企業(yè)實(shí)施寬帶薪酬的問題及策略研究

摘要：企業(yè)發(fā)展面臨越來越激烈的行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)，提升自身核心競(jìng)爭(zhēng)力，提高內(nèi)部管理水平，是保障企業(yè)健康穩(wěn)定發(fā)展的核心與關(guān)鍵。人力資源管理作為企業(yè)內(nèi)部的重要管理工作，其在為企業(yè)提供人才保障方面發(fā)揮重要作用，薪酬管理作為人力資源管理中的核心內(nèi)容，對(duì)維護(hù)企業(yè)員工切身利益、激發(fā)員工工作積極性與提升工作效率等方面有重要價(jià)值。基于此，文章首先對(duì)寬帶薪酬的相關(guān)內(nèi)容做出簡要概述，其次分析了企業(yè)實(shí)施寬帶薪酬的意義以及面臨的問題，最后具體探討企業(yè)實(shí)施寬帶薪酬的實(shí)踐策略，以期為提升企業(yè)薪酬管理實(shí)效提供參考。

關(guān)鍵詞：薪酬管理；寬帶薪酬；管理模式；崗位價(jià)值評(píng)估

中圖分類號(hào)：F272.92文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A文章編號(hào)：1005-6432（2024）34-0065-04

DOI：10.13939/j.cnki.zgsc.2024.34.016

1引言

寬帶薪酬是現(xiàn)階段新興的一種薪酬管理方式，借助寬帶薪酬管理的有效應(yīng)用，能夠促進(jìn)傳統(tǒng)薪酬管理模式的全面升級(jí)，解決傳統(tǒng)薪酬管理工作中存在的問題，提升薪酬管理的科學(xué)性與有效性。然而，現(xiàn)階段部分企業(yè)對(duì)于寬帶薪酬的認(rèn)知存在不足，未能充分認(rèn)識(shí)寬帶薪酬實(shí)施的價(jià)值，對(duì)相關(guān)理論、管理方法的掌握不夠，導(dǎo)致寬帶薪酬在企業(yè)薪酬管理工作中未能得到有效運(yùn)用。部分企業(yè)實(shí)施寬帶薪酬時(shí)，未能根據(jù)其要求做好崗位價(jià)值評(píng)估以及相關(guān)制度體系的建設(shè)和完善，在一定程度上影響寬帶薪酬的實(shí)施效果。因此，企業(yè)的人力資源管理者要加強(qiáng)對(duì)寬帶薪酬的認(rèn)知與重視，并對(duì)傳統(tǒng)管理模式加以創(chuàng)新和優(yōu)化。

2寬帶薪酬相關(guān)概述

2.1寬帶薪酬的概念

寬帶薪酬是現(xiàn)階段企業(yè)薪酬管理中的一種新型的薪酬結(jié)構(gòu)形式，是在傳統(tǒng)薪酬結(jié)構(gòu)的基礎(chǔ)上發(fā)展形成的。寬帶薪酬這一概念最早由美國提出，通過對(duì)薪酬等級(jí)以及薪酬幅度的調(diào)整來優(yōu)化薪酬結(jié)構(gòu)，與傳統(tǒng)薪酬結(jié)構(gòu)相比，寬帶薪酬在等級(jí)上變少了，等級(jí)更加明確了，擁有了更寬泛的薪酬變動(dòng)范圍，整體上來看，薪酬結(jié)構(gòu)更加靈活。從現(xiàn)階段應(yīng)用比較普遍的寬帶薪酬結(jié)構(gòu)來看，其最高含有五個(gè)等級(jí)，雖然等級(jí)數(shù)量上有所減少，但是在每個(gè)等級(jí)之間的薪酬變動(dòng)幅度大大提高，最大達(dá)到300%。寬帶薪酬的實(shí)施與運(yùn)用有效地將傳統(tǒng)以崗定薪轉(zhuǎn)變?yōu)橐钥冃Фㄐ剑瑥?qiáng)調(diào)績效的重要性，能夠發(fā)揮薪酬對(duì)員工工作的激勵(lì)作用，從員工的薪資情況上也能反映出員工的工作能力。

