國有科技型企業市場化選聘任用干部面臨的問題及其對策

［摘 要］在社會經濟高速發展的進程中，各行業迎來了新的發展機遇，科技領域在社會經濟帶動下取得了顯著發展成效。我國為了落實好科技強國戰略，加大了對新型科技企業的政策扶持力度。國有科技型企業在科技市場中占據著重要地位，發揮著科技創新的引領作用，同時在一定程度上影響著我國科技創新經濟效益。而如何選聘任用干部人才是國有科技型企業人才隊伍建設的重中之重。基于此，文章首先闡述國有科技型企業市場化選聘任用干部的重要性，然后分析國有科技型企業市場化選聘任用干部面臨的問題，最后提出相應的解決對策，以供參考。

［關鍵詞］國有科技型企業；市場化選聘；任用干部；人才隊伍建設

doi：10.3969/j.issn.1673 - 0194.2024.16.038

［中圖分類號］F272.92 ［文獻標識碼］A ［文章編號］1673-0194（2024）16-0-03

0 " " 引 言

現階段，國有科技型企業為了站穩市場中心地位，紛紛對內開展人才隊伍建設工作。但從當前部分國有科技型企業人才隊伍建設情況來看，其在干部選聘任用上多局限于企業內部，導致國有科技型企業錯失大量外部人才［1］。我國高度重視人才建設，并要求各國有企業始終將選聘干部機制放在重要位置。黨的二十大報告強調，要想高質量發展就要深化國資國企改革，充分發揮市場在資源配置中的決定性作用，通過市場化機制公平公正選聘干部。因此，新形勢下國有科技型企業應當打破傳統選聘任用干部的理念，大力推進市場化選聘任用干部工作，從市場中擇優選擇符合干部崗位要求、滿足企業發展需求的人才，助力企業良性發展。

1 " " 國有科技型企業市場化選聘任用干部的重要性

基于市場經濟體制改革，我國各國有企業在人力資源開發管理上進行了改革創新，雖然相較于以往取得了明顯進步，但仍然存在用人觀念落后，企業內部復合型人才、技術人才、管理人才不足，人才隊伍不穩定等諸多問題。要想切實解決好上述問題，改變人力資源開發管理現狀，國有科技型企業就需要認清市場化選聘任用干部的重要性，積極從市場上聘用人才［2］。國有科技型企業市場化選聘任用干部的重要性主要體現在兩個方面。

1.1 " 有助于企業增強競爭實力

國有科技型企業是我國經濟社會發展、科技進步、國防建設、民生改善的重要支柱。為了更好地履行國有企業的使命與職責，國有科技型企業管理者應當借助人才優勢提升企業綜合實力。推行市場化選聘任用干部工作，可以調整國有科技型企業內部干部結構，提升干部整體水平，增強企業發展能力和競爭實力，并成為推動國有科技型企業長遠發展，在激烈的市場競爭中立于不敗之地的有力手段。

1.2 " 有助于企業改革發展

新形勢下，各國有科技型企業要想實現穩定運營，就應當深化內部改革，逐步構建契合市場發展需求的人力資源管理機制和運行規范。組織結構的調整勢必會促使法人治理結構完善，這時市場化選聘任用干部的重要性更加凸顯。將人才選聘活動與市場接軌，國有科技型企業可以加快企業改革進程，筑牢企業改革發展基礎。

2 " " 國有科技型企業市場化選聘任用干部面臨的問題

2.1 " 內部選聘仍占主導地位

現階段，多數國有科技型企業的中高層干部選聘任用主要通過企業內部人才庫、跨單位人才交換方式開展。這種干部選聘任用機制較為傳統，容易出現問題。例如，國有科技型企業在業務拓展時期對干部人才的需求較大，但由于企業內部人才庫的人才有限，無法滿足企業對干部的需求；而跨單位人才交換存在干部人才對企業運營管理模式、企業文化、發展方向認可度低的情況，很難快速融入企業［3］。

2.2 " 選聘任用流程簡單

經過多年實踐探索，當前各國有科技型企業形成了一套完善的干部內部任用流程，具體包括選拔推薦、人才檔案檢查、民主推選、會議決策、談話考察等流程。在這些流程中，國有科技型企業重點對干部人才的學歷等級、專業能力、性格特點、領導能力與責任感進行分析。但是，現行的市場化選聘任用干部機制尚未形成完善的流程，對應聘人員僅是作出簡單的簡歷篩查、初步面試即可，整體流程較為簡單，尚未深入考察應聘者的過往工作經驗、工作能力等，影響了企業干部隊伍質量。

