數字化領導力對員工創新績效的影響機制研究

摘要：在數字經濟和實體經濟深度融合的浪潮中，企業如何實現組織、領導、員工動態高質量匹配發展，持續推動組織內部數字化程度不斷提高成為重要研究問題?；趥€人—環境匹配理論和自我決定理論，通過對374份有效樣本統計分析，研究結果顯示：數字化領導力對員工創新績效有正向影響，知識共享在其中發揮中介作用；工作重塑正向調節知識共享與員工創新績效之間的關系；工作重塑正向調節數字化領導力通過知識共享影響員工創新績效這一中介機制。

關鍵詞：數字化領導力；創新績效；知識共享；工作重塑

DOI：10.12433/zgkjtz.20242307

基金項目：國家社科基金項目—面向中國制造業智能化轉型升級的泛技能人才培養途徑研究

基金項目編號：19BGL122

黨的二十大報告指出，“加快發展數字經濟，促進數字經濟和實體經濟深度融合”。大數據、云計算、人工智能等新一代數字技術成為經濟高質量發展的新動能，給產業發展以及日常生活等帶來深刻的影響。為了應對數字技術帶來的變化，領導者在思維方式、認知能力等方面做出改變，從而產生新的領導力—數字化領導力。相比于其他領導力，數字化領導力強調的是在知識經濟和信息技術背景下領導者思維方式和管理行為的改善，是企業生存與發展的重要競爭優勢。因此，數字情境下數字化領導力的有效性成為學者與企業家關注的問題。在組織實踐中，員工仍是企業創新的主體，領導作為與員工頻繁接觸者，是探索員工創新的突破口。互聯網、數字化領導力的出現和發展促進了知識獲取和傳播的方式，知識成本的降低和收益的增加進一步增強知識共享的動機。同時，知識共享是個體間相互轉移、交換知識的過程，也是以知識為前提的交流知識創新的基礎。知識共享會促進工作內容、任務、關系等發生重塑，工作重塑激發員工創新激情，帶來創新的機會，績效得到提升。因此，引入知識共享作為中介變量和工作重塑作為調節變量，本研究將深入探討數字化領導力對員工創新績效的影響作用。

一、理論模型與研究假設

（一）數字化領導力和員工創新績效

數字化領導力指在數字化時代，領導者聚焦于數字化進行時，通過轉變個人思維方式、行為，引起員工思維和行為方式轉換，進而提升組織績效的能力。企業領導推動數字化轉型以及實現組織平臺化賦能，由于具備數字化領導力的企業領導更注重員工的能力發展和個人成長，員工通過平臺獲得更多的信息，享有更大的自主性和參與性，強化員工的學習創新意愿，從而有效激勵員工全面發展[1]。由此提出假設：

（二）知識共享的中介作用

知識共享是通過共享知識有效提高個人技能的途徑，是獲取競爭優勢的關鍵過程。一方面，數字化時代，領導利用數字技能推動數字化變革，實現組織平臺化賦能，平臺又為員工提供獲取信息和實踐創新的機會和渠道；另一方面，領導從溝通途徑、目的和能力影響員工創新行為。數字技術普及為領導—員工間溝通方式增添可能性，領導通過數字化技術布置任務、指導成員，提升員工知識共享意愿和學習能力。由此提出假設：

知識共享需要不同背景、專業、經驗、技能的人進行頭腦風暴，實現知識的動態流動，這有利于員工間快速分享信息[2]。員工間知識、想法的公開和自由討論有利于挖掘認知的潛能，知識得以擴散和整合，從而凝練出共同的學習目標[3]。因此，員工在進行知識交流時會加速知識的整合，不斷更新和創造出與眾不同的想法。綜上提出假設：

數字化變革為企業帶來先進技術，拓寬資源獲取途徑，提供諸多便利。領導者利用數字化平臺，推動知識共享，促進員工自身知識體系更新，產生新想法和創意[4]。個人—環境匹配理論認為當員工的興趣和專長與崗位相匹配時，員工會以積極狀態進行工作。數字化轉型下，領導者通過成員間的互動加強彼此間信任，個人也會根據所處環境調節自身行為，保持個人與環境的適配性。因此提出假設：

（三）工作重塑的調節作用

自我決定理論認為，員工會由外界環境刺激產生自我學習動機，所以員工間進行知識共享，得到他人優秀經驗的同時，團隊成員會產生改變工作方式的想法來滿足自身心理需求。前文已經推斷出知識共享影響員工創新績效，而工作重塑也同樣影響員工態度和行為，由此思考工作重塑是否會促進知識共享對員工創新績效的影響程度。

