高質量發展導向下公立醫院人才培養策略

摘要：公立醫院高質量發展的關鍵在于人才，人才培養已成為公立醫院關注的問題，本文在闡述公立醫院高質量發展方向轉型的意義和目標及任務的同時，從人才培養意識、人才評價管理體系、績效薪酬體系、人力資源管理、崗位精細化管理、醫德醫風教育等方面分析了高質量發展面臨的人才培養挑戰，并提出了相應的應對策略。

關鍵詞：公立醫院；人才培養；高質量發展

DOI：10.12433/zgkjtz.20242349

高質量發展是公立醫院未來發展的主基調，急危重癥醫療救治體系和重大疫情救治體系的構建、生物醫藥等關鍵核心技術攻關以及重癥、病理、傳染病等臨床重點專科群的建立，都需要多層次人才團隊的支撐，因此，加大人才培養力度，彌補人才缺口，是推動公立醫院高質量發展的重要舉措。

一、公立醫院高質量發展方向轉型的意義

首先，公立醫院高質量發展是全民疾病預防和健康促進的重要保障，作為以公益性為導向衛生醫療機構，既集中了更多的醫療資源，同時也擁有更多的醫療技術人才和學科建設領域，是患者疾病治療、康養保健的首選機構，特別是隨著“健康中國行動”的不斷推進，高質量發展趨勢更為明顯。

其次，公立醫院高質量發展順應了民眾醫療衛生服務需求和人民健康福祉要求，當前，隨著民眾經濟收入的不斷提高，對醫療衛生服務也提出了更高的需求，公立醫院通過人才培養等手段不斷提升醫療診斷與服務能力，則可以提供優質醫療資源供給，從而使民眾在高質量醫療衛生服務中獲得幸福感和安全感。

再次是順應醫療衛生事業改革發展趨勢，長期以來，我國的醫療服務體系建設和醫院能力建設建設大多停留在“量的積累”層面，雖然公立醫院醫療衛生服務供給能力得以大幅提升，但與醫藥衛生體制改革要求、與人民群眾不斷增長的醫療服務需求還存在一定的差距，而將發展的著力點向“質的提升”轉變，全面提升醫療服務質量和效率，則能進一步推動醫療衛生事業改革發展。

二、公立醫院高質量發展面臨的人才培養挑戰

（一）人才培養意識不足

當前，隨著縣域醫共體、分級診療模式的實施，公立醫院醫療資源逐步下沉，在缺乏醫學領軍人才、科技團隊以及人才總量不足的條件下，公立醫院面臨著患者分流的困境，部分醫院甚至出現降級、專科化或學科撤銷等問題，加快人才培養已顯得迫在眉睫，然而，無論是人事管理部門還是臨床醫技科室，在人才培養計劃和方式等方面都與現實需求存在較大差距。

（二）人才評價管理體系過于片面化

公立醫院人才結構較為多元化，而不同領域人才所承擔的職責范圍和能力勝任要求也存在著一定的差異性，需要根據人才類型分別采用不同的評價標準和評價方法。具體來說，公立醫院人才評價缺陷主要表現在以下方面，一是評價手段、評價標準過于單一，無論是科研教學人才還是臨床醫學人才，大多統一以論發表層次和數量、學歷文憑高低、職稱高低，甚至資歷高低為評價標準，無法對醫療人才形成正向激勵效應，不利于人才培養和人才成長；二是評價分類不詳盡，無論是醫學領軍人才、戰略科技人才，還是臨床一線醫療人才，很多醫院并不是根據職業屬性和崗位要求對不同類型人才進行科學合理的評價，而是評價內容、評價周期、評價指標都趨于相同[1]。

（三）薪酬體系有待進一步完善

當前，公立醫院很多專業崗位大多存在人才短缺現象，而造成這種現象的主要原因則在于醫院薪酬制度體系不完善。一是醫療衛生物價體系對公立醫院亟需短缺人才的社會價值存在認知誤區，雖然我國醫療服務物價體系幾經完善與優化，并逐步向專業人才傾斜，并最大限制體現專業人才的價值，但對于麻醉、兒科、重癥等專業崗位的薪酬價格存在嚴重低估的情況，短缺專業崗位人才的薪酬價值體現不充分；另一方面，專業人才績效考核與薪酬分配機制還處于探索階段，內部價值認同未能達成共識，近年來，公立醫院在薪酬體系改革方面實施過院科兩級收支結余改革，此類改革措施對專業人才的激勵作用非常有限，而RBRVS考核制度的實施，也未能從根本上實現短缺專業人才的價值認同，工資薪酬與專業人才的期望值依然存在較大差距[2]。

