企事業單位薪酬管理現狀與難點研究

在企事業單位的日常管理過程中，薪酬管理是非常重要的組成部分。當前，很多企事業單位的薪酬管理主要是建立在薪酬總量與結構設計上，單位內部的各個部門嚴格按照制定的政策進行操作，并根據實際情況制定下一年的薪酬總量，上報單位的財政部門進行審批，以此作為下一年薪酬總額發放的標準，從而推動企事業單位發展。企事業單位薪酬管理水平直接關系廣大員工的切身利益和單位的經濟效益、社會效益。企事業單位薪酬管理中存在很多難點，影響單位內部勞動關系的穩定性和員工的工作積極性。本文通過分析企事業單位薪酬管理的現狀和難點，提出科學合理的薪酬管理辦法，以推動企事業單位更加穩定健康發展。

一、企事業單位薪酬管理現狀與難點

當前，一些企事業單位雖然完善了薪酬管理策略，但依然面臨著很多難點，具體表現在以下幾個方面。

（一）績效薪資分配不合理

總量控制是企事業單位績效工資管理的重要形式，是衡量企事業單位內部收入差距、分配秩序規范化和凸顯單位公益服務本質的重要舉措。績效工資的人均水平與員工工作業績的乘積是企事業單位員工的績效工資總量，所以，當單位對員工的工作業績進行核定之后，則不會再對績效工資進行調整。但是，這種績效薪資并未對工作崗位數進行核定，未將企事業單位的工作量和員工業績聯系起來，很容易讓廣大員工片面地認為自己的工作量與薪資水平之間的聯系不緊密，打擊了員工的工作積極性和主動性。同時，部分企事業單位的績效工資總量比較固定，且存在一定的限制性條件。雖然發放了一部分基礎性的績效工資，但分配的獎勵性績效工資的額度始終存在一定限制，使不同崗位的獎勵性績效分配系數呈現出不平衡的狀態，使員工的工作積極性和主動性受挫。

（二）薪酬設定目標與員工期望脫節

部分企事業單位在未進行全面調查的情況下便設定薪酬管理目標，并未結合員工的具體期望對薪酬指標進行分解和轉化，導致企事業單位的薪酬管理指標不統一。同時，還有一些員工對企事業單位的績效目標了解不夠深入，從而讓績效管理工作流于形式，難以讓績效管理的作用充分凸顯出來。此外，還有部分企事業單位實施的薪酬管理體系與員工的專業技術職稱、學歷、年齡、年限緊密相關，而與員工的自身素質、業務能力和績效的關聯性不強，從而導致企事業單位的薪酬管理存在一定的局限性，這樣不利于調動員工的工作積極性。

（三）未構建完善的薪酬激勵機制

一些企事業單位所采用的薪酬激勵方法主要是以固定薪資、獎金和年薪為主，而單位的經營效益直接關系到薪酬激勵的標準設立，這些激勵措施不夠完善，從而導致企事業單位部分管理人員過于重視單位短期的效益，從而不利于企事業單位朝著可持續性的方向發展。同時，還有一些企事業單位的薪酬分配激勵作用不夠充分，平均主義依然嚴重。不同崗位的薪酬標準沒有表現出明顯的差異，員工的任職資格與本人業績水平的關聯不夠密切等，行政化影響顯著，不利于人力資源管理水平提升。

（四）薪酬管理水平亟待提高

當前，很多企事業單位管理者主要由上級任命，而部分領導的專業與本單位所屬領域不相符，從而導致薪酬考核體系與員工的發展不相符，這樣難以將員工的工作積極性充分調動起來，所以急需要構建完善的薪酬考核體系。同時，由于當前大部分企事業單位的人力分配權主要是由人事部門進行管控，而尚未安排專業的人員對員工進行考核，績效管理體系不夠完善，從而導致薪酬分配不合理。

（五）尚未建立完善的人才梯隊

在企事業單位的日常管理過程中，品德高尚和技術高超的人才是非常重要的財富。但是，當前部分企事業單位雖然重視技術骨干的培養，但依然難以讓整個人才隊伍的水平得到提升，這樣便導致單位的人才流失情況時有出現，甚至出現人才斷層危機，不利于企事業單位發展。

