基層醫保局人力資源管理中的績效考核方法探討

摘 要：隨著醫療保障體系的不斷完善，基層醫保局在保障民眾健康、深化醫療衛生體制改革方面，扮演著越來越重要的角色。而人力資源管理作為醫保局內部管理的核心環節，其效率和質量直接關系到醫保局的工作效能和服務水平。績效考核作為人力資源管理的重要手段，對于激發職工工作積極性、提升組織績效具有重要意義。然而，在實際操作中，基層醫保局在績效考核方面，往往存在著一系列問題，不僅影響考核的公正性和有效性，也制約了醫保局的持續發展。文章分析探討了適合基層醫保局的績效考核方法。

關鍵詞：基層醫保局 人力資源管理 績效考核方法

中圖分類號：F240

文獻標識碼：A

文章編號：1004-4914（2024）12-262-02

一、基層醫保局人力資源管理特點

基層醫保局是直接與民眾接觸，并服務于廣大參保人員的機構，其人力資源管理呈現出鮮明的特點。

（一）人員構成多樣

基層醫保局的職工隊伍不僅包括專業的醫療保障管理人員，還包括經濟師、財務會計師、藥師、業務人員、信息技術管理人員等一系列職位，各職位的工作內容、工作要求各不相同，因此對于基層醫保局人力資源的管理應做到人事相宜、因崗制宜。例如，從事醫保局行政崗的人員應具備豐富的醫學知識和政策理解力，這一點在醫保局的人力資源管理制度，特別是績效考核制度中，就應有所體現。這種人員構成多樣的局面，使醫保局的人力資源管理面臨更大的難度。

（二）工作內容復雜

由于涉及參保人員的醫療保障問題，基層醫保局在日常工作中，需處理大量的醫保業務，包括但不限于參保登記、醫療費用審核、報銷支付等。近年來，隨著醫療改革的不斷深入，基層醫保局還需應對各種突發狀況和復雜問題，如政策調整、系統升級等。這些工作內容具有高度的復雜性，要求醫保局加強人力資源管理，建設高度精細化的人力資源管理機制，確保各項工作能高效、準確地完成。

（三）管理環境特殊

基層醫保局的管理環境相對特殊。相較于大型企業或高級別政府部門，基層醫保局在資源條件上較為有限，包括人力、物力、財力等多個方面。因此，基層醫保局需在有限的資源條件下，實現高效的管理和服務。這就要求其人力資源管理須注重實效性、針對性，確保每一名職工都能發揮出最大的工作效能。

二、基層醫保局人力資源管理績效考核中存在的問題

（一）績效考核觀念過于落后

當前，一些基層醫保局在績效考核上，仍沿用傳統的觀念和模式，缺乏創新和靈活性，在實施績效考核時，這些醫保局過于依賴固定的考核流程和模板，導致考核過程機械化、形式化。例如，對于處理醫保報銷類業務的職工，考核模板只關注是否按時完成了報銷任務，卻忽視報銷過程中的復雜性和職工處理疑難問題的能力，難以對職工實際的工作表現予以深入評價。在實際工作中，不同崗位、不同職責的職工在工作內容、工作難度等方面存在較大的差異，如果醫保局忽視這些差異，采用統一的考核標準進行考核，就會使考核的實效性下降。隨著醫保政策的調整和新醫療技術的快速涌現，基層醫保局的工作內容和要求也在不斷變化[1]。一部分基層醫保局在績效考核上，缺乏動態調整的觀念，未能及時根據工作變化，調整考核標準和要求，導致考核結果與實際工作需求脫節。整體看來，這種落后的績效考核觀念，不僅影響了考核的公正性和有效性，也制約了基層醫保局的持續發展。

（二）考核標準設計不夠合理

考核標準是績效考核的核心，它直接關系到考核結果的公正性、準確性。然而，在實際操作中，基層醫保局在考核標準的設計上，存在諸多不合理之處。例如，對于部分崗位的績效考核標準，制定得過于模糊。如，對于財務崗位的績效考核，在考核標準中，只是簡單地提出“財務處理能力”“工作細心程度”等籠統概念，缺乏具體、明確的量化指標或評價依據，使評價者在評估時，缺乏客觀、明確的依據，很難準確評價職工的工作表現，有時甚至會因個人主觀感受或偏見而給出不恰當的評價，降低了考核的公正性和準確性，也易引發職工對考核結果的不滿和質疑。