2.2寬帶薪酬的適用條件

寬帶薪酬雖然優(yōu)化了傳統(tǒng)的薪酬結(jié)構(gòu)，并且能夠最大限度發(fā)揮薪酬管理的職能作用，但并不是所有企業(yè)管理中都適合應(yīng)用寬帶薪酬。因此，企業(yè)在選擇應(yīng)用寬帶薪酬的過程中，應(yīng)該對(duì)寬帶薪酬的使用條件有所掌握，從而結(jié)合自身的實(shí)際情況做出正確的選擇。具體來看，寬帶薪酬的使用條件主要包括以下幾方面。其一，企業(yè)要具備扁平化組織結(jié)構(gòu)。寬帶薪酬具有薪酬等級(jí)數(shù)量少的特征，這就需要企業(yè)在組織結(jié)構(gòu)上呈現(xiàn)扁平化特點(diǎn)，內(nèi)部崗位等級(jí)有限，員工沒有太大的晉升空間，則可以應(yīng)用寬帶薪酬發(fā)揮績效定薪的優(yōu)勢(shì)，激勵(lì)員工積極工作，挖掘員工的崗位工作潛能。其二，企業(yè)應(yīng)具備相匹配的經(jīng)營戰(zhàn)略。寬帶薪酬在應(yīng)用的過程中需要立足于企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)，結(jié)合企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展需求進(jìn)行寬帶薪酬等級(jí)的靈活調(diào)整，通常情況下技術(shù)型、創(chuàng)新型以及發(fā)展型的企業(yè)更適合應(yīng)用寬帶薪酬，通過這種薪酬體系激勵(lì)員工為了企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)做出最大努力［1］。其三，企業(yè)應(yīng)具備以績效為導(dǎo)向的企業(yè)文化。與傳統(tǒng)的薪酬結(jié)構(gòu)相比，寬帶薪酬對(duì)于企業(yè)職工的能力要求更高，能力越強(qiáng)的職工越能產(chǎn)出更高的績效，進(jìn)而獲得更高的薪資，因此，企業(yè)在應(yīng)用寬帶薪酬的過程中，要注重建設(shè)與之相符的以績效為導(dǎo)向的企業(yè)文化。其四，企業(yè)要擁有高質(zhì)量的薪酬管理隊(duì)伍。寬帶薪酬強(qiáng)調(diào)管理者與職工共同參與，傳統(tǒng)的薪酬管理中職工缺少參與空間，而在寬帶薪酬管理中，要采取公平、公開、公正的原則，這就需要薪酬管理隊(duì)伍不僅要具備較高的專業(yè)基礎(chǔ)，還要具備較強(qiáng)的綜合能力，比如與員工的溝通能力、協(xié)調(diào)與解決問題的能力等［2］。

3企業(yè)實(shí)施寬帶薪酬的意義

3.1有助于促進(jìn)員工的自我提升

大部分企業(yè)的傳統(tǒng)薪酬體系中，企業(yè)職工的薪酬水平主要與其職位的高低有關(guān)，職位越高則薪酬越高，而與職工自身的工作能力關(guān)聯(lián)性不強(qiáng)。這就導(dǎo)致在部分企業(yè)中，由于沒有崗位的空缺，部分職工的工作能力已經(jīng)達(dá)到更高崗位的標(biāo)準(zhǔn)，卻不能獲得與之相匹配的薪酬待遇，在很大程度上會(huì)打擊企業(yè)職工的工作積極性。通過實(shí)施寬帶薪酬，打破了傳統(tǒng)以崗定薪的局限性，將薪酬與職工績效掛鉤，實(shí)現(xiàn)以績效定薪，這樣一來，即使企業(yè)沒有崗位空缺，職工只要在自身的崗位工作上努力付出，獲得更高的績效，就能夠獲得與自身能力相匹配的薪資。在寬帶薪酬的實(shí)施下，企業(yè)職工不再一味地關(guān)注職位的高低，而是能夠不斷提升自身的能力、技術(shù)水平，努力提高工作績效，從而獲得更高的薪酬，對(duì)員工起到了很好的激勵(lì)作用，促使企業(yè)職工不斷進(jìn)行自我提升，營造企業(yè)內(nèi)部良好的工作氛圍。

