國企改革背景下完善企業收入分配體系的思考

［摘 要］完善收入分配體系是實現現代化公司治理的重要內容。文章總結國企改革不同階段收入分配政策，基于國企改革深化提升行動的背景，闡明新時代國企收入分配應遵循的基本原則，針對國企收入分配體系存在的突出問題，提出相應的建議，為縱深推進國企收入分配體系建設提供理論參考。

［關鍵詞］國企改革；收入分配；薪酬激勵

doi：10.3969/j.issn.1673 - 0194.2024.16.005

［中圖分類號］F275 ［文獻標識碼］A ［文章編號］1673-0194（2024）16-00-03

0 " " 引 言

黨的二十大報告提出：要完善分配制度，規范收入分配秩序。加快推進收入分配體系改革是新一輪國有企業改革深化提升行動的重要內容，是健全人才發展機制的重要保障，是全面建立市場化經營機制的重要舉措，是國有企業激發活力、提高效率的必然

要求［1］。

1 " " 國企改革不同階段收入分配政策沿革

總體來看，新時代國企改革經歷了由頂層設計到政策逐步落地的過程，按照改革的重點內容不同，可以將近十年的國企改革大致劃分為四個階段，收入分配制度改革在不同時期的側重點也有所不同。

1.1 " 頂層設計和局部試點階段（2013—2017年）

《中共中央 國務院關于深化國有企業改革的指導意見》（中發〔2015〕22號）及其相關配套政策的出臺，形成了國有企業改革“1+N”政策體系［2］，拉開了新時期國企改革的序幕，開啟了部分專項改革的試點。完善現代企業制度是該階段國企五大重要改革的重點措施之一，實行與社會主義市場經濟相適應的企業薪酬分配制度是這一時期收入分配改革的重要方向。

2013年，工資總額預算管理機制全面取代了工效掛鉤的工資總額決定機制，企業工資總額增幅同經濟效益增幅更加匹配，收入分配進入了更加靈活高效的新階段。2015年年初實施的《中央管理企業負責人薪酬制度改革方案》規定高管薪酬不能超過職工平均工資的8倍，內部薪酬制度改革更加注重公平。2016年，企業薪酬分配差異化作為國務院國有資產監督管理委員會十項改革內容之一，完善了國有企業負責人薪酬分類管理制度，進一步凸顯了薪酬分配的效率原則［3］。

1.2 " 廣泛試點階段（2018—2019年）

以“雙百行動”“區域性綜改試驗”“科改示范行動”三項專項工程為代表，國企改革進入主動的廣泛探索期，更加注重系統性、整體性和協同性，從單項改革到綜合協調不斷深入推進。該階段涉及收入分配的重要政策有三個：《國務院關于改革國有企業工資決定機制的意見》（國發〔2018〕16號）、《中央企業工資總額管理辦法》（國務院國資委令第39號）、《中央企業工資總額管理辦法實施細則》（國資發考分規〔2019〕94號）。這三個文件明確了工資總額的效益聯動、效率對標、總體調控、結構化管理和特殊事項清單等制度，確立了中央企業工資總額市場化改革的大方向和總趨勢，初步構建了科學規范的工資總額管理政策體系。

1.3 " 全面落實階段（2020—2022年）

2020年，國有企業改革三年行動正式開啟，這是落實國有企業改革“1+N”政策體系和頂層設計的具體施工圖，標志著國企改革進入了全新的階段。《國企改革三年行動方案（2020—2022年）》對薪酬分配提出明確要求，總體是要激發活力、提高效率、規范有序，建立、完善市場化薪酬分配機制，國企收入分配制度更加注重內部分類改革。

科技創新是“十四五”期間中央企業高質量發展的頭號任務。該階段國企收入分配體系建設重點聚焦不斷完善和深入對科技人才的精準激勵和保障。2021年，國資委印發《關于系統推進中央企業科技創新激勵保障機制建設的意見》，提出“五加、兩減、一保障”（即考核加分、利潤加回、投入加大、激勵加碼、改革加力，“兩金”減出、容錯減壓和保障工資總額）的科技創新激勵保障體系。2022年，人力資源社會保障部辦公廳印發《國有企業科技人才薪酬分配指引》，提出薪酬策略要與企業效益深度綁定，要進一步向科技創新人才傾斜。

