淺談基層事業單位人事管理制度的優化對策

摘 要：文章分析了基層事業單位人事管理制度完善優化的必要性，重點針對基層事業單位人事管理制度存在的問題，并以加強基層事業單位人事管理制度提升路徑作為切入點，對樹立以人為本的管理新理念、完善績效評價考核機制、完善崗位分配機制、優化激勵機制和培訓機制以及構建新型人才引進制度等方面進行研究。

關鍵詞：基層事業單位 人事管理制度 對策

中圖分類號：F240文獻標識碼：A

文章編號：1004-4914（2024）12-268-02

引言

基層事業單位人事管理制度作為組織機構運行的基石，直接關系到整個機構的效能和員工的積極性。本文旨在為基層事業單位構建更為靈活高效的人事管理體系，激發組織活力，提升工作效能，以適應當今社會發展的需要。通過對這些方面的深入研究，期望為基層事業單位人事管理制度的優化提供有益的思路和可行的實踐路徑。

一、基層事業單位人事管理制度完善優化的必要性

（一）提升組織效能

通過建立更為靈活和適應性強的管理制度，可以有效提高組織的靈活性，確保人力資源的合理配置。流程的規范和操作的簡化將直接帶來人事決策效率的提升，從而使整個組織更具競爭力。此外，完善的管理制度能夠建立更為有效的激勵機制，進而提高員工的工作積極性和投入度，并且通過設立合理的培訓計劃和職業發展通道，還能夠吸引和培養更多高素質的專業人才。

（二）提升員工滿意度

通過建立更合理、透明、公正的管理機制，可以有效增強員工對組織的信任感和認同感，提升工作積極性。合理制定激勵政策，包括薪酬激勵、職業晉升通道等，將直接激發員工的工作熱情，培養對工作的歸屬感。

同時，建立健全的培訓和職業發展體系，使員工感受到組織對個人成長的關注，增加對工作的投入。通過完善的溝通機制，使員工更好地理解組織的決策和發展方向，減少信息不對稱所帶來的不確定感，提高員工對組織的認同度，不僅能夠提高員工的滿意度，還將為組織留住人才、提高員工的忠誠度，為長期穩定發展打下堅實基礎。

（三）吸引和培養人才

通過建立更具吸引力的激勵機制，如薪酬福利、職業發展通道等，可以吸引高素質人才的加入，并保持員工的長期忠誠度。同時，建立完備的培訓和發展計劃，為員工提供廣泛的學習和成長機會，不僅能夠留住現有人才，還有助于培養潛在領導層。通過公平公正的晉升機制，激發員工的上進心和責任感，提高整體團隊素質。

優化人才管理流程，提供更加靈活的工作環境和人性化的管理方式，有助于塑造良好的組織形象，吸引更多優秀人才的青睞。這樣的完善和優化將為基層事業單位提供充足的人才支持，推動組織的創新與發展，適應復雜多變的社會環境，為事業單位長期穩健發展提供堅實基礎。

二、基層事業單位人事管理制度存在問題

（一）人事管理體系不健全

大部分事業單位在經濟體制改革的大環境下，全方位地進行了人事管理改革。然而，在實際操作過程中，這些改革往往因資金匱乏和任務積壓，難以與我國現有的領導機制體系契合。鑒于該體系在管理上過分遵從舊的人事管理模式，導致在人事管理體制的革新進程中未能獲取足夠的推進能量。并且在經濟體制深化改革的大背景下，諸多事業單位常常未能立即實現人事管理體制的轉型，以迎合新的規范與需求。

（二）缺少科學的用人機制

當前，我國正處于高質量發展的階段，人才的素質和管理的效率必須不斷提高，這是基層單位發展穩固和充滿活力的關鍵。在我國的基層事業單位，雖然人才眾多，但由于缺乏科學的人才管理機制，使得人才發展機遇得不到充分利用，從而導致了珍貴人才的浪費和流失。

增強基層事業組織的內生動力和自我增長潛力，是改革進程中的根本追求，而要想最大限度地發揮人才的優勢，就必須提升人力資源的水平，強化考核準則，并且優化獎勵與懲罰制度。但目前的人力資源管理架構，受到傳統管理思維的束縛，使得管理機制顯得過于刻板，從而限制了基層事業組織的人力資源管理進步。

