職業使命感對員工適應性績效的影響

摘要：組織適應經濟社會復雜多變的客觀環境離不開員工的適應性績效，而適應性績效離不開員工對職業意義與信念的體會。然而，職業意義如何轉化為適應性績效一直存在研究“黑箱”。本研究基于職業生涯建構理論，探討了職業使命感對員工適應性績效的影響機制。研究以393名粵港澳大灣區企業員工為研究樣本，進行路徑分析和Bootstrap檢驗，結果表明職業使命感能夠顯著提升員工的適應性績效，生涯適應力在職業使命感對員工適應性績效的影響中發揮中介作用。本研究為組織如何指導員工職業信念與價值管理以及有效提升適應性績效管理水平提供了一定的經驗證據。

關鍵詞：職業使命感；適應性績效；生涯適應力；職業生涯建構理論

DOI：10.12433/zgkjtz.20242546

一、引言

當今社會，人們對于工作的追求已經超越了單純的生存需求，越來越多的人開始尋求工作本身所帶來的深層價值和內在意義，他們希望在工作中實現自我價值和做出社會貢獻。隨著人類社會進入數字化和智能化新時代，面對百年未有之大變局，企業作為經濟社會的核心參與者，其生存和發展的環境正經歷著深刻轉變。這種轉變要求所有員工必須不斷適應新挑戰、解決新問題、滿足新要求和實現新進展，從而提升個人的適應能力，確保組織能夠達成其經營目標，并實現可持續的長期發展。有鑒于此，那些在工作中尋求人生意義和“召喚感”的員工，能夠體現對價值的認同和責任感，更能持續激勵員工適應變化，更符合組織發展的實際需求。由此，職業使命感能否持續激發員工的適應性績效并推動其轉化為現實生產力的磅礴力量成為現有研究關注的熱點問題。然而，職業使命感對員工適應性績效的促進機制研究還比較匱乏，相關研究尚未得到充分實證驗證。

為解釋職業使命感的內在機理，本研究引入職業生涯建構理論（Career Construction Theory，簡稱CCT），其主要假設是：個體職業發展不僅是被動適應環境的過程，也是個體主動建構自我、實現潛能的過程?；谠摷僭O，圍繞“適應”這一主題建立的生涯建構模型著重強調個體生涯發展中的適應能力，即個體如何在與環境的互動中，通過各種轉換和調整，實現生涯路徑的順利過渡和與環境的相互匹配，個體通過“適應”來實現發展與突破。結合該理論，本研究將圍繞“職業使命感對適應性績效的促進效應”這一具有理論意義和實踐價值的話題展開探討，有助于學界用新的視角審視職業使命感在適應性績效中展現的作用，同時，本研究啟示管理者充分激發員工的職業使命感，為全面提升個體的適應性績效提供強大助力。

二、理論基礎與研究假設

（一）職業使命感與員工適應性績效

大量研究表明，員工的職業使命感與其工作績效之間存在顯著的正向關聯。根據Hall amp; Chandler觀點，那些具有強烈職業使命感的員工往往展現出更大的適應性，愿意為了工作需求進行個人調整，更樂意投入額外的努力，這有助于他們獲得優異的工作績效。Elangovan， Pinder， amp; Mclean研究指出，具有強烈職業使命感的個體在面對困難和風險時表現出更高的容忍度和韌性。此外，Park， Sohn， amp; Ha揭示了職業自我效能感在職業使命感和工作績效關系中的中介作用。以上研究表明，職業使命感有助于提高個體的適應表現。結合職業生涯建構理論，我們發現個體主觀上存在應對客觀環境的“適應動機”，并通過職業生涯建構的主動行為不斷轉化為“適應結果”，在當前復雜多變的環境下，職業使命感作為強烈的內在機動，很可能通過影響員工的適應性，進而提高他們的總體工作績效。由此提出假設1：職業使命感對適應性績效存在正向影響。