3.2有助于實(shí)現(xiàn)職工崗位輪換制

企業(yè)實(shí)施職工崗位輪換制對(duì)發(fā)掘職工潛能、提高企業(yè)內(nèi)部管理水平以及促進(jìn)企業(yè)效益增長等都有重要作用，但是在以往的企業(yè)薪酬管理模式中，崗位輪換會(huì)直接影響職工的薪酬，比如某職工從原來的崗位輪換到第一級(jí)的崗位上直接導(dǎo)致薪酬大幅度下調(diào)，影響職工工作的積極性。即使是相同等級(jí)的崗位輪換，并不會(huì)影響職工的薪酬，大部分職工也不愿意參與，主要是換到新的崗位上需要學(xué)習(xí)新的知識(shí)和技能，而這些付出并不能讓職工在薪酬上得到相應(yīng)回報(bào)。通過實(shí)施寬帶薪酬，企業(yè)職工的薪酬主要受績效影響，在任何一個(gè)崗位上只要付出努力，不斷提升自身的能力和技術(shù)水平，都能獲得理想的薪酬。而且崗位輪換能夠給職工提供更好的學(xué)習(xí)平臺(tái)與自我提升機(jī)會(huì)，更加激發(fā)了職工參與崗位輪換的積極性。由此可見，企業(yè)實(shí)施寬帶薪酬對(duì)促進(jìn)崗位輪換制的深入落實(shí)有重要價(jià)值。

3.3有助于形成扁平化組織結(jié)構(gòu)

傳統(tǒng)的企業(yè)管理中，組織結(jié)構(gòu)是自上而下的垂直結(jié)構(gòu)，而且層級(jí)較多，通常情況下，基層職工向上層反饋情況或者匯報(bào)工作，都需要經(jīng)過多層匯報(bào)，在此過程中不僅需要消耗大量的時(shí)間和人力，甚至?xí)霈F(xiàn)信息傳遞失真的情況。而在寬帶薪酬實(shí)施的背景下，打破了企業(yè)傳統(tǒng)的層級(jí)觀念，將企業(yè)內(nèi)部層級(jí)不斷壓縮，營造出了和諧、民主、輕松的企業(yè)文化氛圍，為企業(yè)內(nèi)部管理減輕了負(fù)擔(dān)，也讓企業(yè)內(nèi)部的信息交流與層級(jí)之間的溝通效率得到了提升。

3.4有助于提升企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益

提升企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益是企業(yè)經(jīng)營與管理創(chuàng)新改革的主要目標(biāo)，企業(yè)職工工作的積極性以及職工的工作能力是影響企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益的關(guān)鍵因素。任何一家企業(yè)在職工管理上都需要具備科學(xué)有效的激勵(lì)措施，激發(fā)職工的工作熱情、挖掘其工作潛能，使其在崗位工作中能夠發(fā)揮最大的價(jià)值，為企業(yè)實(shí)現(xiàn)經(jīng)濟(jì)效益最大化助力。寬帶薪酬的實(shí)施實(shí)現(xiàn)了對(duì)傳統(tǒng)薪酬管理的升級(jí)和改造，最大程度發(fā)揮薪酬管理在企業(yè)職工激勵(lì)方面的作用，能夠通過薪酬結(jié)構(gòu)的改變，激發(fā)員工工作的內(nèi)在動(dòng)力，不僅使員工在工作崗位上端正工作態(tài)度，認(rèn)真、高質(zhì)量地完成工作任務(wù)，也使員工能夠在自我提升上加強(qiáng)重視，促進(jìn)職工與企業(yè)的共同進(jìn)步，為企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益的穩(wěn)定增長提供保障。