（四）人力資源管理的信息化程度不高

當前，雖然公立醫院在醫療診斷等業務層面大多引入了信息化技術手段，但人力資源管理信息化滯后的問題依然較為普遍，尤其是在人才儲備庫、科室人才梯隊建設以及人才培訓方案設計等方面，由于缺乏大數據技術支撐，因此大多停留于主觀判斷或經驗估算層面，與大數據分析技術手段相比，傳統的人工經驗無法精準識別人才，也無法對人才成長設計可行性、個性化培養方案。信息化技術應用現狀呈現出以下特點：一是缺乏科學的數據平臺，專業人才的基本情況、科研水平以及科研成果、臨床能力、醫德醫風等綜合指標信息無法實現全面存儲與分類管理，而人才培養和梯隊建設都需要從全面采集人才信息入手，這就形成了專業人才信息管理不對稱的矛盾；二是人力資源管理系統功能不全面，人才識別與人才判斷缺乏量化數據支撐，臨床實踐能力是判斷人才重要指標，而臨床能力需要通過急診量、治愈率、手術成功率、患者住院日等量化指標進行評估，而由于人力資源管理系統未能對上述量化指標進行整合與集成，人才判斷缺乏精細化量化指標支撐，因此，人才梯隊建設處于盲目化狀態。

（五）崗位管理精細化程度不高

人才培養與崗位設置是否合理有著密切關系，而公立醫院崗位管理精化程度對人培養的導向與激勵作用并不明顯，首先是崗位類型、崗位職責模糊，對崗位人才履職勝任能力、勝任標準管理不到，從而導致導致崗不對人、人不適崗的現象。在科室業務運行過程中，往往存在高級別醫師與低級別醫師的崗位錯配問題，導致高級別醫師不能從事與其臨床能力相匹配的工作，而低級別醫師卻從事技術難度高、風險系數大的工作，這種與人才成長規律相悖的崗位分工體系既不利于發揮高級別醫師的專業優勢，同時也不利于低級別醫師專業技術水平的有序提升。其次是崗位聘任標準不合理，人力資源管理部門往往將崗位聘任與崗位人員職稱、學歷掛鉤，將高薪崗位分配到高學歷、高職稱人員，這種套用“公式化”的崗位聘任標準陷入了人才培養誤區，也導致部分臨床能力強的醫師產生浮躁之氣，盲目追求高學歷、高職稱。

三、高質量發展導向下公立醫院人才培養策略

（一）轉變人才培養理念

人才培養是一項復雜的系統工程，需要多部門協調配合并采取多項舉措，全面制定人才培養計劃，合力推動人才培養計劃落地實施。

首先是黨建引領，將人才培養納入醫院戰略總規劃，黨委（組）以及管理班子要為人才培養營造良好的內部環境，根據發展戰略以及專科建設目標，制定與醫院高質量發展相適應的人才培養計劃，為人力資源管理部門和各業務科室的人才培養提供戰略物資指導和實施路徑。其次是發揮人力資源管理部門在招聘、培訓、薪酬分配、人才調劑等方面的優勢，構建“引育留用”全鏈條式人才培養模式，在引進高層次人才和加大博士后進站招收力度的同時，重點關注內培效果。再次是要發揮臨床科室在人才實踐能力培養方面的優勢，臨床科室既是專業技術人才工作場所，也是其臨床實踐能力提升基地。與此同時，臨床科室醫技人員還可通過參與教材編寫、參與專項課題研究等活動，達到教、學、用的緊密融合，進而推動醫院學術水平的提升。

（二）構建醫學人才差異化分層評價體系

人才評價體系對人才培養方向和目標有著直接關聯，科學合理的人才評價體系也能對醫學人才形成正向激勵導向作用，針對當前公立醫院人才評價手段、評價標準過于單一、評價分類評價體系缺失等問題，需要從以下幾個方面尋求突破。

一是轉變醫療人才評價理念，長期以來，公立醫院普遍存在唯學歷、唯論文、唯職稱等各種片面化評價標準，這就需要醫院轉變人才評價理念，合理設置學歷、論文、職稱等在人才評價指標體系中的權重，對不同類型人才采取差異化評價標準，防止出現“一刀切”式的人才評價方式。

二是將臨床實踐能力納入人才評價體系，中辦《關于分類推進人才評價機制改革的指導意見》中第五條人才評價標準設置作了明確要求，那就是要本著“干什么、評什么”的原則，實行差別化評價方式，將實踐能力、履責績效、創新成果作為人才評價重要標準。對于公立醫院來說，臨床診療人才主要對其臨床實踐、科研帶教能力進行評價；科研人才的評價則重點評價其創新成果轉化應用能力[3]。

三是要設置科學合理的人才評價指標，可以將一級指標設置為醫德醫風、臨床實踐、教學科研三類，再在一級指標體系下細化二三級指標，比如臨床實踐指標下可設置門診接診人數、臺數（手術科室）、會診次數、疑難病種/疑難手術覆蓋率等二級指標，通過多層次評價指標設置可有效篩選和評價人才，讓更多層次的人才脫穎而出。

