事業單位績效考核與薪酬激勵機制的優化研究

摘要：隨著我國社會和經濟的發展，各事業單位提供的服務范圍越來越廣，對高素質和專業化人才的需求也在不斷增加。科學的績效考核和薪酬激勵機制是改進人才培養戰略、實現人才培養目標的重要手段。為此，績效考核與薪酬激勵機制都要與單位的經營發展計劃緊密地聯系起來，制定清晰的人才培養目標，使績效考核和激勵機制對人才的培養起到推動作用，從而將人才培養戰略落到實處。鑒于此，文章以事業單位為研究對象，對其績效考核與薪酬激勵機制開展深入研究，并就如何進一步深化和完善事業單位績效考核與薪酬激勵機制提出具體的優化措施和建議。

關鍵詞：事業單位；績效考核；薪酬激勵

DOI：10.12433/zgkjtz.20242050

人力資源的績效評估和薪酬激勵機制需要與員工的實際需求相適應，唯有如此，才能最大限度地激發工作人員的積極性，使其從工作中獲得成就感。事業單位以政策為導向，為社會提供公共服務及保障，其服務品質及自身的公益程度，直接影響著國家的經濟發展。事業單位要切實履行各項工作，滿足人民群眾對事業單位的需求，就必須建立一支高質量、專業化的人才隊伍。所以，需要根據事業單位的經營發展狀況和員工的實際狀況，對人力資源的績效考核與薪酬激勵機制進行適時的調整與優化、改革和創新，從而促進績效考核的優化創新，有效提升事業單位的服務質量。

一、事業單位實施績效考核與薪酬激勵機制的重要性

（一）有利于單位完善用人機制

事業單位是我國社會保障體系中的重要組成部分，其運行狀況、工作效率等都將直接影響人們的切身利益。因此，事業單位的運作與管理，是一項與民生息息相關的重要工作。各級各類單位應充分發揮自身的服務職能，實現社會、政府對事業單位期望的目標。事業單位通過優化績效考核與薪酬激勵機制，積極吸收優秀人才，完善人才開發戰略，建立一支高水平、高素質、專業化的人才團隊，可確保工作人員在清楚自己的責任后，能更好地完成任務，使其具有很好的工作適應性、抗壓能力、人際關系處理能力等。

（二）有助于單位薪酬戰略的制定

事業單位的薪酬采取固定薪酬與業績掛鉤的模式。在實施過程中，事業單位必須貫徹按勞分配的原則，制定出公平、公正、合理的薪酬分配方案。同時，薪酬激勵與績效考核結果相結合，也能更好地調動人員的工作熱情，切實提高整體的工作質量。

（三）有利于調動人員的工作積極性

在傳統的機構人員管理模式下，一些單位出現了生產力低等諸多問題，對其自身的可持續發展造成了較大的負面影響。但是，如果把績效考評與薪酬激勵機制相結合，則能夠徹底改善人力資源管理現狀，并從根本上解決現有的問題。人力資源管理部門可以對各類人員進行全面的績效考核，并以此為基礎，制定相應的薪酬結構和薪酬待遇。尤其是引入績效管理理念后，人員需要根據自身的努力和能力獲得報酬，實現“有所勞動、有所得”的人才管理制度，從而將人員的工作熱情充分地調動起來。

二、績效考核與薪酬激勵機制中現存的問題

（一）考核與薪酬激勵機制不合理

當前，事業單位的績效考核與薪酬激勵機制不夠合理和科學，在具體的激勵作用和公平性上還有待加強和提高。

首先，一些事業單位的薪酬制度比較固定，無法因人員的工作職責、工作內容和市場薪酬水平做出彈性調整，各層級之間的薪資差別不大，導致職務提升無法吸引工作人員。而且，升職也意味著要肩負更多的管理職責，當薪酬相差不大時，工作人員對晉升的欲望也相對較低，他們更愿意留在原來的地方，做輕松的工作，這對培養杰出人才是不利的。

其次，相同等級或相同職位的人員，薪酬水平基本相同，這種情況在各基層單位的薪酬體系中都比較普遍。基層員工要面對更多瑣碎的事情，而沒有差別的薪酬和福利待遇也會使員工缺乏動力。如此一來，工作的內容就會變得簡單化，甚至會出現消極怠工、互相推卸責任的情況。但是，不管是何種績效考核和薪酬激勵機制，都會有一些表現出色的人員，單位通常會以書面的形式或口頭的贊揚來鼓勵其他人員，績效和薪酬激勵的相關性較弱，缺少物質激勵，難以激發工作人員的工作熱情。