（三）考核缺乏競爭激勵作用

有效的績效考核機制，能夠激發職工的競爭意識和進取心，促進組織整體運行效能的提升。然而，現實中，基層醫保局的考核機制，卻并未發揮出競爭激勵作用，考核結果與職工的薪酬、晉升等切身利益關聯度不高，使職工對考核缺乏足夠的重視和參與熱情。部分基層醫保局在績效考核中，未建立明確的獎懲機制或獎懲措施的執行不力，導致職工對考核結果的反應淡漠。

近年來，隨著醫療保險制度改革的日益推進，醫保局職工面臨的人力資源競爭也日漸激烈，醫保局內部的晉升機會整體較少，而由于考核機制并未與職工的晉升機會充分掛鉤，一部分職工對考核缺乏興趣和動力，認為即使表現優秀，也難以獲得晉升機會，使績效考核最終流于形式，難以真正發揮其在提升組織效能、促進職工成長方面的作用。

（四）績效考核缺乏內部氛圍

良好的內部氛圍是績效考核得以順利實施的重要保障。然而，在實際操作中，基層醫保局缺乏必要的宣傳教育和內部溝通，導致職工對績效考核的目的、意義等了解不足，在一定程度上影響了考核的順利進行，很多職工在考核過程中感到迷茫和困惑，難以積極配合、參與考核工作[2]。在考核結束后，由于缺乏必要的溝通和反饋機制，職工對考核結果的認可度、滿意度也不高，其競爭意識和團隊精神難以得到有效激發，使考核效果大打折扣。因此，營造積極向上的內部氛圍、加強宣傳教育和內部溝通，是當前基層醫保局在績效考核工作中，亟待解決的問題之一。

三、基層醫保局人力資源管理優化績效考核的方法

（一）樹立現代化績效考核觀念，重構績效機制

在基層醫保局的人力資源管理中，傳統的績效考核觀念已難以適應現代管理的需求，因此，在新的時代背景下，醫保局須樹立現代化的績效考核觀念，并以此為基礎，重構績效機制。根據目前的管理實踐，現代化的績效考核觀念，一般更加強調“以人為本”，注重職工的全面發展，重視長期激勵，而非僅關注短期的任務完成情況。因此，基層醫保局應遵循如下步驟，重構績效考核機制。

在具體工作中，基層醫保局需明確績效考核的目的，是提升職工的工作積極性和工作效率，進而推動醫保局整體工作效能的提升，而非僅僅關注職工完成某一任務的情況[3]。因此，在考核過程中，應堅持以職工為中心，充分尊重職工的主體地位和個體差異，對于考核標準、考核方法以及考核結果的設計與應用，都應圍繞職工的需求來展開。例如，在考核內容上，可設計工作業績、工作能力、工作態度、創新能力等多項不同的內容，在考核方法上，可使用目標管理法、360度反饋法、關鍵績效指標法等。在考核過程中，應注意對所有職工一視同仁，避免主觀臆斷、人為操作，盡可能秉持公開、公正、公平的原則進行考核，確保職工對考核結果有清晰的認識和理解，避免出現不必要的爭議。

通過樹立現代化的績效考核觀念，并重構績效機制，基層醫保局可打破傳統觀念的束縛，推動人力資源管理向更加科學、合理、人性化的方向發展。這不僅有助于提升職工的工作滿意度和忠誠度，還有助于提高醫保局的整體服務質量。

（二）設計精細化績效考核標準，凸顯崗位差異

針對傳統考核標準設計不合理的問題，醫保局應致力于設計精細化的績效考核標準，這些標準既要具有一定的普適性，能涵蓋所有職工的基本工作要求和職責，又要凸顯出不同崗位的特點和差異，確保考核具有針對性和實效性。

在設計精細化的績效考核標準的過程中，醫保局需充分考慮職工的崗位特點和工作內容。不同崗位的職工，在工作職責、工作難度、工作量等方面存在差異，因此，考核標準應根據這些差異進行細化。例如，對于從事窗口服務崗位的職工，可重點考核其服務態度、服務效率和服務質量;而對于從事后臺管理崗位的職工，則可更加關注對其工作能力、團隊協作和創新能力的考核。