知識共享行為有利于員工之間進行互動，是員工自愿與利他的行為。員工在分享和獲取知識的過程中，心理會發生變化，分析自己與同事之間的差距和可提升空間。工作重塑中，員工積極的工作態度，不僅可以讓員工發揮更好的狀態，還能促進產生新想法，即高工作重塑水平的員工相較于其他員工往往會產生更高的創新績效。

基于上述分析，本研究推斷以下假設：

綜合假設4和5的理論，本研究認為，工作重塑水平不同的情況下，數字化領導力通過知識共享對員工創新績效的間接影響的效果也有差異。高水平的工作重塑有利于領導者利用數字化技術促進成員間產生更多的自主性互動，進而提升員工創新績效。由此提出下述假設：

二、研究設計

（一）樣本選擇與數據來源

本研究采用問卷調查的方式收集數據。被調查對象來自長三角地區制造業、金融業、互聯網行業等50多家國企、民企和外資企業的工作人員。共獲得374份有效問卷，問卷有效回收率為92.57%。

（二）變量測量

變量測量量表均選自英文文獻，結合中文語境進行翻譯，轉為中文量表。除了控制變量以外，Likert六點量表進行評價，1代表“完全不同意”，6代表“完全同意”。

數字化領導力：采用Roman等開發的量表，共11個題項，本研究中該量表信度為0.834。

知識共享：采用Collins等開發的量表，共5個題項，本研究中該量表信度為0.884。

工作重塑：采用Slemp G等開發的三維度工作重塑量表，本文研究選取12個題項，本研究中該量表信度為0.916。

員工創新績效：采用Scott和Bruce編制的量表，共6個題項，本研究中該量表信度為0.906。

控制變量：參照以往研究和本文情況，選取性別、婚姻狀況、年齡、學歷、工作年限、任現職年限、職務和單位性質作為控制變量。

三、數據分析

（一）信效度分析

首先，本研究采用SPSS26.0測量數字化領導力、知識共享、工作重塑和員工創新績效變量的Cronbach's α系數，分別為0.834、0.884、0.916、0.906，說明量表具有較高的信度。其次，本研究運用AMOS24.0進行驗證性因子分析（CFA），檢驗結果如表1顯示，基準四因子模型的擬合優度較好（χ2/df=2.736＜3，RESEA=0.079＜0.08，RMR=0.068＜0.08，IFI=0.906，CFI=0.905），明顯優于其他模型，表明該量表具有較好的區分效度，見表1。

（二）同源方差分析

本研究采用Harman單因子法對共同方法偏差進行檢驗，把量表條目中的所有題項在SPSS26.0作為一個因子進行因子分析，結果表明未旋轉得到的第一主成分的方差解釋率為40.56%＜50%，表明不存在嚴重的共同方法偏差。

（三）描述性統計分析

數字化領導力與員工創新績效之間的相關系數為（r=0.389，p＜0.05），數字化領導力與知識共享之間相關系數為（r=0.484，p＜0.05），知識共享與員工創新績效之間的相關系數為（r=0.656，p＜0.05）。結果如表2所示，變量間基本符合假設預期。

（四）假設檢驗

1.直接效應檢驗

本研究采用SPSS26.0軟件，利用層次回歸分析方法進行主效應和中介效應檢驗。結果如表3，數字化領導力對知識共享具有顯著正向影響（β=0.464，p＜0.001），H2得到驗證；數字化領導力對員工創新績效具有顯著正向影響（β=0.458，p＜0.001），H1得到驗證；知識共享對員工創新績效具有顯著正向影響（β=0.747，p＜0.001），H3得到驗證。而M6中，數字化領導力對員工創新績效呈現正向影響（β=0.143，p＜0.05），知識共享對員工創新績效呈現正向影響（β=0.679，p＜0.001），表明知識共享在數字化領導力與員工創新績效之間起中介作用，H4得到驗證。

2.調節效應檢驗

經過主效應檢驗和中介效應檢驗后，本研究利用層次回歸法檢驗工作重塑對知識共享與員工創新績效關系的調節作用。知識共享和工作重塑的交互項系數為0.07（p＜0.01），說明工作重塑在知識共享與員工創新績效之間起到了正向的調節作用，假設H5得到支持，結果如圖1。