4企業(yè)實(shí)施寬帶薪酬所面臨的問題

4.1對(duì)寬帶薪酬的認(rèn)知不足

實(shí)施寬帶薪酬對(duì)提升企業(yè)薪酬管理實(shí)效有重要作用，但是目前仍然有部分企業(yè)對(duì)寬帶薪酬的認(rèn)知存在不足，不重視寬帶薪酬在企業(yè)人力資源管理中的應(yīng)用。主要是企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)及管理人員沒有了解寬帶薪酬的構(gòu)成及特點(diǎn)，對(duì)實(shí)施寬帶薪酬的價(jià)值和意義缺少認(rèn)知，因此在薪酬管理改革與創(chuàng)新上未能給予足夠的支持。寬帶薪酬與傳統(tǒng)的薪酬管理不同，需要企業(yè)全體職工的共同參與，企業(yè)職工也要對(duì)寬帶薪酬有準(zhǔn)確的認(rèn)知，積極參與寬帶薪酬體系的構(gòu)建，才能更好地發(fā)揮寬帶薪酬管理對(duì)于職工工作與成長發(fā)展的激勵(lì)作用。然而，部分企業(yè)缺少對(duì)寬帶薪酬的宣傳，企業(yè)職工對(duì)寬帶薪酬的相關(guān)內(nèi)容缺少了解，未能積極主動(dòng)參與到寬帶薪酬體系的構(gòu)建。此外，寬帶薪酬管理需要有高質(zhì)量的管理人才隊(duì)伍作為支撐，企業(yè)當(dāng)前的薪酬管理隊(duì)伍的整體素質(zhì)和能力水平未能達(dá)到要求標(biāo)準(zhǔn)，仍然需要企業(yè)加大人才引進(jìn)與培養(yǎng)力度，為寬帶薪酬管理工作的有效開展提供保障。

4.2薪酬管理體系不夠健全

企業(yè)實(shí)施寬帶薪酬，需要構(gòu)建健全的薪酬管理體系，包括完善的寬帶薪酬管理制度、執(zhí)行監(jiān)督制度、薪酬績效標(biāo)準(zhǔn)等，以健全的制度體系保障寬帶薪酬管理工作的有效開展。但是從當(dāng)前的企業(yè)薪酬管理工作開展情況來看，并未構(gòu)建科學(xué)完善的薪酬管理體系，比如薪酬管理體系沒有充分體現(xiàn)其公平原則，未能獲得全體職工的一致認(rèn)可，相關(guān)的管理制度、監(jiān)督執(zhí)行制度不夠完善，薪酬標(biāo)準(zhǔn)設(shè)置不合理等，都是影響寬帶薪酬實(shí)施效果的關(guān)鍵因素。此外，在實(shí)施寬帶薪酬管理的過程中，未能與企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)相關(guān)聯(lián)，也未能與企業(yè)人力資源規(guī)劃相結(jié)合，導(dǎo)致寬帶薪酬管理的實(shí)施未能充分發(fā)揮其應(yīng)有的作用。因此，企業(yè)需要加強(qiáng)對(duì)寬帶薪酬管理體系的構(gòu)建與完善，確保寬帶薪酬管理工作的實(shí)施達(dá)到理想的效果。