2.3 " 市場化選聘對象復雜

企業行政部門直接任命領導干部相比市場化選聘任用干部的最大優勢在于其思想素質高與組織意識強［4］。市場化選聘任用的干部人才由于尚未接受體制內、系統化的思政教育和中國特色社會主義理論學習等，致使企業難以整體把控市場化選聘任用的干部人才的思想素質。因此，較難實現選聘任用到思想素質較高、工作能力較強的人才。例如，國有科技型企業通過市場化手段選聘任用的個別干部，雖然具備較強的工作能力、豐富的業務實踐經驗，但是不懂政治，在日常管理中也不講政治，缺少大局觀，最終導致工作決策缺乏前瞻性；還有一些通過市場化手段選聘任用的干部，思想過于激進，缺少底線意識與紅線意識，甚至認為自己是通過市場化手段選聘任用的干部，所以可以不接受黨規黨紀的約束，多次出現不當行為，影響企業的社會形象。

2.4 " 業務能力考查難

基于市場經濟體制改革的背景，許多市場主體開展了改革工作，旨在通過多元化發展方式占據更多市場份額。國有科技型企業也應當緊跟市場經濟體制改革步伐，從自身運營狀況、發展戰略角度出發重點考核各級領導干部的業務能力，確保整體工作質量。但在市場化選聘任用干部環節，國有科技型企業多通過業績、資質證書、面談等方式考察干部人才業務能力，無從考察干部以往工作經歷中的真實表現、用人單位的評價，以及其是否適應企業管理環境等。部分通過市場化手段選聘任用的干部雖然各種資質證書齊全，但是遇到實際問題時卻無法制訂針對性解決方案，靈活應對和處理問題的能力不足。部分干部在面試過程中將自己的能力、工作經驗夸大其詞，但在實際工作中難以立足實際，編制的工作方案實踐性不足等。此外，一些通過市場化手段選聘任用的干部隱藏以往自己的失敗案例，只談成功，不講失敗，在后續工作中給企業帶來難以估量的損失。

2.5 " 缺少完善的機制

市場化選聘任用干部機制可以為企業干部選聘任用實踐活動提供制度支持與引導，對國有科技型企業穩定運營與持續發展具有積極影響；與之相反，脫離實際、漏洞百出的選聘任用干部機制勢必會降低企業干部選聘任用工作效率和干部隊伍質量。現實情況是，雖然當前多數國有科技型企業建立了市場化選聘任用干部機制，但存在精細化不足、脫離實際、無法落實等問題［5］。例如，針對不同工作年限的職工制定統一的考核標準，并未依據基層職工反饋意見整改市場化選聘任用干部機制。這樣一來，即使國有科技型企業制定了市場化選聘任用干部機制，但無法順利

執行。

3 " " 國有科技型企業市場化選聘任用干部的對策

3.1 " 拓展外部招聘渠道，加強薪酬激勵管理

國有科技型企業在任用干部的過程中，應主動拓展外部市場選聘渠道，優化干部人才隊伍，提高企業管理工作成效［6］。在拓展外部市場招聘渠道時，國有科技型企業應將其他企業的優秀人員納入招聘范疇，擇優選擇工作經驗豐富的人員。同時，拓展市場化招聘面，如招聘高校專業畢業生、外省人才、跨領域人才等。國有科技型企業要想引進高水平的市場化人才，就需要為其提供更具吸引力的薪酬。因此，國有企業在開展市場化選聘任用干部工作時，應當依據人才市場發展規律，加強契約化管理，實現差異化薪酬管理。通過市場化手段選聘任用的干部的薪酬結構可以包含基本工資、績效工資、工齡補貼等。國有科技型企業還可以實行中長期激勵機制，如實現企業某一發展目標、提升企業整體效益等的干部，為其提供延長任職期、升職等獎勵。

3.2 " 優化選聘任用流程

完善干部人才市場化選聘任用流程，是市場化選聘任用干部工作順利開展的前提［7］。市場化選聘任用干部流程如下：第一，面向社會公開發布招聘公告，收集應聘者的簡歷并初步篩選符合要求的應聘者；第二，邀請符合要求的應聘者進行線下面試，擬定錄用名單，并提交給企業管理人員審批；第三，通知錄用人才攜帶身體檢查報告和其他入職資料辦理入職；第四，干部考察期間，企業應組建專門考察小組對其進行工作考核；第五，企業黨支部、董事會開展會議，擬定干部任用名單；第六，發布干部任職公告；第七，企業高層管理者邀請任職干部開展談話，及時糾正其工作不足。國有科技型企業通過優化市場化選聘任用干部流程，能進一步提高干部選聘任用工作的精細化程度，為企業管理工作順利推進提供人才支撐。