（三）完善人才績效薪酬改革

近年來，雖然公立醫院陸續開展了院科兩級收支結余、RBRVS考核等績效薪酬改革探索，但其績效改革措施未能真正實現專業人才的價值回歸，尤其是短期人才價值低估問題更進一步加劇了人才流失風險，需要公立醫院從人才培養的角度改革績效薪酬體系。

一是要設置差異設定薪酬系，雖然職稱、資歷等指標是評價專業人才的重要尺度，但這并不足以反映專業人才全貌，也不能以此作為薪酬績效考核唯一標準，而是應在合理確定人才評價標準的基礎上，將一線醫生的臨床經驗、出診次數、醫療質量等納入到績效考核指標體系。與此同時，還可在績效薪酬體系中設置固定薪、變動薪兩個部分，其中，變動薪酬應更多的體現專業人才的臨床質量指標，如果專業人才臨床質量考核不合格，只能享受固定薪酬[4]。當然，對于急診科、重癥醫學科等短缺人才，則應增加固定薪酬的比例。

二是對不同類型專業人才給予同等價值尊重，雖然不同臨床專業在工作場景、內容以及工作負荷等方面存在著一定差異，但其專業價值應具有一致性，這就需要醫院合理把握績效薪酬分配資源，適度減少薪酬差異，最大限度保護專業人才，特別是弱勢專業人才的正當利益。

（四）采用信息技術手段構建人才培養數據庫

隨著智慧醫院建設進度逐步加快，公立醫院各條線、各板塊的系統平臺趨于完善與優化，人力資源管理部門可牽頭IT部門和和醫療科室，并利用當前信息化系統平臺優勢，合力構建人才培養數據庫，人才培養數據庫在人才培養方面的價值體現以下方面。

一是可為專業人才建立數字化檔案，其檔案內容不僅包括各專業人才基本信息、職稱、職務等信息，而且可動態記錄其臨床診療信息、科研課題以及科研成果等，從而為人才培養方向、目標的確定提供數據信息支撐[5]。

二是可實現人才培養數據庫與醫院辦公系統、醫學影像系統、人力資源管理系統的對接與數據共享，這就極大擴充了人才培養數據庫的數據信息功能，基于此，各專業人才的急診量、治愈率、手術成功率、患者住院日等量化指標都可在線獲取，為醫院人才梯隊建設提供精準化信息。

三是為公立醫院提供人才適配信息，當前，醫院學科建設任務重，如何為各學科建設配置相關專業人才，是高質量發過程中重要問題，而借助人才培養系統的多元化數據信息，不僅可為在職人才定制職業發展規劃，而且可通過系統平臺獲取高精尖醫學人才的引進信息。

（五）構建人才能力與職責相匹配的崗位設置體系

由于長期來所實行的崗位設置大多以專業人才的學歷、資歷為依據，忽視了專業人才實踐臨床診療能力在崗位配置中的重要性，從而導致人才能力與崗位要求不匹配的問題，需要公立醫院進行完善。

首先是修訂完善崗位管理制度，崗位職責、崗位薪酬以及崗位人選安排等都必須建立在全面評估分析的基礎上，通過對現有崗位人員以及備選人員的職稱、資歷以及實際臨床診療能力、科研能力等綜合指標評估，然后擇優選擇崗位人員，確保專業人才能力與崗位職責、薪酬與職責相匹配。

其次是要建立梯隊型崗位人才庫，當前，公立醫院醫學領軍人才、學科帶頭人等核心人才稀缺，而且在麻醉、兒科、重癥、病理、中醫、急診等學科領域的專業人才也較為短缺，因此，構建多層次、梯隊型人才結庫，既可達到人盡其才、才盡其用的效果，也可為醫院發展提供人才保障。一級梯隊人才可作為學科帶頭人的人選，二級梯隊人才則是人才庫主力，為各核心科室的人才短缺崗位提供優質人選，而三級梯隊人才則是醫、藥、護、技等崗位儲備后備人選。

四、總結

公立醫院高質量發展戰略還處于探索階段，在人才培養意識、人才評價管理、 薪酬管理、人力資源管理信息化、崗位管理精細化以及醫德醫風教育等方面的培養機制不健全等問題還較為突出，不僅制約了醫院發展戰略實施，而且對人才培養形成極大挑戰，需要以問題為導向，進一步健全人才培養機制，以推動公立醫院高質量發展。

參考文獻 ：

[1]王明霞，黃玫，余彥捷，等.高質量發展背景下公立醫院人才政策實施研究[J].中國醫院，2024（7）：4.

[2]葉宗平，張婷，梁坤.公立醫院高質量發展中崗位設置與學科人才培養體系協同發展的思考[J].現代醫院，2024（2）：24.

[3]徐書賢.以人才引領新時代衛生健康行業高質量發展[J].中國醫院院長，2022（22）：38-44.

[4]王佳瑩，馬佳，趙昶，等.基于高質量發展的公立醫院人才培養策略研究[J].中國醫藥，2024（7）：7.

[5]張瑜.高質量發展下公立醫院人力資源精細化管理研究[J].經營管理者，2023（6）：100-101.