4.3未能開展崗位價(jià)值評(píng)估

寬帶薪酬實(shí)施的過程中，影響職工薪酬的因素一方面是職工崗位工作績效，另一方面是崗位價(jià)值，崗位工作能夠給企業(yè)創(chuàng)造多少價(jià)值，直接影響該崗位職工的薪酬高低。即使制定職工崗位績效薪酬的標(biāo)準(zhǔn)，也需要結(jié)合崗位價(jià)值來判定。由此可見，在企業(yè)管理中，做好崗位價(jià)值評(píng)估工作是實(shí)施開展寬帶薪酬管理的關(guān)鍵基礎(chǔ)。然而，現(xiàn)階段部分企業(yè)并未具備科學(xué)合理的崗位價(jià)值評(píng)估手段，缺乏合理的崗位價(jià)值評(píng)估機(jī)制，導(dǎo)致企業(yè)各崗位價(jià)值不夠明確，在制定崗位薪酬時(shí)也缺乏客觀性和公正性。部分企業(yè)在崗位價(jià)值評(píng)價(jià)中過于主觀和隨意，最終導(dǎo)致部分十分重要的崗位在薪資設(shè)置上偏低，而部分無關(guān)緊要的崗位則薪資設(shè)置較高，會(huì)讓企業(yè)職工產(chǎn)生較大的心理不平衡，一定程度上影響工作的積極性。因此，企業(yè)要充分認(rèn)識(shí)崗位價(jià)值評(píng)估工作的重要性和必要性，通過完善崗位價(jià)值評(píng)估機(jī)制，為寬帶薪酬管理工作的有效開展提供保障。

4.4績效評(píng)價(jià)體系不夠完善

企業(yè)實(shí)施寬帶薪酬管理模式，需要對(duì)不同崗位職工進(jìn)行績效考核與評(píng)價(jià)，根據(jù)評(píng)價(jià)結(jié)果核算職工的績效薪資，這就需要企業(yè)具備科學(xué)合理的職工績效評(píng)價(jià)體系，采用科學(xué)的評(píng)價(jià)方法和評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，確保績效考核與評(píng)價(jià)的客觀和公正，才能保障寬帶薪酬管理工作的實(shí)效。然而，目前部分企業(yè)對(duì)于職工績效考核與評(píng)價(jià)工作不夠重視，沒有構(gòu)建差異性的績效考核評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，而是所有部門采用相同的考核方式和評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，會(huì)影響績效考核評(píng)價(jià)結(jié)果的準(zhǔn)確性。因不同崗位工作性質(zhì)不同、工作內(nèi)容不同，所采用的績效考核評(píng)價(jià)方式和標(biāo)準(zhǔn)也應(yīng)有所差異。因此，企業(yè)要結(jié)合寬帶薪酬管理的相關(guān)要求，對(duì)職工績效考核評(píng)價(jià)體系加以完善和優(yōu)化。

