新常態下中小企業人力資源管理的困境與對策探討

摘 要：科學技術的突飛猛進，網絡的全面普及，讓企業迎來了數字經濟的時代，帶來機遇的同時，企業面臨的挑戰和市場競爭也越來越嚴峻。在此環境下，中小企業如何積極應對，走出新常態下人力資源管理的困境已成為當下急需解決的現實問題。基于此，文章就新常態下中小企業人力資源管理的困境與對策展開分析與探討。

關鍵詞：新常態 中小企業 人力資源管理 困境與對策

中圖分類號：F240

文獻標識碼：A

文章編號：1004-4914（2024）12-266-02

我國中小企業數量眾多，是國民經濟中不可或缺的組成部分，中小企業的存在不僅很好地滿足了各種消費需求，同時還為社會提供了大量就業崗位，為解決就業、推動技術革新作出了極大貢獻。人才是21世紀最先進、最活躍的生產力，在經濟新常態下，人力資源已成為一種戰略性資源并得到業界的公認。因此，中小企業人力資源管理水平不僅事關自身的發展壯大，同時還關乎到我國國民經濟又好又快發展[1]。為此，分析新常態下中小企業人力資源管理的困境，探討有效的對策具有積極的現實意義。

一、新常態下中小企業人力資源管理的困境

（一）人力資源管理理念落后、管理制度不健全

經濟新常態下，我國很多中小企業仍存在“個人集權化、家族化”的傳統思想，任人唯親現象極為普遍，一些員工并非憑借自身實力進入企業，而是通過親屬關系、人際關系獲得工作機會并占據企業管理崗位，以致于員工缺乏晉升空間，優秀員工長期屈居于普通崗位上，才能無法得到發揮，導致員工流失率居高不下，而且離職員工多為技術人才、管理人才[2]。而在管理制度上，激勵制度不健全，未形成精神激勵與物質激勵的有效結合，優秀員工的個性需求得不到滿足，其付出與獲得不成正比，優秀員工尚且如此，普通員工就更難奢望得到晉升機會。由于未能以人為本地進行人力資源管理，員工工作熱情不高，主動性不強，缺乏對企業的歸屬感，經常跳槽，企業難以留住人才。

（二）人力資源投入小，員工培訓不到位

相較于大企業，中小企業無論是在資金實力上還是融資渠道上都處于劣勢，為此，很多企業為節約成本，將有限的資金投入到產品生產、銷售環節中，忽視人才的重要性，在人力資源方面的投入小，縮減甚至根本不對員工進行培訓，員工行業知識與技術均跟不上市場發展需要。由于企業缺乏長遠目光，只重視眼前利益，未能意識到企業的長期可持續發展，是需要得到人才的有力支撐，企業的員工培訓不到位，這必然影響到企業員工整體素質與專業技術能力的提升，反而不利于企業的長遠發展。

（三）新生代員工帶來人力資源管理的新挑戰

經濟新常態下，享受人口紅利付出低成本獲得高利益的時代已一去不復返，人才價值體現的時代已悄悄來臨。以80后、90后為代表的新生代員工進入職場，00后也開始登場，這些新生代員工出生并成長于我國改革開放深化時期，不同于60后、70后處于計劃經濟時代，他們思維開放，個人特質與工作訴求也更加個性化，對傳統人力資源管理模式提出了時代性的挑戰[3]。一是來自于工作觀念方面的挑戰。以往采取程序化、硬性指標式的人力資源管理模式對員工進行約束，已難以適應時代發展和新生代員工的多樣化需求。新生代員工推崇人權與自由，注重上下級間的平等關系，處理工作事務時希望得到領導和同事的支持與尊重，同時還期待參與企業的決策。因此，只有摒棄傳統人力資源管理模式，實施人性化、開放式管理才能迎合新生代員工的心理需求。二是來自于工作目標方面的挑戰。為確保實現企業目標，傳統人力資源管理強調挖掘并充分利用企業的人力資源，以滿足企業發展要求。然而眾多的新生代員工寄希望于通過企業來實現自身的成長，突出自我價值，這與企業管理員工、員工服務企業的目標明顯相悖。三是來自領導與員工相互間關系的挑戰[4]。新生代員工向往能從事彰顯自身個性的工作，對寬松的工作環境有著很高要求，希望與同事與領導彼此間建立友善而協作的關系，而非上下級般的命令式、層級式管理，這種傳統管理方式很難對新生代員工產生正向效果。然而企業的管理者往往錯誤解讀他們的這一需求，代際沖突、人際溝通問題時有發生，既令新生代員工的才華、技能的發揮受到制約，又讓企業陷入人際關系危機之中。

（四）人力資源數量與質量存在結構性矛盾

經濟新常態下，我國企業面臨產業結構調整轉型與技術升級，對高技能型人才的需求有著很大缺口。而當前勞動力市場高技能型人才供不應求甚至一才難求的現狀長期存在，一線勞動力同質化現象明顯，其能力與技術水平已難以適應當下的先進技術，成為制約企業升級發展的瓶頸。員工流失率高、勞動力成本上升，使企業與員工間的勞資關系趨于短期化。一方面，企業擔憂員工穩定性差不愿投入時間、精力、人力、財力、物力對其進行技能培訓;另一方面，員工得不到企業的培訓，技能水平達不到要求，就業質量達不到預期，無意與企業建立長期的勞資關系而頻繁跳槽，這不僅加劇了企業不愿投入成本為員工提供培訓，而且令企業與員工間陷入惡性循環之中，加大了企業轉型升級的難度[5]。