（二）生涯適應力的中介作用

生涯適應模型指出，個體的適應資源水平受到內在動機的驅動和外部環境因素的影響，這些因素通過直接或間接的途徑最終決定個體在職業生涯階段的狀態，即他們是否能夠適應以及適應的方式是主動還是被動。職業使命感作為一種推動生涯適應的動機，代表著一種積極的準備狀態，能夠帶來積極的組織成果。適應性績效，作為個體與環境互動整合后的適應結果，需要有適應準備狀態下的內在動力和適應資源的支持。因此，職業使命感與適應性績效之間的聯系需要通過生涯建構過程實現。此外，研究表明，生涯適應力作為一種重要的社會心理資本，它在個體的適應準備或動機與適應行為或結果之間起著傳遞作用，對個體的自我成長和組織的健康發展都具有重要的推動作用。結合職業生涯建構理論，我們推論生涯適應力很有可能是職業召喚與員工適應性績效之間的中介變量。由此提出假設2：生涯適應力在職業使命感與適應性績效之間發揮中介作用。

結合以上假設，本研究的理論模型如圖1所示。

三、研究方法

（一）樣本選取和數據來源

本研究于2024年上半年期間，選擇廣東、香港、澳門等地區企業員工展開問卷調查。為有效避免同源偏差問題，問卷設計分為兩個時間段收集材料，并采用了自述和他評相結合方式展開，第一階段由員工自評職業使命感和生涯適應力，第二階段由員工主管評價員工的適應性績效。正式發放問卷前，課題組向被調研對象說明研究目的和研究過程，并承諾將調查結果作純粹科研用途。問卷采用匿名調查，發放前進行科學編碼和統一回收，本研究共發放了500份問卷，將回收問卷進行篩選，剔除無效問卷和缺失答案問卷后，最終獲得有效問卷393份，問卷有效回收率為78.6%。

（二）變量測量

本研究測量量表均采用國內外現有成熟量表，經過嚴格的翻譯和回譯過程，采用李克特（Likert）五點尺度評價準則，具體如下：

職業使命感：本研究采用Dik， Eldridge， Steger， amp; Duffy開發的職業使命存在分量表，該量表共計12個條目，包括“外部召喚、工作意義性和親社會傾向”等三個維度。在本研究中，總體量表的Cronbach’ s α值為0.91。

適應性績效：本研究采用Tae amp; Williams 編制的共計14個題項的量表，分為“搜索及選擇行為、應對及創造效果、協調及維護活動”等三個維度。在本研究中，該量表的Cronbach’ s α值為0.96。

生涯適應力：本研究采用Savickas amp; Porfeli開發的共計12個題項的量表，該量表包括“關注、控制、好奇、自信”等四個維度。在本研究中，該量表的Cronbach’ s α值為0.91。

控制變量：由于性別、年齡、教育背景、任職時長、當前職位等人口統計學變量可能影響員工適應性績效，本研究將其作為控制變量放入研究模型。

（三）統計分析

本研究運用SPSS 26.0、PROCESS宏程序和AMOS 28.0進行統計分析。運用SPSS 26.0對所涉及變量進行信度分析、描述性統計分析、相關性分析及簡單回歸分析，PROCESS宏程序進行中介檢驗，AMOS 28.0進行驗證性因子分析。

四、研究結果

（一）同源方差和驗證性因子分析

為檢驗變量間的區別效度，本研究采用AMOS 28.0通過構建競爭模型，對職業使命感、適應性績效、生涯適應力等3個變量進行了驗證性因子分析，結果如表1所示。三因子模型的擬合指標最優（x2/df = 1.91，TLI = 0.93，CFI = 0.93，RMSEA = 0.05），從統計分析上表明本研究沒有顯著的同源方差問題，表明本研究中涉及的3個變量內涵與測量區分度良好。