5企業(yè)實(shí)施寬帶薪酬的具體策略

5.1加強(qiáng)對(duì)寬帶薪酬的認(rèn)知和重視

加強(qiáng)對(duì)寬帶薪酬的準(zhǔn)確認(rèn)知和重視是寬帶薪酬管理模式在企業(yè)管理中得以深入落實(shí)的關(guān)鍵基礎(chǔ)。企業(yè)管理者和領(lǐng)導(dǎo)者要發(fā)揮自身的領(lǐng)導(dǎo)力作用，能夠加強(qiáng)對(duì)寬帶薪酬相關(guān)內(nèi)容的了解，準(zhǔn)確認(rèn)知企業(yè)實(shí)施寬帶薪酬管理的重要價(jià)值，并充分分析企業(yè)的實(shí)際情況，確保企業(yè)符合寬帶薪酬實(shí)施的相關(guān)條件，掌握寬帶薪酬管理的相關(guān)方法和原則。在具體的實(shí)施中可以通過以下方面來執(zhí)行。其一，做好寬帶薪酬的宣傳工作。寬帶薪酬的實(shí)施涉及企業(yè)全體職工的切身利益，因此，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)要組織相關(guān)部門做好對(duì)寬帶薪酬的宣傳與培訓(xùn)，使企業(yè)全體職工對(duì)寬帶薪酬的概念、價(jià)值以及具體的構(gòu)成等都有準(zhǔn)確的認(rèn)知，特別是要讓全體職工認(rèn)識(shí)到寬帶薪酬實(shí)施給自身帶來的切實(shí)利益，從而激發(fā)職工的工作熱情，使職工能夠主動(dòng)關(guān)注并參與寬帶薪酬體系的構(gòu)建，積極配合寬帶薪酬管理的相關(guān)要求，為企業(yè)順利開展寬帶薪酬管理和確定理想的管理效果提供保障。其二，加大對(duì)寬帶薪酬實(shí)施的支持力度。寬帶薪酬實(shí)施過程中，需要對(duì)全體職工的工作表現(xiàn)、崗位貢獻(xiàn)、工作績效等相關(guān)信息進(jìn)行收集、分析和整理，采用傳統(tǒng)的人工處理則工作量較大，而且很難保障結(jié)果的準(zhǔn)確性。因此，需要引進(jìn)先進(jìn)的信息技術(shù)，構(gòu)建完善的信息共享系統(tǒng)，實(shí)時(shí)采集各部門職工的績效信息，通過系統(tǒng)中大數(shù)據(jù)分析技術(shù)獲取科學(xué)準(zhǔn)確的分析結(jié)果，保障寬帶薪酬管理的質(zhì)量。此外，企業(yè)要加大對(duì)薪酬管理人員隊(duì)伍的建設(shè)，通過引進(jìn)專業(yè)的管理人才，加強(qiáng)對(duì)現(xiàn)有人員的培訓(xùn)，不斷提升薪酬管理人員的專業(yè)基礎(chǔ)、管理能力和技術(shù)水平，為企業(yè)寬帶薪酬管理工作的順利開展打好人才基礎(chǔ)。在人才培訓(xùn)方面要擴(kuò)寬培訓(xùn)渠道，除企業(yè)集體組織的講座類培訓(xùn)、專業(yè)知識(shí)和技能培訓(xùn)外，為職工開通線上自主學(xué)習(xí)渠道，結(jié)合企業(yè)自身工作需求，提升相應(yīng)的學(xué)習(xí)材料，滿足職工自我提升、自我進(jìn)步的需求。

5.2構(gòu)建健全的寬帶薪酬管理體系

企業(yè)要注重對(duì)寬帶薪酬管理體系的構(gòu)建與完善，以健全的管理體系作為支撐，保障各項(xiàng)管理工作的有效開展。在寬帶薪酬管理體系的構(gòu)建與完善中具體可以從以下幾方面來實(shí)施。其一，完善相關(guān)的管理制度。寬帶薪酬管理與傳統(tǒng)的薪酬管理存在較大的差異，因此企業(yè)在實(shí)施寬帶薪酬管理的過程中，傳統(tǒng)的薪酬管理制度不再適用，企業(yè)要及時(shí)進(jìn)行薪酬管理制度的補(bǔ)充和完善，剔除不適用的制度條款，增加新的制度內(nèi)容，為寬帶薪酬管理工作的順利開展提供保障。比如重新明確人力資源管理部門的薪酬管理崗位工作的職責(zé)，完善崗位工作制度，使薪酬管理人員能夠了解自身需要負(fù)責(zé)的工作內(nèi)容以及承擔(dān)的責(zé)任。對(duì)寬帶薪酬結(jié)構(gòu)進(jìn)行明確劃分，以制度建設(shè)的方式保障企業(yè)寬帶薪酬結(jié)構(gòu)的公開、公正、透明，從而獲得企業(yè)職工的認(rèn)知和支持。完善薪酬制度執(zhí)行監(jiān)督機(jī)制，確保企業(yè)寬帶薪酬管理中各項(xiàng)工作均是嚴(yán)格按照薪酬管理制度來執(zhí)行，保障工作的規(guī)范性，避免工作人員盲目開展工作，憑主觀判斷進(jìn)行薪酬的管理，給寬帶薪酬管理工作質(zhì)量帶來影響［3］。寬帶薪酬管理制度的構(gòu)建與完善是一個(gè)動(dòng)態(tài)過程，需要在制度執(zhí)行中不斷發(fā)現(xiàn)問題，并通過調(diào)整與改進(jìn)加以完善。其二，結(jié)合企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展及人力資源規(guī)劃完善寬帶薪酬管理體系。寬帶薪酬管理體系的構(gòu)建與執(zhí)行不能脫離企業(yè)的實(shí)際情況，要立足企業(yè)的現(xiàn)實(shí)發(fā)展目標(biāo)，結(jié)合人力資源規(guī)劃的相關(guān)要求，制定切實(shí)可行的薪酬戰(zhàn)略，以寬帶薪酬的實(shí)施推動(dòng)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的順利實(shí)現(xiàn)。此外，通過與人力資源規(guī)劃相結(jié)合，調(diào)整寬帶薪酬的等級(jí)和幅度，發(fā)揮其在人才培養(yǎng)以及人才激勵(lì)上的作用。