1.4 " 深化提升階段（2023—2025年）

2023年6月，中共中央辦公廳、國務院辦公廳聯合印發《國有企業改革深化提升行動方案（2023—2025年）》（中辦發〔2023〕32號），這是新時代國企改革綱領性文件，標志著新一輪改革正式啟動。方案中強調要“健全更加精準靈活、規范高效的收入分配機制”［4］。隨后，針對加強科技創新激勵保障和加快發展戰略性新興產業、未來產業，國資委印發相關文件，推動國企細化落實考核激勵政策。同年，人力資源社會保障部印發《國有企業內部薪酬分配指引》，強調薪酬策略要與企業效益深度綁定，講求外部競爭力與內部公平性；強化考核的作用，薪酬與績效強綁定；薪酬分配進一步向科技創新人才傾斜。這為國企收入分配改革提供了極具實操性的指導和明晰的人才發展導向。

綜上所述，目前國企收入分配改革已經進行兩輪。第一輪改革從央企高管開始，主要強調“業績升則薪酬升，業績降則薪酬降”的聯動機制［5］。第二輪改革受眾面更加廣泛，范圍進一步擴大到全體員工，側重于工資總額和企業內部收入分配秩序管理。可以看出，國企收入分配改革緊密圍繞國企改革新要求，突出戰略支撐導向，目標更加市場化。

2 " " 新時代國企收入分配的基本原則

一是堅持市場化改革方向。充分發揮市場在薪酬分配中的決定性作用，結合政府宏觀指導調控要求，實現企業薪酬策略、水平與企業經濟效益、市場薪酬價位相適應，增強企業市場競爭力。

二是堅持以按勞分配為主體。堅持按勞分配在收入分配中的主體地位，多勞多得。探索多種分配方式，創新薪酬分配辦法，推動勞動、知識、技術、管理、數據等生產要素按貢獻通過多種形式參與分配。

三是堅持效率與公平并重。建立既有激勵又有約束、既講效率又講公平的分配機制，實行業績與薪酬雙對標，進一步破除平均主義。統籌處理好企業內部分配關系，調節不合理過高收入，穩步提高基層職工的薪酬水平。

四是堅持分類差異化分配導向。結合行業和企業特點，實行分類管理，體現不同崗位要素差別，反映職工能力高低和貢獻大小，建立有高有低、能升能降的差異化薪酬分類管理機制。

3 " " 國企收入分配體系存在的問題

3.1 " 薪酬制度市場化程度不高

薪酬制度多為傳統的以崗定薪，未充分經過薪酬市場調查，導致部分崗位的薪酬水平偏離市場價位，存在核心緊缺人才薪酬水平低于市場、通用輔助崗位卻高于市場的現象，對外缺乏吸引力和競爭力，員工工作熱情不高，甚至部分人才流失。

3.2 " 薪酬配套機制仍不夠健全

由于對薪酬配套機制的重視程度不夠，崗位體系、任職資格體系、績效管理體系、人才盤點體系及薪酬調查體系等未能形成一體化運行機制，導致收入分配依據不統一，直接影響企業內部公平性和收入分配的科學性、激勵性，進而影響改革效果。

3.3 " 內部收入分配改革不平衡

在企業內部縱深推進方面，存在“上熱中溫下冷”現象。二級單位整體要好于三級單位，特別是在制度建設方面，二級單位更加規范，但在全級次穿透性改革上力度還不夠。在二級單位間橫向統籌方面，改革試點企業優于非試點企業，規模較大企業優于規模較小企業。

4 " " 推進國企收入分配體系新變革的建議

4.1 " 強化戰略規劃引領，加強科技激勵保障機制建設

國企是貫徹落實國家創新驅動發展戰略的主力軍、國家隊，要始終堅持把科技創新擺在核心位置，錨定“國之大者”，主動服務國家戰略，按照“六加、兩減、兩保”（即政策加力、改革加快、獎勵加分、利潤加回、激勵加碼、投入加大，“兩金”減出、容錯減壓，工資保供、待遇保障）總體支持舉措，持續強化國企科技創新激勵政策系統保障與扎實落地。一是進一步加大創新激勵政策落實力度。持續加大政策宣貫和執行力度，確保做到能用會用、應用盡用，制定并完善相關制度辦法和配套措施，強化對政策執行情況的督導檢查。二是進一步深化創新激勵機制建設。探索建立差異化考核辦法和激勵保障機制，確保科研骨干人才潛心鉆研，靜心研究，長期專注，把“冷板凳坐熱”。三是進一步強化創新激勵資源保障。加大對科技創新關鍵領域、關鍵技術、關鍵崗位、關鍵人才的資源傾斜力度，對科研骨干尤其是科技領軍人才采取更加靈活的市場化激勵方式，提供更具競爭力的薪酬待遇。