二、新常態下中小企業人力資源管理對策

（一）更新人力資源管理觀念，健全完善激勵機制

新常態下中小企業要想在激烈的市場競爭中求生存、謀發展，讓企業走得更遠，發展更為壯大，就必須重視人力資源的管理，注重人才價值的發揮。因此，企業必須摒棄傳統思維模式。一方面，更新人力資源管理觀念，樹立以人為本的管理理念，視人力資源為企業的戰略資源、第一資源。同時尊重員工的人格、勞動、價值，充分考慮員工的切身利益，為其提供職位晉升的空間，讓員工看到希望和個人發展前景，從而調動他們的工作積極性，激發其主人翁思想。另一方面，健全完善激勵機制，構建公平有效的薪酬福利制度。中小企業要充分考慮員工的精神與物質雙重需求，通過精神激勵與物質激勵的有機結合構建科學完善的激勵機制，以發揮員工潛能，形成能者上，平者讓，庸者下，劣者汰的管理格局，讓企業的優秀員工、技術人才能夠得到重用，普通員工安心本職工作，愛崗敬業，從而增強企業全體員工的歸屬感，盡心盡力地為企業的發展貢獻自己的才華、能力、技術與力量[6]。同時實施公平合理的薪酬福利制度，將員工工資與個人業績、企業效益相掛鉤，讓員工的付出與回報成正比，讓所有員工均能感受到企業對員工管理的公平、公正，一視同仁，從而堅定員工扎根企業的信心，保障員工隊伍的穩定性，最大限度降低員工流失率，為企業的發展提供人力資源保障。

（二）重視員工培訓，提升員工整體素質與技術技能

中小企業的發展有賴于高素質高技能員工的支撐，而要想擁有一支整體素質佳、技術技能過硬的員工隊伍，企業的培訓至關重要。因此，中小企業不僅要重視對所有員工的培訓，還應加大培訓力度及培訓投入。一方面，采取形式各異的培訓方式，開展豐富多樣的培訓活動，如通過內部集中培訓、外送分期分批培訓、全員在線培訓等多種方式來滿足不同層次、不同文化程度的員工的個性化培訓需求，以促進全員整體素質與技能的提升[7]。同時，還可建立培訓獎勵制度，對進步快速，表現突出，并將培訓所學知識與技能應用于實際工作中取得成效的員工，給予獎勵表彰，以激勵其他員工的進取心，從而在員工間形成一種你追我趕、不甘人后的積極向上的進取氛圍，讓員工培訓活動的開展熱火朝天，如火如荼。另一方面，建立企業與員工間的有效溝通制度。員工可提出各方面的建議或意見以及相關需求，通過電話、電子郵箱等形式方便快捷地傳遞到企業高層，從而幫助企業及時了解員工的綜合狀況，針對員工提出的問題、意見、需求等給予回饋并出臺相關措施，使員工感受到企業的重視，問題得到解決，需求得到滿足的同時鞏固員工隊伍穩定性。此外，企業還要不定期對不同層級的員工進行訪談、滿意度調查，以及時掌握員工思想動態，制定針對性的措施。

（三）關注新生代員工，雙方建立和諧友善的合作伙伴關系

前文提到過新生代員工給企業人力資源管理帶來的新挑戰，因此新常態下，企業要加大對新生代員工的關注度，彼此間建立和諧友善的合作伙伴關系。同時整合領導力與追隨力，員工對領導產生了信任，自然就會認可領導，感覺在領導帶領下從事的工作具有意義，從而形成追隨力，更好地貫穿和執行工作任務，而追隨力又會反作用于領導，讓領導能用發展的眼光看待下屬，二者相互作用，最終形成良性循環[8]。一是對新生代員工的認可與尊重，為其提供參與決策的機會，就企業愿景、發展目標等通過新媒介渠道與員工溝通，收集并提供目標實現的新思路，對合理化建議加以采納。二是根據員工個體差異，結合其特點和優劣，合理安排崗位，做到人盡其才，善于用人，讓員工在合適的崗位上發揮自身的價值。三是彈性工作制的適當采用，以吸引新生代員工的加入，同時其工作目標兼具挑戰性和樂趣，在實現工作目標的前提下工作內容盡量迎合其興趣，并構建虛擬開放的工作環境，借助網絡平臺友好管理員工。

（四）調整人力資源數量與質量的結構性矛盾

中小企業需科學合理配備人力資源，使員工素養與崗位合理匹配，以滿足企業內部工作的核心需求，從而讓人力資源數量與質量的結構性矛盾得以調整。同時對所有員工進行評價，為其提供公開、透明化的晉升空間，以激發每位員工的創造潛能和工作積極性，從而幫助員工充分展現自身優勢與能力，不斷提高綜合素質與技術技能，進而激勵他們在工作崗位上為企業發展不斷創造價值，實現企業人才質量的整體提升，助推企業轉型升級[9]。

綜上所述，新常態下，中小企業人力資源管理面臨重重困境，本文從四個方面探討了走出困境、優化人力資源管理的對策，為中小企業人力資源管理水平及員工整體素質的雙重提升提供借鑒與參考，助力企業的長期發展和不斷壯大。

參考文獻：

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[9] 梁辰毓.我國中小企業人力資源管理存在的問題及對策分析[J].知識經濟，2019（33）：122-123.