5.3做好企業(yè)崗位價(jià)值評(píng)估的工作

做好企業(yè)崗位價(jià)值評(píng)估工作是保障寬帶薪酬在企業(yè)薪酬管理中得以有效運(yùn)用的重要基礎(chǔ)，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)及相關(guān)管理者要加強(qiáng)對(duì)崗位價(jià)值評(píng)估工作的重視，并且要做好崗位價(jià)值評(píng)估的科學(xué)規(guī)劃，避免形式化評(píng)估，影響評(píng)估結(jié)果，進(jìn)而阻礙寬帶薪酬管理的有效實(shí)施。企業(yè)要對(duì)自身的業(yè)務(wù)進(jìn)行全面梳理，并組建專家團(tuán)隊(duì)，從專業(yè)角度進(jìn)行各個(gè)崗位價(jià)值的評(píng)估，準(zhǔn)確劃分各崗位的職責(zé)、工作內(nèi)容、對(duì)企業(yè)的價(jià)值貢獻(xiàn)等，從而構(gòu)建公平公正的崗位價(jià)值體系，并完成各崗位薪酬的合理匹配。進(jìn)行企業(yè)崗位價(jià)值評(píng)估的過程中，具體需要評(píng)估的內(nèi)容包括所需的專業(yè)基礎(chǔ)知識(shí)、工作技能、經(jīng)驗(yàn)、崗位貢獻(xiàn)以及風(fēng)險(xiǎn)大小、行為標(biāo)準(zhǔn)等，根據(jù)相關(guān)的評(píng)價(jià)要素，對(duì)每一項(xiàng)評(píng)價(jià)內(nèi)容打分，最終科學(xué)合理地確定該崗位的薪資。在進(jìn)行崗位價(jià)值評(píng)估的過程中，要盡量保障評(píng)估工作的客觀和公正，杜絕個(gè)人主觀評(píng)價(jià)，需要有嚴(yán)格的參照標(biāo)準(zhǔn)，并且經(jīng)過多個(gè)專家評(píng)估，最終進(jìn)行綜合研討，最大程度提升評(píng)估結(jié)果的準(zhǔn)確性。此外，企業(yè)要根據(jù)自身的實(shí)際情況，制定科學(xué)完善的崗位價(jià)值評(píng)估機(jī)制，并編制相應(yīng)的崗位說明以及崗位工作能力手冊(cè)，不僅能夠給薪酬管理人員開展管理工作提供參考，也能夠給各崗位職工提供工作指導(dǎo)，使職工能夠明確自身的崗位職責(zé)、應(yīng)具備的崗位工作能力以及自身崗位薪資的評(píng)定標(biāo)準(zhǔn)，進(jìn)而在工作中不斷提升自身的專業(yè)水平、技術(shù)能力等。