（六）企事業單位發展戰略與薪酬管理不匹配

薪酬管理的評估方式重點強調的是結果，也只是對員工短期行為的一種評價。然而，當前大部分企事業單位在薪酬管理的過程中常常會忽略單位的發展戰略，片面地將目光集中在財務指標的考核上，譬如收支結余、成本等，而對長期的戰略目標缺少關注，這種明顯的“趨利”行為不利于企業長遠發展。

二、優化企事業單位薪酬管理策略

企事業單位在不斷運行的過程中應該優化薪酬管理策略，這樣才能夠使單位更加穩定健康地發展。在優化薪酬管理策略方面應該做好以下幾方面的工作。

（一）優化薪酬組成，注重薪酬分層分類管理

由于工資、福利、津貼等貨幣類的薪酬主要是為了給員工的基本生活提供保障，而要真正起到有效的激勵作用需要采取一些非貨幣的激勵政策，這樣才能夠為企事業單位真正留住優秀人才。因此，針對以往所采取的單一薪酬管理模式，企事業單位需要統籌考量自身的性質及工作特征，嚴格遵循實際情況制定完善的薪酬體系，使貨幣與非貨幣激勵統一起來，從貨幣與非貨幣兩個層面給予員工物質及精神方面的雙重激勵，從而將薪酬的激勵作用充分發揮出來。同時，企事業單位還可以從福利項目入手，將其合理分解為資金、住房補貼、職工繼續教育等多項內容，合理提供人性化的福利待遇，以便能夠讓企事業單位的薪酬管理水平真正得到提升。

當前，事業單位主要是以崗位工資結構為主，這種工資結構主要涉及崗位工資、薪級工資、基礎工資、績效工資以及各類津貼、補貼等。其中，基礎績效與員工的崗位工作內容掛鉤，而薪級工資與工齡、職務、年限相關。這種固定且簡單的薪酬管理模式以平均主義為標尺，難以根據員工的技術水平進行正向回饋，無法合理區分作業量。因此，在事業單位的發展過程中，應該制定一套適合單位發展需求且能凸顯業績、素質能力重要性的績效管理體系。

1.比例

當前很多事業單位所采取的薪酬管理體系中，固定薪資依然是非常重要的組成部分，而獎金所占的比例較小，這種薪酬分配模式已經不適合當前社會的發展要求。因此，企事業單位應該根據實際情況來合理優化薪酬分配形式，以便讓薪酬的激勵作用充分發揮出來。其中，當崗位所處的層級較高時，意味著該崗位所承擔的工作職責要求更高、技術含量更高，所以為了更好地激勵這些崗位上的員工，績效薪酬在總薪酬中的占比應相應提高。反之，對于層級較低的崗位，由于其工作內容相對簡單和直接，所以績效薪酬的占比可適當降低。

2.有效保證薪酬管理的有效性

有效保證薪酬管理的有效性需要根據職級分類來細化相關指標，保證職位分級的合理性，以免因分類或結構過于籠統而進行平均分配。同時，在績效管理的過程中還需要明確各個崗位職責，并根據不同崗位的功能與價值來合理分配薪酬，這樣便能夠更好地提高企事業單位的薪酬管理水平。

（二）自主分配績效薪資，突出薪酬激勵性

企事業單位在完善薪酬激勵制度時，應該堅持以績效工資的政策執行情況作為重要的基礎，讓績效工資分配的自主權充分凸顯出來，以便更好地應對企事業單位運行中的挑戰。其中，針對當前企事業單位人均績效工資水平提升的難度，需優化傳統的績效工資結構，讓基礎績效工資與獎勵工資能夠更好地融合在一起，從而逐步建立起完善的分配機制。這種方法能夠顯著提高薪酬制度的靈活性和適應性，從而更好地滿足企事業單位的發展需求。同時，在完善薪酬激勵制度的過程中，企事業單位應摒棄單純按工作崗位劃分績效工資的陳舊做法，根據單位的實際發展狀況來合理設計考核項目和獎勵內容。其中，在績效工資的分配上需要注重公平性和激勵性，這樣才能保證薪酬能夠更加真實地反映員工的貢獻和價值。例如，針對一些骨干技術人員，在績效工資的設定方面可適當偏高一些，這樣才能夠最大限度調動這部分人員的工作積極性，使其更好地服務于企事業單位發展。此外，在制定薪酬激勵制度的過程中，還需要妥善處理社會與經濟的關系，考慮長期與短期的效益，這樣才能夠保證薪酬制度既能滿足當前的發展需求，又能夠促使企事業單位穩定健康地運行。