4.2 " 深化三項制度改革，構建合理有序的收入分配格局

全面落實“三能”機制，推動“能上、能進、能增”更加科學，“能下、能出、能減”更加到位，著力打造“中間大、兩頭小”的橄欖型分配格局，促進共同富裕。一是加強組織領導。把三項制度改革擺在更加突出的位置，作為考核關鍵指標之一，增強改革穿透力。二是加強方案設計和制度設計。研究制定持續深化三項制度改革方案2.0版，建立任務清單，細化任務舉措，形成路線圖和時間表，適時召開部署和推進會，壓實各級主體責任，務求改革實效。三是加強評估推動和示范引領。深入推進三項制度改革評估，加大內部“樹標桿、學先進、促改革”工作力度，進一步營造內部濃厚的改革氛圍。

4.3 " 優化工資總額管理，加強企業內部收入分配調控

按照黨中央關于在高質量發展中促進共同富裕的決策部署，持續深化國企工資總額管理，促進收入分配關系更加合理有序。一是合理安排年度工資總額預算。堅持工資效益聯動和激勵約束對等原則，合理確定工資總額增幅［6］。鼓勵各單位工資總額增量進一步向創新一線傾斜，對工資總額偏高、過高的單位要從嚴控制。二是強化特殊事項工資總額保障機制。繼續充分保障關鍵核心技術攻關團隊和“科改示范”“雙百”企業的工資總額，更加突出戰略性新興產業發展和創新要求，對獲得國家級科技獎勵的單位予以一次性工資總額獎勵。三是探索更加靈活高效的管理方式。強化工資總額跨周期調節，深化工資總額分類改革，更好適配企業發展規律。

4.4 " 完善高管待遇保障，有效激發和保護企業家精神

企業對經營管理人才的薪酬管理要穩字當頭，持續鞏固薪酬制度改革成果，為打造公平、合理、有序的收入分配秩序發揮引領示范作用［7］。一是不斷完善負責人薪酬福利待遇體系。科學合理地核定主要負責人年度薪酬和任期激勵，對作出突出貢獻的，負責人給予其特別獎勵。二是著力落實董事會對經理層的薪酬分配權。董事會要規范履行經理層成員業績考核權和薪酬管理權，強化薪酬激勵與業績考核結果、崗位責任貢獻掛鉤機制，嚴格按照相關制度辦法落實。三是推動經理層成員任期制和契約化管理提質擴面。一方面，增強契約目標的戰略性、科學性、挑戰性，做到“一企一策”“一崗一策”。另一方面，鼓勵參照經理層成員的管理方式，把任期制和契約化管理分層分類擴大到全部管理人員。

4.5 " 加速人力資源數字化轉型，助力企業高質量發展

作為國有企業數字化轉型的重要一環，人力資源數字化轉型也需要搶抓機遇，依托信息化系統，逐步實現薪酬管理的科學化、流程化和數字化，使薪酬數據統計和分析更加準確和及時，促進薪酬分配到位、管理規范、監督有效，推動人力資源管理與數字技術有機融合，實現人力資源數字化轉型和人力資源管理模式的整體升級［8］。

5 " " 結束語

2023年是加快國企改革向縱深推進的一年，國企收入分配體系建設要以國家戰略需求為導向，以深化三項制度改革為抓手，探索創新工資總額管理方式，強化按業績貢獻決定薪酬的機制，完善具有市場競爭優勢的核心關鍵人才薪酬制度，用好中長期激勵“政策包”“工具箱”，健全更加精準靈活、規范高效的收入分配機制，為推動企業高質量發展作出更大貢獻。

主要參考文獻

［1］任騰飛.收入分配改革：激發央企新活力［J］.國資報告，2019（1）：46-47.

［2］本刊編輯部.混合所有制改革呈現新氣象［J］.中國總會計師，2019（5）：26-27.

［3］張宇霖，柳學信，李東升.國有企業收入分配改革：邏輯演進與未來展望［J］.經濟體制改革，2022（5）：106-113.

［4］國務院國資委黨委.國企改革三年行動的經驗總結與未來展望［J］.人民論壇，2023（5）：6-9.

［5］李春瑜.國有控股企業限薪影響及股權激勵調節作用［J］.北京理工大學學報（社會科學版），2021（2）：101-111.

［6］王倩倩.專訪國務院國資委黨委委員、副主任袁野：創新考核分配機制激發國有企業活力［J］.國資報告，2021（4）：6-10.

［7］黃婷.國有企業薪酬管理中激勵機制的完善策略探討［J］.企業改革與管理，2023（22）：72-74.

［8］刁軍，唐恒娟，范瑩霞.國企收入分配制度改革探索：基于超額利潤分享機制研究及對策建議［J］.產權導刊，2023（9）：32-37.