3.3 " 制定選聘標準，優化干部結構

國有科技型企業基層黨組織應當做好把關工作，對擬選的干部進行思想政治品德考核與指導，不斷提升企業干部的綜合素養，確保其在管理工作中嚴格遵守組織紀律，為維護好企業市場形象貢獻力量。此外，國有科技型企業還應從人才工作年限、工作能力、工作內容等方面制定具體的市場化選聘任用干部標準。以制定選聘標準為例，國有科技型企業應當參照崗位專業能力要求、企業文化及整體發展方向制定選聘標準，擇優選擇與崗位能力相符，理解并認同企業文化的干部人才。在干部結構優化上，國有科技型企業應注重協調好內部任用的干部與市場化選聘的干部占比，保障干部結構合理。例如，優化采購部門干部結構時，國有科技型企業可以將內部人才設置為采購部門經理，將市場化選聘的人才設置為副經理，二者在工作中相互制約、相互監管，如果副經理在工作中發現經理出現重大決策失誤、貪腐行為等，及時上報主管部門，這時國有科技型企業可以解聘經理，并將市場化選聘的干部提拔至經理崗位。這樣既可以調動市場化選聘的干部的工作熱情，也可以促使內部干部恪守崗位規范，以此提高企業管理工作質量。

3.4 " 加強業務能力考核，建立退出機制

以業務能力考核為導向建立退出機制。國有科技型企業可以將各崗位干部業績要求、勞動合同作為基礎，設置“市場化來、市場化去”的退出機制［8］。國有科技型企業與干部人才簽訂任期合同時，需要明確退出機制、考核評價標準。例如，由企業董事會組織開展年度業績考核評價、任期考核評價活動，依據聘用協議約定的崗位職責、業績目標考核干部在職期間履職情況和業績目標完成情況。例如，走上新工作崗位的干部試用期為6個月，試用期合格以后與企業簽訂5年勞動合同，試用期間按照基礎崗位工資發放薪酬，并設置區別于企業傳統中高層管理崗位的項目副總工程師、高級主管等崗位；入職滿3個月以上，國有科技型企業管理者和人力資源管理部門對其開展工作考核；對試用期不滿6個月的干部開展試用期與試任職期考核，在考核過程中廣泛收集職工建議、工作業績信息等。針對群眾不認可、領導不滿意、工作業績未達標的干部延長試任期限、勸退處理等。這樣既有助于增強國有科技型企業選聘任用干部的靈活性，還可以降低試錯成本。

3.5 " 建立選聘職責落實制度

第一，國有科技型企業應建立責任追究機制，劃分好各級干部和基層職工的工作職責與集體責任，爭取實現市場化選聘任用干部的事前預警、事中監管、事后追責。這樣就可以避免國有科技型企業在市場化選聘任用干部方面發生失責情況。第二，完善干部推選機制，劃分基層職工推選干部責任。一旦干部任職期間發生重大工作失誤、貪腐行為，將追究推選人的相應職責，以此增強基層職工推選干部的責任意識與客觀公正性。

4 " " 結束語

國有科技型企業推進市場化選聘任用干部工作，對優化企業干部結構，提高管理成效等具有積極意義。因此，各國有科技型企業應當注重善用內部人才，拓展外部招聘渠道。同時，依據崗位要求優化市場化選聘任用干部流程，定期開展績效考核，增強用人靈活性。面向社會公開干部選聘任用標準，加大干部考核力度，杜絕出現各類專權行為。

主要參考文獻

［1］張勁松.國企市場化選聘任用干部面臨的問題及對策［J］.現代企業，2024（2）：54-56.

［2］劉萬家.新時期加強國企干部人才隊伍建設的策略［J］.投資與創業，2023（12）：130-132.

［3］張澤鵬.企業人力資源管理的價值及對策研究［J］.商場現代化，2024（6）：71-73.

［4］宗曉華，王立成.創新型經濟發展需要何種高等教育人才：基于1.1萬條高新技術企業在線招聘信息的分析［J］.中國高教研究，2024（3）：29-35.

［5］宋蕙帆.基于SSM的精準就業服務平臺設計與實現［J］.科技創新與應用，2024（8）：102-105.

［6］孫廷超.國有科技服務型企業科技人才隊伍建設［J］.現代企業，2022（12）：45-47.

［7］朱靖悅.加強國有企業干部人才隊伍建設的思考［J］.中外企業文化，2023（10）：223-225.

［8］楊瑞龍，李昊.國有科技型企業年輕基層管理者培養體系研究［J］.企業改革與管理，2021（9）：55-56.