接著采用SPSS26.0中的插件process程序，設置運行自抽樣次數為5000，置信區間為95%。結果顯示，在不同程度工作重塑情境下，知識共享中介作用均顯著，且隨著工作重塑程度的增加，知識共享發揮的中介效應值增強，工作重塑正向調節數字化領導力通過知識共享促進員工創新績效的間接效應，數字化領導力通過知識共享對員工創新績效的促進程度在工作重塑較高時比工作重塑較低時更強，H6成立。

四、結論與啟示

（一）結論

本文從數字背景下領導力出發，構建一個有調節的中介效應模型，探究數字化領導力影響員工創新績效的具體路徑。研究發現：第一，數字化領導力對員工創新績效有正向的影響。數字化領導者能夠通過數字技術，發揮自身和技術優勢，促進技術、組織形態和環境隨著企業管理格局而變化，讓員工從思想、情感態度和行為方面接受和適應，提高產生新穎想法的可能性。

第二，數字化領導力對知識共享具有正向影響。數字化領導力通過數字化技術連接員工間的信息、情感和資源，增加成員之間的溝通，促進信息的傳遞、獲取和整合。同時，知識共享會受到環境、同事間關系等影響，數字化領導力可產生信任、認同能力幫助員工更好地融入集體，更加愿意與同事交流和溝通，樂于分享想法和知識。

第三，知識共享對員工創新績效有促進作用。個人創新績效的提高受到能力和自身知識儲備的影響，獲取知識的方式和認知是有限的，只有自我學習或和他人主動分享交流，才能擴充知識的深度和廣度。一旦員工共享知識的驅動力不足，企業內部部門間的資源交叉互換行為就會受到抑制，降低員工創新意愿；而當員工間知識共享的水平越高，員工獲取知識的速度越快，員工的知識水平就越可獲得提升，從而提升創新績效。

第四，知識共享在數字化領導力與員工創新績效之間發揮中介作用。知識是核心戰略資源，數字化領導者和具有創新意識的員工是有力支撐。領導者利用數字技術開發共享互動平臺，傳達開放共享的思想，促使員工主動分享知識、經驗和技能，當員工感受到強烈的合作氛圍時，更容易產生創新想法。

第五，工作重塑正向調節數字化領導力對員工創新績效的影響。在工作過程中，領導者對于數字紅利的利用和員工間的知識共享可促進創新想法的裂變反應，但知識能否被有效分享和傳播還依賴于工作重塑。當處于高工作重塑，員工通常會表現出積極的意愿和行為模式，更容易激發員工之間的互動交流，提高員工創新績效。同時，善于利用數字技術的領導者通過知識共享促進員工創新績效。

（二）啟示

本文從數字背景下領導力出發，構建一個有調節的中介效應模型，探究數字化領導力影響員工創新績效的具體路徑，得出以下啟示：第一，培養數字化領導力，提升數字化適應性。從組織層面上看，企業可以通過建立嚴格有效地標準去提拔具備數字化能力的領導者，對提拔的領導者進行相應的培訓，提升領導者的數字化能力；從個人層面上看，領導者運用數字化技術去打破固定化思維，以開放的態度去適應變化，不斷提升管理能力。第二，激發員工工作活力，促進工作重塑。作為領導，應關注員工需求和尊重員工，支持和鼓勵員工面對數字化轉型帶來的工作方式等的變化，員工通過企業提供的工作資源彌補自身的短板，主動迎接數字化轉型帶來的工作環境、方式變化，發揮自身優勢，積極開展優化工作方式并且提高自身工作技能等行為，更好地實現工作資源和工作要求的平衡，并激發員工個人的創新力。

參考文獻：

[1]李錫元，劉慧慧，陳貝貝.個體-主管深層相似性感知與員工創新行為：兩個中介效應的檢驗[J].科技進步與對策，2017，34（18）：146-152.

[2]彭燦，呂潮林，李輝.雙元領導對員工創新績效的影響研究——內部人身份感知和知識共享意愿的鏈式中介作用[J].研究與發展管理，2020，32（2）：72-81.

[3]劉燦輝，安立仁.員工多樣性、知識共享與個體創新績效——一個有調節的中介模型[J].科學學與科學技術管理，2016，37（7）：170-180.

[4]巨彥鵬.數字時代數字領導力矩陣分析與提升路徑研究[J].領導科學，2021（8）：47-50.

作者簡介：陳同揚（1970），男，江蘇宿遷人，教授，管理學博士，研究方向為組織行為與人力資源管理。

包心怡（1999），女，江蘇揚州人，碩士研究生，研究方向為組織行為與人力資源管理。

通訊作者：賀文靜（1997），女，江蘇泰州人，碩士研究生，研究方向為組織行為與人力資源管理。