在考核過程中，要兼用量化評價和質性評價方法。其中，量化評價指的是通過具體的指標和數據，衡量職工的工作表現，如工作量、工作時長、錯誤率等;質性評價是指通過對職工的工作態度、工作能力、團隊協作進行觀察和評價，從而全面反映職工的工作狀況。通過兼用兩種不同的評價手段，可使考核更加全面、準確、客觀，避免在考核中出現主觀臆斷和人為操作的情況。

（三）體現考核的競爭激勵作用，優化獎懲措施

在構建基層醫保局職工考核機制的過程中，需優化獎懲措施的設計，確保考核結果與職工的薪酬、晉升等切身利益緊密掛鉤，從而激發職工的工作積極性和進取心。在薪酬方面，由于薪酬是職工工作動力的重要來源，通過將考核結果與薪酬掛鉤，可讓職工明確自己的工作目標與薪酬水平間的關系，進而激發其工作動力。醫保局可設立績效考核獎金等，根據職工的考核結果給予相應的獎勵，使優秀職工獲得更高的薪酬回報。同時，在晉升決策中，也應充分考慮職工的績效考核結果，將其作為晉升的重要依據之一。

為增強考核的競爭激勵作用，醫保局要堅持對表現優秀的職工給予及時、公正的獎勵，包括物質獎勵、精神獎勵兩方面，其中，物質獎勵可包括獎金、晉升機會，精神獎勵則可包括榮譽稱號、表彰等[4]。對表現不佳的職工，要進行適當的懲罰，如警告、降薪、調崗等。通過執行獎懲制度，可形成有效的激勵和約束機制，促進職工積極工作。

在優化獎懲措施的過程中，需注重以下幾點：一是要確保獎懲制度的公平性和透明度，避免出現人為操作和不公平現象。二是要根據實際情況，靈活調整獎懲措施，確保其具有適應性和有效性。三是要關注獎懲措施的長遠影響，避免過度依賴短期激勵，而忽視職工的長期發展。

（四）強化績效考核宣傳教育，營造考核的氛圍

為確保基層醫保局職工考核的順利實施，醫保局可通過實施廣泛而深入的宣傳教育，營造出濃厚的考核氛圍，提高職工對績效考核的認識和重視程度，從而推動考核工作的順利進行。

首先，醫保局需通過組織培訓、座談會等形式，向職工普及績效考核的目的、意義和方法。這些培訓活動應涵蓋績效考核的基本理念、考核標準、考核流程以及考核結果的應用等方面內容。通過培訓，職工可更加深入地了解績效考核的重要性和必要性，明確自己在考核中的角色和責任。其次，要注重考核過程中的溝通與反饋。在考核過程中，應及時向職工反饋考核結果，指出其優點和不足，并提出改進建議。同時，也要鼓勵職工對考核結果提出異議和申訴，確保考核的公正性、透明度，增強職工對考核工作的信任和支持，提高考核的滿意度。最后，醫保局還可通過內部宣傳、張貼公告等方式，營造考核的氛圍。例如，在辦公區域，可設置績效考核宣傳欄，定期發布考核相關信息和動態;通過內部郵件或公告板等方式，可向職工傳達考核的最新政策和要求。借助這些宣傳措施，可讓職工時刻關注考核工作的發展和變化，形成全員參與、共同努力的良好氛圍，從而更好地發揮績效考核的作用。

四、結語

綜上所述，基層醫保局在人力資源管理中，面臨著諸多績效考核方面的問題。為優化人力資源管理、提升整體工作效能，基層醫保局應樹立現代化的績效考核觀念、設計精細化的考核標準、體現考核的競爭激勵作用、強化績效考核的宣傳教育。通過采取這些措施，可推動基層醫保局人力資源管理的科學化和規范化發展，為醫保事業的持續、健康發展提供有力保障。

參考文獻：

[1] 李小真.事業單位人力資源管理效率提升策略探討[J].經濟師，2023（12）：266-267.

[2] 劉菲.績效考核在事業單位人力資源管理應用中的思考[J].財訊，2023（09）：84-86.

[3] 王芳.事業單位人力資源管理中的績效管理策略[J].財經界，2023（11）：174-176.

[4] 申麗.事業單位人力資源管理及績效考核分析[J].商業2.0，2023（09）：66-68.