最后，一些單位的崗位只按照職稱來決定薪酬，造成薪酬制度不夠具體和個性化，很難反映出人員的真實貢獻。另外，單位的薪酬結構不盡合理，層次太多，造成薪酬分配不公、效率低下等問題。

（二）缺乏明確的績效考核標準

績效考核指標要符合事業單位的戰略目標及價值取向，具有客觀和精確的績效評估能力。但是，一些單位的評估績效指標太抽象、太主觀，致使人員很難對自身的績效進行正確評價。第一，績效考核太重形式，忽略了具體的績效指標和結果，使很多人員把注意力放在了怎樣應付考評上，而對改進自身工作有所忽視，因而很難起到激勵的效果；第二，在實際考核中使用的考核流程缺乏規范的體系指導，同時，考核人員也不清楚工作人員的情況，只能依靠報告、記錄開展考核工作，很難進行正確評估，導致工作人員對現行的績效考核制度感到不滿意，而單位也難以對不同工作人員的貢獻和能力優勢作出正確區分。

（三）績效考核的執行力度不足

部分單位對績效評價的貫徹落實不積極、不到位，給人員的工作熱情和單位的運行效率帶來了較大影響。這是由于：第一，有些單位的績效評價程序非常繁瑣，必須填寫各種報告、表格和文件，耗時耗力，而且與實際工作績效沒有太大聯系，不但造成了資源浪費，還會引起人員的不滿情緒；第二，考評結果和薪酬激勵方法缺少公開性和透明度，在實施過程中缺少有效的監管，員工對單位的薪資體系和業績考核體系了解較少，致使績效考核與薪酬激勵機制難以從根本上得到貫徹，人為操作的余地較大。

（四）人員的職業素質有待提高

在事業單位的發展歷程中，其人力資源管理與企業有明顯區別，各大企業都以經濟效益為首要目的，內部人員的晉升途徑比較單一，考核制度也相對單一。而事業單位的人事管理人員則負責保障各種工作的正常開展，總體來說，工作相對簡單，因此，人力資源管理人員整體專業素養有待提升。此外，事業單位在進行績效考核和薪資激勵機制的構建時，因缺少專業知識支撐，相關制度設計與組織的現實運行狀況之間存在一定偏差，而且在執行過程中也有各種不規范之處。績效考核與薪酬激勵機制不是以利潤為中心，這就使其不能完全復制大型企業的薪酬和績效體系，而必須按照事業單位的主要特點和工作目標制定內容，并隨著時間的推移作出調整和優化。當前由于人力資源工作內容比較單一，在很大程度上制約了其思維發展。

三、績效考核與薪酬激勵機制的優化措施

（一）完善考核與薪酬激勵機制

合理的、公平的、有競爭力的績效考核與薪酬激勵機制可以有效地吸引和保留優秀人才，具體可從以下幾方面入手：第一，事業單位要采集人員的崗位職責、績效等信息，并進行深度分析，進而改進績效考核與薪酬激勵機制；第二，為了讓績效考核與薪酬激勵機制更具彈性、更具針對性，事業單位可以依據人員的工作績效來制定薪資標準，優化人員薪酬結構，保證人員的薪酬分配效率與公平性；第三，為保證績效評估指標符合事業單位的價值取向及長遠發展策略，必須對績效評估制度進行定期檢討與修正，這樣才能獲得所有人的理解與支持，并保證薪酬激勵機制的合理性。

（二）制定明確的績效考核標準

如果事業單位的工作人員對績效考核有清晰的認識，就可以根據標準來調整自身的工作，以改善考核績效。想做到這一點，可以采取如下措施：

第一，在對工作進行詳細分析的基礎上，將各部門、各崗位的職責及工作目的了解清楚，并據此制定出符合組織目標的具體的、可計量的績效目標。

第二，建立公正、透明的績效評估程序，保證各部門及人員在同一程序內評估，以消除主觀性與傾向性。

第三，加強對人員的培訓，使其對績效評估準則及實施過程有清晰的認識，以達到更好的效果。同時，對考評主體進行有效的培訓，使其理解和掌握考評系統的作用和應用方式，以降低績效考評主體的主觀因素對績效考評的影響。為了使考核人員能夠充分了解考核的要點和績效指標的含義，保證考核結果的準確性和可靠性，需要在考核前對考核者進行培訓，使其了解績效考核的含義、原理、標準、方式，了解考核過程中容易出現的主觀錯誤和避免錯誤的辦法，增強考核的重要性。

第四，為了真正落實績效考核的目標，工作人員必須參加績效考核指標的制定和建立，因為目標必須得到人員自身和上級管理者的一致認同，才能起到激勵效果。所以，在制定績效目標時，一定要讓人員參與績效評估的全過程中，并清楚每個指標的含義及其所達到的層次。