（三）缺乏健全的法制保證

社會行為需要遵守我國的法治體系。因此社會發展需要發揮事業單位的引擎作用，并且為了打造法治社會，需要不斷改進和完備事業單位的人事管理體系，加強法律制度的支柱功能。盡管我國現行法律體系中存在一些涉及人員管理的法規，但這些法規并未提供明確具體的規定，也沒有明確的責權劃分。在人力資源管理方面，由于缺少全面的法律和制度保障，實施過程的可靠性受到影響，從而使得員工的歸屬感降低。

（四）人事績效考核方法信度效度不高

應用績效考核有助于在事業單位內部營造規范的競爭環境，從而推動其發展[1]。在眾多基層事業單位的發展歷程中，由于績效評估過程中主觀判斷所占的份額過高，加之評估準則的不盡完善，如此這般便使得評估結果失之公正，員工滿意度因此降低，這對我國社會組織的成長是具有負面影響的。

三、加強基層事業單位人事管理制度提升的路徑

（一）樹立以人為本的管理新理念

在傳統管理理念的基礎上，以人為本強調充分尊重和關注員工的需求、權益以及個體差異，旨在構建一種積極向上、關愛員工的管理文化[2]。首先，以人為本的管理理念意味著注重員工的發展和成長。通過建立全面的培訓計劃，定期評估員工的職業發展需求，提供多元化的學習機會，使員工不斷提升專業技能和綜合素養，不僅有助于提高員工的工作滿意度，還有助于構建一個具有學習氛圍的組織。其次，這一理念要求建立公正、透明的晉升機制。通過確立公平競爭的晉升通道，激發員工的上進心，使其在崗位上有更多發展機會，而透明的評價標準和晉升流程可以增加員工對管理層的信任感，建立起更加和諧的組織氛圍。另外，以人為本的理念還強調員工的參與和溝通，并建立多層次的溝通渠道，鼓勵員工提出建議和意見，使其在組織中有更多的話語權。再次，以人為本的管理理念也需要關注員工的工作與生活平衡。合理安排工作時間，提供彈性工作機制，關心員工的身心健康，營造寬松舒適的工作氛圍，有助于提高員工的工作效率和生活幸福感。

最后，該理念還需要倡導領導者的服務型領導風格。領導者應該以身作則，為員工提供良好的工作環境和工作資源，關心員工的職業規劃和生活狀況。通過服務型領導，能夠更好地激發員工的工作熱情，形成積極向上的團隊氛圍。

（二）完善績效評價考核機制

通過建立科學、公正、激勵性的績效評價體系，可以更好地激發員工的工作積極性，提高工作效率，推動組織整體發展[3]。首先，完善績效評價考核機制需要明確目標和指標，通過制定明確的工作目標，結合事業單位的使命和發展戰略，為員工提供明確的工作方向，值得注意的是，設定科學合理的績效指標，涵蓋工作的全過程，從而確保評價體系的全面性和客觀性。

其次，建立多元化的評價方法。采用多元化的評價方法，包括定性和定量相結合、360度評價等，能夠更全面地了解員工在工作中的表現。不僅可以考量業務績效，還要考慮員工的團隊協作能力、創新能力、溝通能力等軟技能，以全面評估員工的貢獻。

再次，完善績效評價考核機制需要注重員工個體差異。充分考慮員工的專業特長、個人興趣和職業規劃，避免一刀切的評價方式。針對不同職能崗位和個人發展階段，制定差異化的績效評價標準，更好地激發員工的發展潛力。在評價機制中，強調過程管理。不僅關注結果，更要注重工作過程的管理和優化。通過設定過程性指標，鼓勵員工提高工作效率，推動工作質量的提升，為組織的長期發展奠定基礎。

最后，完善績效評價考核機制要與激勵機制相結合。根據績效評價結果設定獎懲機制，激發員工的積極性。通過給予績效優異者晉升、薪資調整、榮譽獎勵等激勵手段，構建一種競爭激勵機制，推動員工全力以赴、追求卓越。

（三）完善崗位分配機制

通過優化和強化崗位分配流程，可以更好地發揮人才的優勢，提高組織的運轉效率，促進全員素質提升[4]。首先，完善崗位分配機制需要確立科學的人才需求規劃。根據事業單位的發展戰略和業務需求，明確各類崗位的數量和職責，以科學的數據支持為基礎，避免盲目擴張或縮減，保持組織的合理規模。

其次，建立健全的招聘選拔機制。通過公開、公正、公平的招聘流程，吸引更多優秀的人才加入基層事業單位。在選拔過程中，除了關注專業技能，還要注重綜合素質和團隊協作能力，以確保每個招聘崗位都能得到最適合的人才。