5.4構(gòu)建科學(xué)完善的績效評(píng)價(jià)體系

員工的績效是影響其薪資的關(guān)鍵要素，企業(yè)在實(shí)施寬帶薪酬的過程中，要結(jié)合該薪酬管理模式的具體要求，對(duì)企業(yè)職工的績效考核評(píng)價(jià)方式加以創(chuàng)新和改進(jìn)，構(gòu)建科學(xué)完善的績效考核評(píng)價(jià)體系，合理地評(píng)價(jià)職工的工作績效以及工作中給企業(yè)創(chuàng)造的價(jià)值，進(jìn)而為職工的薪資管理提供可靠參考。在進(jìn)行職工績效考核評(píng)價(jià)的過程中，要注重選擇科學(xué)有效的評(píng)價(jià)方法，不斷優(yōu)化與調(diào)整考核內(nèi)容，提升考核評(píng)價(jià)的有效性，才能為寬帶績效管理提供參考。具體可以從以下幾方面來實(shí)施。

其一，實(shí)施量化考核。對(duì)職工進(jìn)行績效考核的過程中，需要明確考核的量化指標(biāo)，具體包括對(duì)職工的技術(shù)技能、工作業(yè)績、專業(yè)能力、行為表現(xiàn)等幾方面進(jìn)行考核與評(píng)價(jià)，做好相關(guān)考核結(jié)果的記錄。其二，針對(duì)不同崗位制定差異化的績效考核評(píng)價(jià)體系。企業(yè)在實(shí)施開展寬帶績效管理模式的過程中，不能采用統(tǒng)一的考核評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，而是要針對(duì)不同崗位的工作性質(zhì)、難易程度、危險(xiǎn)程度以及價(jià)值貢獻(xiàn)值等進(jìn)行差異化設(shè)置，這方面需要工作人員做好充分的調(diào)查，通過數(shù)據(jù)的綜合分析合理制定各崗位的績效考核評(píng)價(jià)指標(biāo)。其三，要注重績效考核評(píng)價(jià)結(jié)果的合理運(yùn)用。績效考核評(píng)價(jià)結(jié)果不只是給寬帶薪酬管理提供可靠的數(shù)據(jù)支持，還有多方面的用途，比如可以將績效考核評(píng)價(jià)結(jié)果運(yùn)用到企業(yè)內(nèi)部職工的培訓(xùn)上，根據(jù)績效考核結(jié)果能夠有效地反饋出職工的工作能力、專業(yè)基礎(chǔ)、技能水平，從而結(jié)合職工的不足，來制定科學(xué)合理的培訓(xùn)方案，保障職工培訓(xùn)工作的效果。另外，也可以將績效考核評(píng)價(jià)結(jié)果與獎(jiǎng)罰制度相結(jié)合，對(duì)成績好的職工給予相應(yīng)的榮譽(yù)稱號(hào)和物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)。

6結(jié)語

綜上所述，企業(yè)實(shí)施寬帶薪酬管理模式對(duì)促進(jìn)企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益最大化的實(shí)現(xiàn)有重要作用，同時(shí)能夠激勵(lì)員工不斷進(jìn)行自我提升，落實(shí)企業(yè)內(nèi)部職工崗位輪換制，并形成扁平化的組織結(jié)構(gòu)，提升企業(yè)內(nèi)部管理效率。在具體的實(shí)施過程中，企業(yè)相關(guān)管理者要結(jié)合實(shí)際情況，分析存在的問題，深入掌握寬帶薪酬的實(shí)施條件與原則，并通過加大宣傳力度，保障企業(yè)職工能夠認(rèn)可并支持寬帶薪酬管理相關(guān)工作。此外，企業(yè)要做好寬帶薪酬管理模式的合理選擇，做好各崗位價(jià)值評(píng)估工作，不斷完善員工績效評(píng)估體系，全面提升寬帶薪酬在企業(yè)中的運(yùn)用效果。

參考文獻(xiàn)：

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