（三）建立考核指標體系，凸顯績效管理效果

在企事業薪酬管理的過程中，為了有效提升企事業單位的薪酬管理水平，需要構建完善的考核指標體系。

1.建立有效的管理制度

由于以往企事業單位在薪酬管理的過程中普遍存在“重結果、輕過程”的現象，從而導致員工難以獲得與自身能力相匹配的薪酬。因此，企事業單位應該根據實際情況建立完善的管理制度，以便為薪酬管理提供重要的依據。

2.設計薪酬考核體系

企事業單位為了有效提升經濟效益和社會效益，便需要構建完善的薪酬考核體系。通過堅持項目與權重結合、定性與定量結合的原則，再合理采用年終考核與日?？己讼嘟Y合的方式，以此確?？己说娜嫘院蜏蚀_性。其中，要高度重視對員工德、能、勤、績、廉五個維度的考評，并實行二級分配機制，對員工的綜合表現進行全面評價。

要將薪酬考核指標細化為行為指標和任務指標兩個方面。行為指標主要指在工作中的具體表現，通過行為性描述對員工進行客觀評價；而任務指標則通過數量、質量、成本、時效等多維度對員工進行量化評估，這樣便能夠保證考核的精準性和科學性。同時，我們還應該充分考慮到不同崗位、不同職務、職級的差異性，再針對每個考核指標設計不同的權重系數，并制定詳細的打分標準和數值分配方案，這樣便能夠保證薪酬考核的公正性和合理性。

3.建立科學合理的指標體系

績效指標的設定是企事業單位建立薪酬管理體系的重要組成部分。企事業單位在受到市場經濟影響時，其薪酬考核側重以財務指標為主，這樣則不利于企事業單位的長期發展。因此，為了保證企事業單位的長遠發展，則需要企事業單位統籌分析自身的總體戰略目標，并將其合理地分解為單位、部門和職工三級績效指標，以7f39abdb6217858bd95d85c8d27a5814885bff8b70d9c067d4f9b3106aacef0e便將績效管理的效果充分凸顯出來，從而有效助力員工工作能力的提升。

4.建立健全考核評價機制

科學的績效評價是保證績效管理效率的重要途徑。通過采取專業的評價方法，合理地將不同員工分開，打破原本單一且機械的評價模式，再根據評價結果來調整崗位以及進行職務任免，真正做到人盡其用，以此將員工的工作積極性充分調動起來，繼而充分發揮出他們的創造力與創新力。

（四）完善薪酬管理制度，凸顯薪酬制度效用

健全的福利制度是企事業單位薪酬管理體系的重要組成部分，良好的福利體系能夠提升企事業單位對外部人才的吸引力與內部員工對單位的滿意度和忠誠度，因此，企事業單位應積極推動單位薪酬福利制度改革。首先，企事業單位應當按照《中華人民共和國勞動法》的要求為員工繳納“五險一金”，以便更好地保障公司員工的正常生活需要；其次，企事業單位應當健全員工的假期制度，全面參考行業情況，并根據企事業單位的經營特點制定合理的員工假期制度，使得員工能夠享有國家規定的假期福利。

企事業單位福利制度是薪酬體系的重要輔助部分，通常科學的福利體系在吸引員工與留住人才方面起著積極的作用，所以企事業單位應該給予員工適當的人文關懷，為員工提供適當的培訓機會和長期職業發展機會，注重員工福利的多元化，將薪酬的作用充分凸顯出來。

結語：

總的來說，企事業單位薪酬制度中存在的問題是一個需要持續關注和改進的過程。通過不斷優化薪酬制度和管理策略，可以激發員工的工作積極性，提升單位的績效和競爭力，促進企事業單位持續發展。