再次，注重崗位匹配與員工發展。在崗位分配時，要根據員工的專業背景、職業技能、興趣愛好等方面的特長，將其分配到更適合其發展的崗位。通過實行崗位輪崗、交叉培訓等措施，促使員工不斷提升自身能力，實現更好的個人職業發展。值得注意的是，在崗位分配機制中，要加強評估與調整，并建立健全的績效評估機制，根據員工在工作中的表現和成果，進行及時的崗位調整。同時，通過定期的員工發展評估，保證組織人才庫的靈活性和適應性，有助于更好地滿足各類業務需求。

最后，完善培訓和職業發展機制。通過提供多層次、多形式的培訓機會，使員工不斷提升自身綜合素質。同時，建立健全的職業發展通道，為優秀人才提供更廣闊的晉升空間，激發員工的積極性和創造力。

（四）優化激勵機制和培訓機制

加強基層事業單位人事管理制度的關鍵之一是優化激勵機制和培訓機制。通過這兩個方面的提升，可以更好地激發員工積極性，推動組織整體素質的提升。首先，優化激勵機制是基層事業單位人事管理的核心要素之一。建立科學、合理的激勵機制，包括薪酬激勵、晉升機制、獎勵制度等。通過公平公正的薪酬體系，根據員工的貢獻和表現進行差異化激勵，激發員工工作動力。同時，建立健全的晉升通道，為有能力、有潛力的員工提供更多的發展機會，使其在事業單位中實現更好的個人職業發展。

其次，培訓機制的優化是人才培養和團隊素質提升的重要手段。建立系統的培訓計劃，包括專業技能培訓、崗位培訓、領導力培訓等多層次、全方位的培訓體系，以適應事業單位復雜多變的工作環境。通過提供實用性強、前沿性的培訓內容，不僅滿足員工不斷提升職業技能的需求，還能夠有效地促進組織整體的創新與發展。

再次，注重激勵機制與培訓機制的有機結合。通過培訓機制為員工提供學習成長的平臺，使其在職業發展中保持競爭力。同時，將培訓成果納入激勵考核體系，通過培訓的學習和應用，提高員工的績效水平，為其提供更多的發展機會。

最后，加強基層事業單位人事管理制度還需要注重人性化的激勵手段。建立員工關懷機制，包括關注員工的工作生活平衡、提供福利待遇等方面，使員工在工作中感受到組織的關心和支持，進而提高工作的幸福感和滿意度。

（五）構建新型的人才引進制度

為加強基層事業單位人事管理制度，構建新型的人才引進制度顯得至關重要。這一路徑的關鍵在于吸引和留住高素質人才，為組織的長遠發展提供有力支持。首先，構建新型的人才引進制度需要在招聘流程中注重公平競爭和激勵機制。通過透明的招聘程序，確保所有求職者在公平的競爭環境中展示實力，避免任人唯親的現象。并且在招聘中引入差異化激勵機制，根據應聘者的綜合素質和經驗背景，提供合理的薪酬和福利待遇，以吸引更多高水平人才加入。

其次，建立靈活多樣的用人機制，包括引入雇傭制、合同制等靈活用工方式，以更好地適應不同崗位的需求，如此不僅有利于人才的引進，還能夠為組織提供更大的人才選擇空間，滿足多層次、多領域的用人需求。

最后，構建新型人才引進制度需要注重創新，倡導以能力為導向的人才選拔。引入面向未來的招聘模式，更加注重應聘者的創新能力、團隊協作能力以及對新技術、新理念的適應能力，以確保引進的人才具備對組織創新發展的驅動力。

結論

綜合而言，這些優化對策相互協調，相輔相成，共同構建了一個更為現代、科學、人性化的基層事業單位人事管理制度。通過這些對策的實施，基層事業單位將更好地適應社會變革的需求，提高組織效能，增強員工的滿意度，實現可持續發展。

參考文獻：

[1] 鄭濮馨.關于優化事業單位人事檔案管理制度的幾點思考[J].黑龍江檔案，2023（04）：204-206.

[2] 祁建泰.基層事業單位人事管理制度提升路徑芻議[J].中國產經，2023（06）：129-131.

[3] 張運法.事業單位人事管理制度的優化與完善[J].黑龍江人力資源和社會保障，2021（19）：103-105.

[4] 王洋.如何優化事業單位人事檔案管理制度[J].黑龍江檔案，2021（04）：338-339.