佳。

3.培訓制度及獎勵機制缺失

當前，裝備所并未制定有關培訓的規章制度，相關培訓工作僅依靠每年下發的培訓通知開展，雖然通知中有培訓需求統計、培訓目標要求等內容，但是通知相較于規章制度來講，缺乏長期性、持續性和規范性，全年的培訓工作沒有制度作為支撐，培訓參訓之后也沒有相應的獎懲措施，導致業務開展困難，職工支持度和參與度不高。

4.職工人數較多，培訓經費不足

裝備所作為內設機構，每年培訓經費僅為3萬元，人均培訓費714元。這些費用相較于當前培訓講師或培訓機構的市場價格來講，遠遠不足。因培訓經費的不足，使得培訓管理者無法組織起有規模、高質量的培訓課程。

5.事業單位屬性，報銷流程繁瑣

事業單位有其嚴格縝密的報銷流程，必須依法依規憑票報銷。一是憑票報銷制度導致無法以個人形式邀請外部專家講師來所授課，因為個人無法開具發票。二是若需要發票，只能通過公對公的形式組織培訓，但是當前高校、研究院所、企業等組織內部的專家學者對外授課費用較高，在需要開具發票的前提下，裝備所每年3萬的培訓費不足以完成培訓任務，達到預期培訓效果。

三、破題措施

（一）構建科學的培訓體系，建立合理的培訓制度

作為內設機構，裝備所應以北京市科學技術研究院《科技人才培養計劃導師制實施辦法》《高層次人才隊伍建設計劃》《“北科學者”計劃、“北科青年學者”計劃管理辦法》等制度為藍本，結合裝備所人才培養計劃和科研業務發展方向，為組織量體裁衣，制定出符合組織長期發展規劃的培訓制度，加速科研人才成長和科研隊伍建設。解決培訓工作無制度可依的局面，使培訓工作制度化、常態化。此外，在培訓前的需求統計、培訓中的出勤考核、培訓后的學習總結上，要設立獎懲機制，確保培訓參與者達到預期的培訓目標。

（二）有的放矢，針對性開展培訓業務

根據裝備所各部門實際工作內容，制定培訓需求表及部門培訓大綱，確保培訓內容和崗位工作相結合，使培訓職工切身體會到培訓學習的作用和效果，提升其參訓的積極性。同時，也可以設置一些如消防安全、信息保密、職業道德、民法典解讀等與職工日常生活工作息息相關的培訓課程，增強職工的綜合素質，吸引職工主動參與到培訓工作之中。

（三）北京市科學技術研究院作為全國最大的地方研究院，擁有豐富的人才資源和廣闊的業務平臺

裝備所應利用好這一契機，以邀請系統內專家授課、單位之間交流訪學等形式開展聯合培訓。此舉不僅可以促進裝備所同院屬兄弟單位之間的溝通和交流，也有利于減少培訓費用支出。另外，要鼓勵干部職工積極參與院內組織的各類培訓活動之中，充分利用外部資源，改善組織內部的培訓資源不足問題。裝備所財務人員也應制定培訓經費支出進度表，定期向管理者及培訓工作負責人反映經費進展情況，確保經費落實到位，使培訓工作實現經費利用最大化、學習效果最優化的目的。

作為科研型事業單位，人才的培養和開發將成為裝備所未來發展升級道路上不可或缺的一部分。通過優化培訓內容、創新培訓效果等途徑，使裝備所能夠更好地適應時代發展、社會變革，提高組織的競爭力，構建梯隊化人才隊伍，有效地推動自身的發展。

（作者單位：北京市科學技術研究院）