第五，圍繞總體考核目標，各部門都要制定具體的績效考核辦法、考核指標和考核細則，并每月對人員進行績效考核。

（三）強化績效考核的執行力度

公正、合理是績效考評體系發揮應有作用的根本條件，同時，增加績效考核內容的綜合性，能夠不斷提高考核結果的準確度。但是，考核體系中的細節太多，也會給事業單位的日常工作帶來壓力，所以，在考評體系中掌握好工作要點，將考評內容做到精確、精簡，才能更有效的實施。因此，想要簡單化績效考核過程、強化執行力度，可從如下方面著手：一是對績效考評過程進行精簡和優化，精簡無謂的事務性工作；二是精簡一些不必要的手續，對各部門、各人員的績效目標進行清晰界定；三是通過激勵人員參與績效考核，使績效考核更加具有針對性、實效性，并提高人員的參與感、認同感；四是管理者不僅應在思想上注重績效考核，還要在行為上嚴格執行，在給人員打分時，需將績效整個過程結合起來展開評價，而不是僅僅通過績效考核的最終得分來評價，并正確地反饋其在組織中的作用。

（四）有效連接考核和薪酬分配

只有明確績效與薪酬的正比關系，相關人員才能更好地發揮自身價值，完成戰略目標。所以，事業單位應明確自身的長、短期目標與任務，以制定清晰的戰略計劃與年度工作計劃，選擇一些關鍵的、可量化的、能夠直接體現組織和個人績效的指標，如工作的進度、工作質量、團隊合作等。在實施過程中，應避免過分依靠一個或少數評價標準，而要從多個角度綜合評價，以保證評價結果的全面性、均衡性。與此同時，領導層要讓各個部門的負責人注重績效激勵，只有在領導層得到關注，才能做到上下一致，讓人員切實感受到績效考核的重要性。一般來說，人員的個性特征決定了他們在自我評價標準上的不同。

（五）提升相關人員的職業素質

第一，增加人力資源的投資。如：某事業單位的人力資源人員主要是為符合條件的干部職工辦理各類職稱申報及崗位聘用工作，按時完成調資審批，做好工資年報的統計上報；對單位職工保險、公積金基數按規定調整，按時做好核定繳費；完成退休人員工資福利管理和認證登記工作。該單位可按具體的工作需要，開展內、外兩方面的培訓，并進行系統的薪資、業績考核等相關知識及技巧的培訓。同時，也可以按照自身的實際情況，實施崗位輪換制，人員在多個部門、多個崗位上工作，以獲得更多的實際經驗。

第二，加強人力資源部與外界的專家、研究所的協作。通過這樣的合作，不但可以讓人力資源的人員汲取經驗技術，而且可以開闊眼界，使其更好地把握產業發展的最新動態。只有如此，才能保證人才隊伍有足夠的專業知識、技能和經驗，更好地服務于事業單位。

第三，優化人力資源系統。不同的組織有不同的工作要求和工作特點，因此，人力資源管理者要根據實際情況，對組織進行系統的調整和優化。與此同時，對于內部出現的各種問題，也應從組織管理的視角出發，研究出解決辦法，并對績效考核的作用進行全面的分析和歸納。在此基礎上，對單位發展的各種可能進行深入探討，實現最優的人力資源配置，以推動單位的健康發展。

第四，在人事安排上，應選拔熟練掌握人力資源管理的人才，以便切實發揮科學管理的作用，確保人力資源管理人員積極參與單位的日常工作，確保其對各部門的工作狀況及人員配備情況形成全面的認識。

四、結語

綜上所述，事業單位要根據自身的發展需求，準確把握各崗位的任務和完成情況，在此基礎上建立科學、合理的績效考核與薪酬激勵機制，讓人員的勞動價值得到最大限度的體現，以保證工作的公正和透明。但目前，績效考核與薪酬激勵機制中仍存在諸多問題，應將薪酬和績效考核結合起來，以保證公平；應精簡績效考核過程，簡化不必要的手續；將績效考核與薪酬激勵機制相結合，使人員有清晰的奮斗方向與動機；提高人員的職業素質、增加薪酬待遇，并實行合理的薪酬激勵與績效考核。總而言之，事業單位應重視薪酬激勵與績效考核，不斷完善有關的政策與機制，以保證其健康與長期發展。

參考文獻：

[1]王奕霖.事業單位績效工資與績效考核的關系及優化策略[J].人才資源開發，2023（1）：38-39.

[2]劉韻.從績效考核角度談事業單位薪酬激勵機制的設計方法[J].中國產經，2021（3）：75-76.

[3]紀德紅.事業單位人力資源管理中的績效考核與激勵機制研究[J].中國科技投資，2022（15）：158-160.