（二）相關分析

各變量的均值、標準差及相關系數如表2所示。職業使命感、生涯適應力與適應性績效之間兩兩顯著正相關。相關結果為研究假設檢驗提供初步依據。

（三）假設檢驗結果

本研究使用SPSS 26.0通過回歸分析進行假設檢驗，并進一步使用PROCESS宏程序進行檢驗。由表3可知，對職業使命感和適應性績效的關系進行回歸分析，β =0.30，R2 =0.17，p lt;0.001，職業使命感對適應性績效有顯著的正向影響，故本研究假設1成立。對職業使命感和生涯適應力的關系進行回歸分析，β =0.36，R2 =0.21，p lt;0.001，表明職業使命感對生涯適應力有顯著的正向影響；對生涯適應力和適應性績效的關系進行回歸分析，β = 0.28，R2 =0.15，p lt;0.001，生涯適應力對適應性績效有顯著的正向影響。進一步，研究加入中介變量生涯適應力，檢驗職業使命感、生涯適應力對適應性績效的影響，由表3可知，職業使命感對適應性績效有顯著正向影響（β = 0.30，p lt;0.001），當加入生涯適應力中介變量后，職業使命感對適應性績效的影響為β =0.24，p lt;0.001，生涯適應力對適應性績效的影響為β =0.19，p lt;0.001，證明生涯適應力在職業使命感對適應性績效的正向影響中發揮了部分中介作用，故本研究假設2成立。

本研究進一步利用PROCESS模型4選擇Bootstrap Samples=5000進行中介檢驗，數據運行結果如表4所示，職業使命感對適應性績效的總效應為0.52，對應的置信區間不包含0，表明總效應存在。職業使命感對適應性績效的直接效應為0.40，對應的置信區間不包含0，表明直接效應存在。職業使命感通過生涯適應力對適應性績效的間接效應為0.12，對應的置信區間還是不包含0，表明間接效應存在，再次驗證了生涯適應力的中介效應成立。

五、討論

（一）理論貢獻

首先，盡管已有研究探討了職業使命感對工作績效的積極影響，但將職業使命感與適應性績效這一適應效果直接聯系起來的研究并不多見。當前頻繁的VUCA環境變化客觀上要求員工具備更高的適應能力，以應對不斷變化的挑戰。無論是外部環境還是組織需求，員工適應性績效的提升都迫切需要職業使命感的驅動。本研究將職業使命感與適應性績效聯系起來，進一步證實了職業使命感對提升員工工作績效的有效性，并擴展了適應性績效的前端變量，為如何從職業意義的角度激勵員工適應多維變革提供了新的理論視角。

（二）實踐啟示

首先，個體和組織都具備激發職業使命感的潛力。個體應基于對自身興趣、能力和價值觀的深入理解，選擇與其內在職業使命感相契合或接近的職業路徑，以此增強在組織中的適應能力。同時，組織也應重視員工個人心理因素對適應能力的影響。雖然職業使命感在一定程度上受個人天生特質的制約，但它可以通過后天的行為習慣進行塑造。組織可以通過加強職業使命感的價值觀培訓和提供職業支持，引導員工培養對職業的熱愛和忠誠。

（三）不足與展望

本研究亦存在一些研究不足，有待進一步完善。

第一，本研究采用的量表均為國外文獻的量表，客觀上不能全面反映國內企業的真實情況。問卷中的量表測量相互之間缺乏有效連接，容易各說各話。如有后續研究，職業使命感、生涯適應力和員工適應性績效三個變量可考慮多角度測量，進行多維驗證。

第二，本研究集中于粵港澳大灣區核心城市進行實證調查，樣本數量范圍有限，后續研究過程中需要增加調查范圍和調查數量。此外，我國不同地域之間存在著較大的文化獨特性，極易影響員工的工作認知水平。后續研究應更多考量各省市不同的現實情況，調查范圍盡可能涉及更多省市，并做好分類分析，增強樣本來源的全面性和客觀性，進一步充實研究成果。

第三，本研究考慮并驗證了職業使命感通過生涯適應力影響員工適應性績效的中介作用機制，但該機制是否受到其他個體或組織因素的調節影響？未來研究將緊密圍繞個體特征和組織影響等情境因素展開研究，構建有調節的中介模型檢驗，以深入探討職業使命感與員工適應性績效之間的邊界效應。

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第一作者：余育禮（1986），男，廣東汕尾人，博士生，經濟師，主要研究方向為組織行為、人力資源管理。

通訊作者：韓立豐（1986），男，江西撫州人，博士，助理教授，主要研究方向為組織行為、人力資源管理、組織理論。